В статье рассмотрены особенности функционирования организационной структуры управления организацией. В ходе проведенного анализа авторами доказывается тезис о том, что обновление организационной структуры управления является основным элементом для развития стратегического управления организации и эффективным инструментом в достижении поставленных целей.
Ключевые слова: стратегическое управление, организационная структура управления, внешняя среда, внутренняя среда, экономические условия
Изменения, которые происходят во внешней среде, заставляют предприятия оперативно и стратегически реагировать на них. Для получения высоких результатов деятельности руководству постоянно необходимо поддерживать эффективность системы управления, отыскивать новые ресурсы для улучшения результативности.
Грамотное использование высокоэффективных приемов и инструментов стратегического управления организацией позволяет достигать желаемых целей. Сбалансированность системы управления качеством, технологиями, персоналом и инновациями организации, которые дают результативность в достижении поставленных целей, позволяют говорить об оптимальности стратегии управления организацией. [4, с. 173]
Как бы ни развивалась как бы ни совершенствовалась организационная структура управления, она только определяет хотя и обновленные, но статичные отношения (кто субъект, каковы его функции, кто кому подчинен, кто что должен делать). В организационной структуре управления не видно, как, с помощью каких инструментов осуществляется управление, в какой последовательности он что-то делает.
Для того чтобы рассмотреть саморазвитие управляющей системы более детально, необходимо изучить и организационный механизм управления, то есть то, как субъект реализует предписанные ему функции.
Организационный механизм представляет структуру управленческих действий, средств и методов их выполнения, выстроенных в определенной последовательности, то есть является механизмом реализации какой-то функции управления. (Рис. 1)
Рис. 1. Модель циркуляции информации в службах (группах 1–4) исследуемого уровня иерархии управления
Каждое из четырех управленческих действий (действий, представляющих ядро любого организационного механизма) существует не само по себе, а только в связи с тем или иным объектом, к которому оно относится. Например: планирование работы с кадрами, контроль над качеством производственного процесса и так далее.
Рассмотрим в самом общем виде обновление управленческих действий при развитии организации в контексте обновления организационного механизма.
Программно-целевой подход может выступать как инструмент обновления процесса планирования. Нацеленность на оптимизацию и совершенствование организационного механизма организации реализуется путем анализа финансово-экономических показателей деятельности организации и оценки микроклимата в коллективе, что позволяет сделать выработку стратегии по переходу к новой организационной структуре управления. Новая организационная структура предполагает выработку целей и определения плана действий менеджмента организации, при этом необходимо постоянно проводить мониторинг и экспертизу правильности и целесообразности принятых управленческих решений, с тем чтобы можно было прогнозировать результат и просчитывать последствия [3, с. 422].
Использование метода моделирования организационных процессов в управлении организацией позволяет спроецировать взаимодействие новых субъектов в управлении, их отношения и связи.
Переход в управлении от жесткой командной системы и административного воздействия позволяет формировать новые управленческие формы, которые будут существенно менять парадигму управленческой модели организации, опираясь на использование принципов демократического управления. [6, с. 32]
Демократический стиль руководства предполагает учитывать интересы и ценности персонально каждого работника, создание гибкой структуры отношений, при этом принятие ответственных решений и выработка дальнейшей стратегии принимается коллегиально
Методы руководства в развивающейся компании принято определять как стиль руководства.
Обычно вычленяются три стиля руководства: авторитарный (автократический), демократический и либеральный. [2]
По мнению большинства ученых, менеджеров и практиков принято считать успешным и наиболее прогрессивным является демократический стиль руководства.
Оценку стиля руководства необходимо прежде всего измерять исходя из реализации поставленных целей в соотношении «затраты-результат» и того насколько оперативно система реагирует на выполнение поставленных задач.
Любой стиль может быть признан оптимальным, если он в конкретной ситуации служит быстрому достижению грамотно поставленных целей с минимальными издержками. [2].
В развивающейся организации невозможно четко определить используемый стиль, так как их границы могут быть размыты, или тот или иной принцип руководства из разных управленческих стилей может быть использован в зависимости от конкретно сложившейся ситуации.
Существует три способа объединения людей на эффективную работу:
- Административно-командные методы (приказ, принуждение, давление);
- Стимулирование (материальное, моральное);
- Создание условий для реализации собственных интересов (мотивов) конкретной личности. [2].
Большинство опытных менеджеров считают, что добиться успеха в освоении персоналом новых технологий можно в самые короткие сроки, если применить административный ресурс в виде приказов и других методов принуждения. При этом, совершенно не учитывая факторы мотивации персонала. [5, 125]
По данным, полученным бизнес-аналитиком Дроздовым И. Н., отмечается, что материальный фактор среди мотивов занимает только пятое-шестое место, а на первые места выходят мотивы, связанные с возможностями самореализации личности. [2].
Многие видные исследователи в области менеджмента — Роздольская И. В. [7], Макринова Е. И. [4] и многие другие считают, что важно учитывать личностные мотивы развития работника.
Сейчас во многих молодых организациях данный прием управления используется очень часто. Например, за счет организации работнику помогают в его личностных устремлениях (выучить иностранный язык, сбросить лишний вес или побороть вредную привычку курения).
Однако, чтобы сделать в развивающейся организации управление наиболее эффективным, необходимо сделать управление партисипативным, то есть демократическим. Но для этого необходимо провести определенную работу по исследованию мотивов каждого участника процесса.
Руководитель компании должен уметь обеспечить баланс интересов между интересами каждого работника, структурной единицей системы (подсистемы) и организации в целом. Для динамичного развития организации необходимо избегать и не допускать возникновения конфликтов и конфронтаций, так как это всегда деструктивно и может ввергнуть организацию в кризисные ситуации.
Сбалансированная работа всех элементов организационной структуры будет благоприятно влиять на повышение производительности труда и обеспечиваю комфортный микроклимат в коллективе.
Обновление в применении контроля, к какому бы объекту оно ни относилось, состоит в неформальной демократизации контроля, в привлечении к контролю работников низовых звеньев организационной структуры управляющей системы, в переводе многих сотрудников в режим самоконтроля. [7, с. 103]
Таким образом, программно-целевой подход, синтезирующий совокупность целей, принципов и методов управления может выступать как наиболее эффективный механизм реализации стратегического управления организации, использующий целевую комплексную программу.
Литература:
- Стратегия инновационного развития РФ на период до 2020 года: Распоряжение Правительства Российской Федерации от 08.12.2011 года № 2227-р.
- Дроздов И. Н. Авторские семинары-тренинги. Управленческое консультирование. //http://www.drozdovland.ru/index.php?action=add&id=76&add&rod=24
- Заватски Р. Р., Шиленко С. И., Шиленко С. М. Сравнительный анализ предпринимательской активности малого и среднего бизнеса в России и Германии на примере Белгородской области и Гамбурга // Современные проблемы науки и образования. — 2014. — № 3. — С. 422.
- Макринова Е. И., Найденов В. Н. Концептуально-понятийные основы управленческой деятельности и их эволюционное развитие. // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. — 2006. — № 1. — С. 169–177.
- Сыроижко В. В. Региональная экономика и экономическая безопасность региона: взаимосвязь и взаимозависимость. // Адаптационные механизмы и практики в трансформирующихся обществах: Материалы третьей международной научно-практической конференции. — Воронеж, — 2015. — С. 111–125.
- Роздольская И. В., Кузьминова Ю. В. Динамичность и инновационность маркетинговых исследований: современные тренды и методы // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. — 2015. — № 2 (54). — С. 29–36.
- Роздольская И. В., Лихонин К. В. Разработка и реализация инновационных маркетинговых решений как фактор повышения эффективности процессов коммерциализации инноваций в организации. // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. — 2014. — № 2 (50). – С. 98–105.
