Мотивация как фактор успешности профессиональной деятельности



В данной статье опубликованы результаты исследования трудовой мотивации, проведенной в целях формирования и поддержания трудовой мотивации сотрудников организации — внебюджетного государственного фонда.

Ключевые слова: мотивация, мотив, потребность, мотивация трудовой деятельности

В сфере управления одной из основных задач является формирование и поддержание трудовой мотивации сотрудников. В современных экономических условиях особенно актуальным является контроль факторов материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности. Для руководителя очень важно знать точное содержание и структуру потребностей и мотивов конкретных работников и уметь управлять мотивацией.

Мотивация занимает особое место в структуре личности и является одним из основных понятий, используемых для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Термин “мотивация” образован от слова “мотив” (от лат. мovere — двигаться). Следовательно, мотив можно определить как то, что заставляет проявлять активность, а под мотивацией человека понимают весь комплекс факторов, побуждающих и направляющих поведение человека.

Мотивация — это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность; это относительно устойчивая и индивидуально неповторимая система мотивов.

Мотив — это связанные с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности, отвечающие на вопрос «Ради чего они совершаются?»

На сегодняшний день применяются различные способы мотивации, которые можно условно распределить на три группы: социальная мотивация персонала, мотивация для обучения, самомотивация. Для нас представляет интерес социальная мотивация персонала, поэтому мотивация данной группы и будет предметом исследования в статье.

Социальная мотивация — это система мер, включающая моральное, профессиональное и материальное стимулирование деятельности работника. Трудовая мотивация была и является предметом большого числа теоретических и экспериментальных исследований.

Были проведены исследования мотивации труда, уровня целей, притязаний и выявлены ведущие мотивы профессиональной деятельности 20 специалистов организации — государственного внебюджетного фонда. Количество испытуемых определено пропорционально возрастному признаку структуры работающих — 15 процентов в возрасте до 30-ти лет, 55 процентов от 30-ти до 50-ти лет, 30 процентов в возрасте от 50-ти лет и старше. Из общего количества 30 процентов составляют мужчины, 70 процентов — женщины. Для оценки мотивации труда были использованы следующие методики: методика «Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности С. С. Бубнова», методика изучения мотивационного профиля личности Ш. Ричи и Мартина, методика мотивации к успеху Т. Элерса, тест-опросник А.Реана «Мотивация успеха и мотивация боязни неудачи» (МУН), оценка лояльности (шкала Терстоуна), тест смысложизненные ориентации Д. А. Леонтьев (методика СЖО).

Изучение реализации ценностных ориентаций личности в реальных условиях жизнедеятельности по методике «Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личностиС.С.Бубнова» показало, что по группе работников в возрасте до 30-ти лет у 66 процентов опрошенных ценностями являются — Социальная активность для достижения позитивных изменений в обществе, у 27 процентов — Высокий социальный статус и управление людьми и Общение.

У работников в возрастной категории от 30 до 50 лет и старше Социальная активности для достижения позитивных изменений в обществе указана работниками в количестве 18 процентов и 50 процентов соответственно.

В целом по всем возрастным группам приоритетными ценностями были указаны: Высокий социальный статус и управление людьми (выбрали 25 процентов испытуемых), Социальная активность для достижения позитивных изменений в обществе(35 процентов); Общение (25 процентов).

По результатам анкетирования для большинства испытуемых (от 30 до 60 процентов) такие ценности как Высокое материальное благосостояние; Помощь и милосердие к другим людям; Любовь и Здоровье не оказались приоритетными.

Исследования потребностей человека на рабочем месте по Методике изучения мотивационного профиля личности Ш. Ричи иМартина: сложились таким образом: ввозрастной категории до 30 лет мотивационный профиль специалистов составил — на первом месте высокая заработная плата и желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок, на втором месте — потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе, на третьем месте — потребность ставить для себя дерзновенно сложные цели и достигать их.

В возрастной категории 30–50 лет мотивационный профиль составил: на первом месте высокая заработная плата и желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок, на втором месте — потребность ставить для себя дерзновенно сложные цели и достигать их, на третьем месте указали потребности в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы и потребность в снижении неопределенности.

В возрастной категории 50 лет и старше потребности сформировались следующим образом: на первом месте потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей, на втором месте — потребность в высокой заработной плате и желании иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок, на третьем месте потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке.

Диагностика мотивационной направленности личности на достижение успеха по методике Т. Элерса показала, что работники в возрасте до 30 лет: 33 процента имеют средний уровень мотивации и 67 процентов — умеренно высокий уровень мотивации;

работники в возрастной категории 30–50 лет: 82 процента имеют средний уровень мотивации и 18 процентов — умеренно высокий уровень мотивации;

работники в возрастной категории старше 50-ти лет: 17 процентов имеют средний уровень мотивации и 83 процента — умеренно высокий уровень мотивации.

Исследования доказывают, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху — достижению цели.

Результаты тестирования специалистов, мотивированных на успех и на неудачу по тест-опроснику А.Реана «Мотивация успеха имотивация боязни неудачи» (МУН) показали, что количество баллов в пределах от 1 до 7, которым диагностируется мотивация боязни неудачи, не набрал никто;

25 процентов сотрудников мотивированы на достижение успеха — диагностируется мотивация успеха; из них 33 процента в возрасте до 30 лет, 27 процентов в возрасте от 30 до 50 лет, 16 процентов в возрасте старше 50 лет;

у 75 процентов сотрудников мотивационный полюс ярко не выражен; в том числе — 67 процентов в возрасте до 30 лет, 73 процента в возрасте от 30 до 50 лет и 84 процента в возрасте старше 50 — ти лет. При этом можно иметь ввиду, что 20 процентов скорее тяготеет к мотивации боязни неудачи, 15 процентов — к мотивации успеха.

Таким образом:

40 процентов от числа испытуемых имеют мотивацию успеха. Личности этого типа обычно активны, инициативны. Если встречаются препятствия — ищут способы их преодоления. Продуктивность деятельности и степень ее активности в меньшей степени зависят от внешнего контроля. Отличаются настойчивостью в достижении цели.

60 процентов испытуемых имеют мотивацию боязни неудачи. Личности этого типа мотивации мало инициативны. Избегают ответственных заданий, изыскивают причины отказа от них. Ставят перед собой неоправданно завышенные цели; плохо оценивают свои возможности. В других случаях, напротив, выбирают легкие задания, не требующие особых трудовых затрат.

Лояльное отношение к организации по шкале Терстоуна оценивается следующим образом: высокую лояльность к организации не проявил никто, среднюю — 35 процентов, низкую– 55 процентов и совершенно не лояльны к своей организации 10 процентов.

Результаты оценки лояльности по возрасту работников: до 30 лет- 33 процента проявляют среднюю лояльность, 67 процентов — низкую; работники в возрасте 30–50 лет — 30 процентов проявили среднюю лояльность, 50 процентов — низкую, 20 процентов не лояльны; в возрасте 50 лет и старше — 43 процента проявили среднюю лояльность, 67 процентов– низкую.

В целом можно сделать вывод, что только 35 процентов работников проявляют лояльность к организации, тогда как 61 процент от общей численности, работают в организации более трех лет, из них около четверти состава — более 15 лет.

Результаты оценки «источника» смысла жизни, который может быть найден человеком либо в будущем (цели), либо в настоящем (процесс) или прошлом (результат), либо во всех трех составляющих жизни по тесту смысложизненные ориентацииД.А.Леонтьев (методика СЖО) показали: по возрастной категории работников до 30 лет:

‒ показатель осмысленности жизни: у всех работников 100 % составил средний уровень;

‒ цели в жизни: 67 процентов имеют средний уровень, 33 процента — высокий,

‒ процесс жизни: у 100 процентов испытуемых оценивается по среднему уровню;

‒ результативность жизни: 33 процента оценивают по высокому уровню, 67 процентов — по низкому уровню, что говорит о неудовлетворенности частью прожитой жизни;

‒ локус контроля — Я: высокий показатель у 67 процентов, низкий — у 33 процентов. Высокий показатель соответствует представлению о себе как о сильной личности, низкий — неверие в свои силы;

‒ локус контроля — жизнь, или управляемость жизни: у всех работников средний уровень.

По возрастной категории работников 30–50 лет:

‒ показатель осмысленности жизни: высокий уровень — у 9 процентов работников, средний уровень у 64 процентов работников, низкий уровень — у 27 процентов;

‒ цели в жизни: высокий уровень имеют 9 процентов, средний уровень — 63 процентов низкий уровень у 3-х работников (низкий уровень характеризует человека, живущего сегодняшним или вчерашним днем);

‒ процесс жизни: высокий уровень показали 9 процентов, средний уровень у 72 процентов работников, низкий — у 19 процентов; низкий уровень — признак неудовлетворенности своей жизнью в настоящем;

‒ результативность жизни: 63 процента работников оцениваются по среднему уровню, 17 процентов — по низкому уровню, что говорит о неудовлетворенности частью прожитой жизни;

‒ локус контроля — Я: высокий показатель составил у 27 процентов (высокий уровень соответствует представлению о себе как о сильной личности); средний уровень у 54 процентов работников, низкий — у 18 процентов (низкий уровень говорит о том, что человек не верит в свои силы);

‒ локус контроля — жизнь, или управляемость жизни: средний уровень у 72 процентов работников, низкий уровень у 28 процентов, низкие уровень — фатализм, убежденность в том, что жизнь человека неподвластна сознательному контролю, что бессмысленно загадывать на будущее.

По возрастной категории работников 50 лет и старше:

‒ показатель осмысленности жизни: высокий уровень показали 17 процентов работников, средний уровень у 66 процентов, низкий уровень — у 17 процентов;

‒ цели в жизни: высокий уровень у 17 процентов работников, средний уровень у 66 процентов, низкий уровень у 17 процентов (низкий уровень характеризует человека, живущего сегодняшним или вчерашним днем);

‒ процесс жизни: высокий уровень у 17 процентов, средний уровень у 83 процентов работников;

‒ результативность жизни: у 66 процентов работников оценивается по среднему уровню, у 34 процентов — по низкому уровню, что говорит о неудовлетворенности частью прожитой жизни;

‒ локус контроля — Я: высокий показатель у 33 процентов работников (высокий уровень соответствует представлению о себе как о сильной личности); средний уровень у 50 процентов, низкий у 17 процентов (низкий уровень говорит о том, что человек не верит в свои силы);

‒ локус контроля — жизнь, или управляемость жизни: 83 процента оцениваются по среднему уровню, по низкому уровню — 17 процентов (низкие баллы — фатализм, убежденность в том, что жизнь человека неподвластна сознательному контролю, что бессмысленно загадывать на будущее.

По результатам исследования по всем возрастным группам работников:

‒ локус контроля — Я (Я — хозяин жизни) имеют высокие показатели 25 процентов опрошенных, средние показатели — 40 процентов;

‒ локус контроля Жизнь или управляемость жизни высокие показатели отсутствуют, 70 процентов опрошенных оцениваются по среднему уровню;

‒ процесс жизни или интерес к эмоциональной насыщенности жизни: 10 процентов обследуемых имеют высокие баллы по данной шкале, что характеризует исследуемых, как людей, живущих сегодняшним днем, 70 процентов имеют средний уровень баллов;

‒ результативность жизни или удовлетворенность самореализацией: высокие баллы у 5 процентов опрошенных, что характеризует их как людей, «доживающих свою жизнь», у которых все в прошлом, но прошлое способно придать смысл остатку жизни; низкие баллы по шкале составили у 25 процентов опрошенных — это показатель неудовлетворенности прожитой частью жизни.

Таким образом, по результатам теста смысложизненных ориентаций: четверть опрошенных имеют о себе представление как о сильной личности, обладающей свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и задачами, а также представлениями о ее смысле; большинство испытуемых живет сегодняшним днем, не удовлетворены своей жизнью в настоящем; одна треть работников характеризуется как доживающие свою жизнь и испытывают неудовлетворенность прожитой частью жизни.

По результатам исследований можно сказать о недостаточной трудовой мотивации работников в организации, выявленные ценностные ориентиры не способствуют развитию трудовой мотивации работников: работники не лояльны к организации, большинство из них имеют мотивацию боязни неудачи при желании иметь высокую заработную плату с хорошим набором льгот и надбавок.

Запланировано проведение ряда мероприятий по повышению мотивации сотрудников.

Литература:

1. Аширов Д. А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. — М.: Проспект, 2005. —444 с.
2. Ващенко А. Н. Мотивация и вознаграждение труда в современном воспроизводственном процессе. — М.: Маркетинг, 2005. — 314 с.
3. Вилюнас В. К. Психология развития мотивации: современные и классические исследования, научные данные и жизненные примеры. — СПб.: Речь, 2006. — 457 с.
4. Демченко Т. А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: Пути повышения эффективности. — М.: МАКС Пресс, 2003. -104 с.
5. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. — 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Инфра-М, 2008. 464 с. а
6. Клегг Б. Как мотивировать людей. — СПб.: Нева: Экономикс, 2003. — 222 с.
7. Кондратьев О. В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы. — Москва: Альфа-Пресс, 2005. — 216 с.
8. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 2001. — 478 с.
9. Нирмайер Р. Зайфферт М. Мотивация. 2-е изд.— М.: Омега-Л, 2008. — 122 с.
10. Петренко В. Ф. Основы психосемантики. — 2-е изд., доп. — СПб.: Питер, 2005. —479 с.
11. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: 12 факторов мотивации. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 399 с.
12. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. — Т. 1–2. М.: Педагогика, 1986.-406+301 с.
13. Bibliofond.ru