Медицинский персонал учреждения здравоохранения является богатством организации. Важным шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная и социальная адаптация медицинского работника в коллективе. Если администрация заинтересована в успехе работника на новом рабочем месте, она должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Для выявления совершенной системы мотивации, руководству важно постоянно проводить исследования, направленные на выявление метода, приемлемого и эффективного для того или иного сотрудника в организации.
Ключевые слова: мотивация, организация, метод, общественная система
Analysis and improvement of existing methods of motivation in health facilities Mukhamedova N. S., Rasulova N. F., Eshdavlatov B. M., Mamedova G. B. First step, to make labor of worker as productive as possible, is professional orientation and social adaptation in the association. If management to interest in the success of worker at the new work site, it must always remember that organization — is the public system, and each worker — is personality. For determining the ideal system of motivation, to management necessary to systematically conduct studies helping to determine what method it is acceptable for one or other colleague or another in the organization and is most effective.
Keywords: motivation, organization, method, public system
Сегодня медицинский персонал учреждения здравоохранения является главным фактором, определяющим будущее медицинской организации. Ведь медицинский персонал — это совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Поэтому сегодня медицинские работники организации рассматриваются уже не просто как личности, а в социально-культурном аспекте, то есть действующими в единой команде, объединившись на добровольной основе. Систематизация факторов, влияющих на выбор карьерной ориентации и карьерный рост представителей медицинских профессий, является одной из проблем социальной психологии, медицинской, и психологии личности. В этом контексте рассматривается широкий круг понятий, начиная от особенностей мотивационной сферы медицинского работника, личностных черт и заканчивая такими явлениями, как профессиональная адаптация и организационная социализация [4, с 451].
Мотивация (motivation) — это готовность работника приложить значительные усилия для достижения целей организации и в результате иметь возможность удовлетворить определенные индивидуальные потребности. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. [7, с 213–215].
Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Мотивация медицинских сотрудников является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация деятельности медицинских работников, контроль, принятие решений и пр. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями медицинской организации. [3, с 113].
Мотивацию как процесс можно представить в виде ряда последовательных этапов, вначале это возникновение потребностей, в завершении — устранение потребности. Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.
Существует два типа теорий мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека это такие широко известные методы как пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Мак-Клелланд полагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. [2, с 352]
В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти в среде медицинских работников, чаще проявляют себя как откровенные и энергичные, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.
Теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга. Основные процессуальные теории мотивации: В. Врума, Адамса и Э. Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера [4, с 720].
Проблемы эффективности медицинских работников и качества, с которыми сталкивается руководство, подразделяются на четыре широкие категории, касающиеся: технологии (продукция или услуги); методологии (системы управления); компетентности работников (знания, квалификация, отношение к работе и сослуживцам); рабочей атмосферы в коллективе (культура и стиль управления) [2 с 352].
Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что — организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями организации. Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями [1, с 451].
Потребности человека, достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.
Цель проводимого нами исследования: Анализ существующих методов мотивации в санаторно-курортном учреждении с целью дальнейшего их совершенствования. Материалы и методы исследования: В процессе исследования были использованы аналитические, статистические и математические методы, основным методом был выбран метод анкетирования. В анкете указывались основные факторы мотивации, и врачи, медицинские сестры санатория отмечали сначала уровень значимости данного фактора, а потом и степень удовлетворенности по пяти бальной шкале.
Результаты исследования. Среди опрошенных врачей санатория «Красиво» наиболее значимыми факторами оказались хорошие отношения в коллективе (88 % опрошенных поставили максимальный бал), материальное стимулирование (денежные премии, бонусы отметили 71 %) а также высокий бал получил такой фактор у медицинских работников как возможность профессионального и карьерного роста (79 % опрошенных). Медицинские сестры так же отметили три основных фактора наиболее значимыми, однако в процентном соотношении материальное стимулирование получило больше голосов (99 %), на втором месте медсестры санатория указали хорошие отношения в коллективе (85 %) и возможность профессионального и карьерного роста (61 % опрошенных). Для врачей санаторно-курортного учреждения оказались более значимыми с точки зрения удовлетворенностью работой возможности исследований и диагностики, (42 %), чем для медицинских сестер (29 %). Современное оборудование, оснащение рабочего места были значимы для врачей и медсестер одинаково — 92 %.
Выводы. Руководству медицинского учреждения необходимо систематически проводить исследования, помогающие определить какой индивидуальный метод приемлем для того или иного сотрудника в организации и является наиболее эффективным в мотивации медицинского работника. Изучение мотивации поведения работников и стимулирования трудовой деятельности медицинских работников позволяет составить определенный мотивационный комплекс каждого работника, группы и персонала в целом.
Литература:
- Барков С. А. Управление персоналом. — М.: ЮристЪ, 2001. — 451 с.
- Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом. — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. — 352 с.
- Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. № 6- 2000г.
- Егоршин А. П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003. — 720 с.
- Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2002. — 514с.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2000. -512 с.
- Мухамедова Н. С., Расулова Н. Ф., Эшдавлатов Б. М., Мамедова Г. Б. Анализ и совершенствование существующих методов мотивации в медицинских учреждениях // Молодой ученый. — 2014. — № 3. — С. 213–215.
