Мотивационный механизм как фактор повышения эффективности труда на предприятиях



В современных экономических отношениях одним из приоритетных направлений повышения эффективности труда на предприятиях является развитие методов управления трудовыми процессами, базирующихся на основе роста мотивации через образование систем стимулов, побуждающих работника предприятия к высокоэффективному, производительному труду.

Работники любого предприятия должны быть заинтересованы не только в получении объективно достойной оплаты за труд, но и в реализации личных интересов. На сегодняшний день оценка личных интересов работников становится важным аспектом проблематики их мотивации и стимулирования. Только разработка результативной системы мотивации способна связать интересы отдельно взятого работника с целями предприятия, создать возможность максимального использования своего личного трудового потенциала, что отразится на росте конкурентоспособности экономики региона и страны в целом.

Для развития системы трудовой мотивации на предприятиях необходимо использовать такие принципы как: комплексность воздействия стимулов; индивидуальность выбора набора стимулов для персонала; гибкость стимулирующего влияния; оперативность пересматривания стимулов; открытость и объективность информирования о системе мотивации; доступность стимула для персонала; сокращение хронологического разрыва между результатом и наградой; поэтапность преобразования стимула в сторону роста; заметность результативности стимула; целенаправленное совершенствование творческой инициативности персонала.

Для этого нужно рассмотреть основные свойства системы трудовой мотивации на малых инновационных предприятиях:

1. Система трудовой мотивации на малых инновационных предприятиях направлена на осуществление конкретных функций (в рамках которых достигаются определенные цели). Одной из указанных функций в обществе (внешней среде) отмечается образование и сохранение характера отношения к трудовой деятельности, который зависит от характера социально-экономической системы.
2. Система трудовой мотивации на предприятиях является цельной. Свойства и характеристики не переводятся в арифметическую сумму свойств и характеристик ее составляющих, согласно синергетическому эффекту взаимодействий. Следствием этого является невозможность выявления и интерпретации результата воздействия системы мотивации персонала, основываясь только на изучении отдельных элементов системы. Отмечается взаимосвязь элементов системы мотивации, становящаяся важным аспектом продуктивного использования системы мотивации.
3. В системе трудовой мотивации на предприятиях отмечается органическое устройство внутренней организации, предопределяемое вышеуказанной взаимосвязью составляющих системы мотивации, где набор трудовых стимулов образует специфический характер отношения к труду всего персонала, отдельных социальных групп и единичных работников.
4. 4) В системе трудовой мотивации на предприятиях отмечается способность адаптироваться и поддерживать устойчивость, реагируя на изменения внешней среды. В данном случае, можно говорить о таком качестве мотивационных процессов, как способность продолжать работу без сильных изменений в результатах деятельности при изменении условий. Данная особенность является следствием специфики отдельных элементов системы мотивации персонала [1, c. 212].

Основываясь на вышесказанном, можно вести речь о том, что структура системы трудовой мотивации на предприятиях в процессе ее формирования и развития будет определяться целью, задачами, принципами, свойствами системы мотивации персонала, также непосредственное влияние будет оказано стратегией организации. В результате анализа работ отечественных и зарубежных авторов, что послужило основой для формирования понятий мотива трудовой деятельности, мотивации трудовой деятельности, стимула трудовой деятельности и стимулирования трудовой деятельности применительно к персоналу малого инновационного предприятия. Также были выявлены связи следующих понятий: мотив в системе мотивации связан с работником предприятия, стимул связан с органом управления предприятия и стимулирование является одним из средств мотивации.

В инновационном предприятии система стимулирования индивидуальна для каждого процесса. В инновационном предприятии за каждым созданным продуктом в одном процессе происходит накопление качественной составляющей в каждом последующем процессе, что в конечном итоге приведет к созданию нового продукта. Указанная индивидуальность оказывает влияние на формирование системы стимулирования, способной воздействовать на исполнителя с целью активизации и продуктивности инновационности трудовой деятельности. Это в итоге приведет к достижению цели инновационного процесса — создания инновационного продукта. Данная индивидуальность обуславливает возможность применения авторской классификации стимулов в системе трудовой мотивации для отдельного работника инновационных предприятий [2, c. 83].

Общий смысл системы стимулирования инновационной деятельности заключается в формировании потребности человека в инновационном мышлении, которое сопоставимо с категорией инновационного труда в аспекте его результата- нового знания. Однако общий смысл системы стимулирования инновационной деятельности заключается не только в формировании потребности в инновационном мышлении, но и в инновационной деятельности, как следствие инновационного мышления. Многократное долговременное стимулирование формирования инновационного мышления приводит к возникновению на долговременной и перспективной основе мотива и мотивации инновационной деятельности, являющейся основой функционирования инновационного предприятия.

Трудовая деятельность персонала осуществляется в соответствии с задачами и целями организации. Цель рассматривается как элемент совокупности целей организации, достижение которых необходимо для выживания и развития организации в условиях конкурентной рыночной среды. Достижение цели детерминирует уже обозначенный эффект, а именно -совокупный результат трудовой деятельности персонала организации, появляющийся на завершающем этапе совокупной трудовой деятельности, в частности различных технологических и производственных процессов. Для реализации трудовой деятельности персонала в рамках необходимых условий руководство организации формирует систему стимулов, воздействующих на персонал организации. Под интересом персонала понимает стойкую направленность внимания к объекту, имеющего для личности первостепенное значение.

Следует заметить, что в первоначальном процессе формирования потребности персонала выявляется множество интересов персонала предприятия. В данном множестве наибольшей важностью будет обладать группа интересов, наиболее полно относящихся к трудовой деятельности персонала на предприятии. Указанная группа интересов должна приниматься во внимание управляющей системой предприятия при формировании набора стимулов. Стимулы, основанные на использовании интереса персонала, будут иметь большее по силе воздействие на персонал, в силу достаточной значимости интереса для персонала [3, c. 118]. Воздействие стимулов на персонал будет формировать потребность персонала. Таким образом, можно сделать вывод о первоначальном процессе формирования потребности, рассматриваемом нами в виде логической цепочки, изображенной на рисунке 1.

Рис. 1. Схема первоначального формирования потребности

Указанный процесс рассматривается как первоначальный по причине того, что он позволит сформировать набор стимулов, способных формировать потребность персонала, основываясь на имеющемся интересе персонала. Принимая во внимание характер категории интереса как изменяемый в ходе определенного промежутка времени под влиянием определенных условий, приходим к заключению о возможности управляющей системы организации формировать интерес персонала под воздействием различных наборов стимулов. Для формирования устойчивого интереса потребуется применение набора устойчивых стимулов. Устойчивость стимула будет определяться его долговременным использованием управляющей системой организации.

Таким образом, представим следующий процесс формирования потребности, изображенной на рисунке 2. Использование устойчивых стимулов в долгосрочном рассмотрении будет формировать группу интересов персонала, под воздействием которой будет формироваться потребность персонала.

Ключевым отличием от рассмотренного ранее процесса будет являться использование стимула как формирующего интерес персонала и, как следствие этого, потребность персонала, а не как реагирующего на имеющийся набор интересов персонала, пусть и относящихся к трудовой деятельности. Данное отличие заключается в долговременности повторного использования набора стимулов в организации.

Рис. 2. Схема формирования потребности группой интересов, возникших под воздействием устойчивых стимулов

В долгосрочном рассмотрении процессы приобретают характер динамичных. При использовании схемы, указанной на рисунке 1, организация будет затрачивать значительное количество ресурсов на проведение различных операций и мероприятий по формированию стимулов, опирающихся на изменяющиеся интересы персонала организации.

Эффективность использования схемы, изображенной на рисунке 2, обусловлена тем, что организация посредством сформированной группировки стимулов будет способна формировать определенные интересы персонала организации [4].

Устойчивость стимула определяется его динамическим взаимодействием с интересом. В базовой ситуации стимул в определенной мере определяется интересом с целью оказывать нужное воздействие на персонал. В динамическом рассмотрении, когда базовая ситуация сменяется последующими, происходит процесс, способствующий обратной связи. В таком случае интерес определяется стимулом, а стимул в свою очередь уже не имеет необходимости подстраиваться под имеющийся интерес, в силу возможности формирования нового интереса, который будет способствовать определению потребности.

Сформированные интересы персонала, должны подкрепляться действиями органа управления предприятием, согласно теории ожидания В. Врума [4, с. 44] и теории ожидания С. Адамса. Интересы должны обеспечиваться полным набором стимулов, которые оказывают воздействие на их формирование. Также интересы должны быть распределены в соответствии с объемом трудовой деятельности. Сформированные и подкрепленные с течением времени интересы понимаются как устоявшиеся. Устоявшиеся интересы формируют определенный набор потребностей персонала предприятия.

У каждого отдельного работника предприятия будет отличающееся от других сотрудников восприятие стимула, реакция на него, как следствие будет свой набор интересов, с течением времени, устоявшийся и способствовавший появлению отдельного набора потребностей [5, с. 211; 6; 34].

Данный набор потребностей работника предприятия, является частью общего состава группировок потребностей персонала. Группировки потребностей способствуют определению мотива. В нашем случае рассматриваются индивидуально сформированные группировки потребностей отдельных работников, способствующие определению индивидуальных мотивов отдельных работников. Мотивы, в свою очередь, через результат их реализации в трудовой деятельности работника предприятия, способствуют определению мотивации трудовой деятельности, обладающей новыми качествами. Таким образом, происходит рассмотрение потребности через систему взаимодействия потребности, мотива и мотивации [6, c. 47; 7, c. 100; 8, c. 59].

Где потребность и мотив формируют новую мотивацию, отличную от имеющейся, отличающуюся по содержанию и направлению. Данная мотивация трудовой деятельности способствует росту продуктивности и результативности трудовой деятельности персонала.

Воздействие новой мотивации трудовой деятельности на процесс трудовой деятельности приводит к результату трудовой деятельности, который соответствует достижению поставленной цели организации.

В работе Е. П. Ильина [9, с. 82] дается понятие мотиваторов как «...психологические факторы (образования), принимающие участие в определенном мотивационном процессе и определяющие принятие индивидом решения... при объяснении причин действия и поступка они являются доводами принятого решения».

Исходя из этого необходимо разделить их на группы: внешние факторы изначального влияния, внешние мотиваторы макросреды, внешние мотиваторы микросреды, внутренние мотиваторы.

Под внешними факторами изначального влияния нами понимаются факторы генотипа, расовой и национальной идентичности, семейного воспитания, морально-нравственных устоев социума. Это факторы, оказывающие воздействие на изначальное становление личности, формирование ее ценностных установок, видения картины мира и жизненных интересов. Под внешними мотиваторами макросреды понимаются факторы политического и финансово-экономического влияния, состояния демографической, технико-экологической сред и факторов социально-культурного состояния.

Под внутренними мотиваторами понимаются факторы внутриличностного характера — морально-нравственные принципы; интересы (предпочтения, склонности); потенциал индивида (знания, качества, умения); морально-психологическое состояние в определенный момент; последствия своего действия, поступка [10].

Рассмотрев характер мотивационного процесса со стороны организации, перейдем к рассмотрению мотивационного процесса со стороны личности. Мотивационный процесс со стороны личности состоит из нижеследующих этапов.

Первый этап будет состоять из определения цели личности. Данной целью может являться определенный результат трудовой деятельности, определенное психофизиологическое состояние личности, сам процесс трудовой деятельности и прочее.

Второй этап связан с категорией потребности. На данном этапе первой его частью будет появление потребности, обусловленное наличием цели личности. После появления происходит осознание потребности, в противном случае потребность остается неосознанной и мотивационный процесс либо приостанавливается до момента осознания потребности, либо продолжает свой ход с неосознанной потребностью. Неосознанная потребность, не теряя своей силы, интегрируется с другими потребностями, причем сила неосознанной потребности может быть больше силы потребности осознанной.

Третий этап связан с категорией мотива. На данном этапе первой его частью будет появление мотива, обусловленное осознанной и принятой потребностью, стремящейся к удовлетворению.

Четвертый этап характеризуется включением категории мотиватора личности в мотивационный процесс. Мотив личности и мотиватор личности способствуют определению мотивации трудовой деятельности.

Пятый этап можно охарактеризовать воздействием мотивации трудовой деятельности на трудовую деятельность личности. На этом же этапе происходит следующее: выстраивание концепции трудовой деятельности, оценка имеющихся ресурсов для реализации сформированной концепции трудовой деятельности, оценка вероятности достижения успеха и важности успеха для личности.

Шестой этап является реализацией трудовой деятельности. Результат трудовой деятельности личности обладает свойством достижения поставленной цели личности и формирования на основе этого новой цели личности. Таким образом, происходит переход на качественно новый уровень мотивационного процесса личности, определяемый формированием цели организации и личности.

Особенность механизма стимулирования трудовой деятельности персонала заключается в возможности влияния на ход мотивационного процесса личности со стороны организации на двух этапах. В первом случае происходит влияние на этапе формирования потребности посредством устоявшихся стимулов и интересов. Во втором случае происходит влияние на этапе формирования мотивации.

Ключевой особенностью данного механизма является его универсальность использования относительно применения в специфике деятельности предприятия. Универсальность обеспечивается за счет возможности изменения набора стимулов, используемых в рамках применения приведенного механизма стимулирования трудовой деятельности персонала.

Литература:

1. Забелина О. В., Асалиев А.М Непрерывное образование как фактор экономического и социального развития страны// Экономика устойчивого развития. Региональный научный журнал. – Краснодар: Краснодарская региональная общественная организация «Общественная академия инновационного устойчивого развития», 2012. № 9. С. 210–216.
2. Оучи У. Методы организации производства: theory Z: японский и американский подходы / У. Оучи; Сокр. пер. с англ. В. В. Вышинской, Г. А. Котий; Под ред. Б. 3. Милытера, И. С. Олейника. — М.: Экономика, 2014. — 184 с.
3. Пак В. Д., Нужина Н. И. Мотивация персонала: как это делают в крупнейшей ит-компании // Международный научно-исследовательский журнал. 2014. № 2–3 (21). С. 118–119.
4. Бычин В. Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации: монография / В. Б. Бычин. — М.: Изд-во «Информ-Знание», 2013. 400 с.
5. Vroom V H. Work and motivation. I I New York: Wiley, 1994.
6. Ерофеев Е. В. Инновационная мотивация в командообразующих группах для быстрой разработки программного обеспечения / Интернет-журнал / «Науковедение» / Выпуск 1, 2014
7. Ричи Шейла Управление мотивацией. учебное пособие. Пер. с англ. / под. Ред. А. Е. Климова. — М.: Юнити-Дана, 2014. — 212 с.
8. Руденко Г. Г. Человек как объект экономического и социального воздействия // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2011. – № 5. – С. 58–65.
9. Ильин Е. П Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. — Спб.: Питер, 2011. – 512 с.
10. Сафонов А. Ю. Мотивация как основная функция управления предприятиями АПК предприятиях: дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / Сафонов Алексей Юрьевич. — Екатеринбург, 2006. — 182 с.