На сегодняшний день, в период экономического кризиса проблема увольнения сотрудников имеет масштабный характер. Кризис продолжает оказывать негативное воздействие на рынок труда. Сокращение персонала — процедура, чреватая не только недовольством и трудовыми спорами, но и репутационным и финансовым ущербом для компании. Обиженные сотрудники уносят с собой свои наработки, коммерческие секреты предприятия, начинают распространять порочащие ее деловой имидж слухи.
Также компании идут на ухищренья, и ситуацию помогает разгрузить широкая практика применения фирмами сокращенных графиков работы для своих сотрудников с выплатой им пособия по частичной безработице. Уровень безработицы растет. Этого можно избежать, если при сокращении и увольнении использовать такой «цивилизованный» метод антикризисного управления, как аутплейсмент.
В современных условиях человек очень зависит от своей трудовой деятельности, в случае увольнения работодателю необходимо обеспечить наиболее мягкий уход из организации, потеря работы сказывается в первую очередь на материальном положении человека, а также на духовном состоянии позволяет избежать стрессов и психологических травм сотрудника. Высвобождение персонала для любой компании является крайне вынужденной мерой, и как правило в данной ситуации работодатели оценивают своих сотрудников по трем основным критериям: работоспособность, ответственность и профессионализм. Применение аутплейсмента или мягкого увольнения, поможет любой компании избежать многих судебных разбирательств. Эффективность данного процесса позволяет компании избежать лишних социальных выплат, а также поднять самооценку и повысить уровень квалификации соискателя.
Как для России так и для стран запада, основной и самой главной проблемой при увольнении является, неготовность сотрудника к увольнению и, как правило к дальнейшему трудоустройству, также не мало важным фактором является отсутствия 100 % гарантии трудоустройства уволенного сотрудника в определенный срок.
Возможность использования аутплейсмента в Российской Федерации ведет к ряду проблем, одной из которой является отсутствие законодательной базы (не закрепленность в российском законодательстве). Другой проблемой — является незавершённость процесса, не каждая организация готова оплачивать полную программу аутплейсмента включая трудоустройство.
Функционирование отечественных и зарубежных компаний в России осуществляется в условиях кризисного развития экономики, которое характеризуется нестабильностью, высокой скоростью и глубиной изменений, непредсказуемостью последствий. Стремясь не допустить на предприятии возникновения негативных явлений или тенденций, а также усилить адаптационные возможности компаний, повысить их успешность и конкурентоспособность, руководители придерживаются антикризисной или наступательной стратегий развития организации, которые находят свое практическое отражение в механизмах реорганизации, реструктуризации, реинжиниринга, внедрения инноваций, предполагающих: использование новых, передовых технологий; изменение организационной структуры: радикальную перестройку производства и бизнес–процессов. Данные преобразования не могут не отразиться на численности персонала и, в большинстве случаев, сопряжены с сокращением штата, что приводит к возникновению кризиса в сфере труда и ухудшению социально-трудовых отношений между работниками и руководством предприятия.
Услуга для работодателей поможет грамотно провести процедуру сокращения сотрудников, избежать судебных разбирательств и тяжб, поддержать реализацию нововведений. В случае работников аутплейсмент нацелен на их качественное трудоустройство, которое имеет большое значение: людям важно иметь должность, функциональные обязанности, размер оклада не ниже, чем на предыдущем месте работы, поэтому данная рекрутинговая технология предусматривает поиск вакансий, соответствующих образованию, квалификации и желанию кандидатов.
Сейчас в странах Европы и в Америке аутплейсмент является одной из самых распространенных рекрутинговых услуг. Существуют компании, которые специализируются исключительно на предоставлении аутплейсмента. Во Франции, например, насчитывается около семидесяти подобных агентств.
Следует особо отметить тот факт, что на Западе аутплейсмент прописан законодательно: услуга относится к перечню технологий и программ, признанных лучшими инструментами по регулированию уровня безработицы и обозначенных в Своде законов США как эффективные мероприятия в области занятости. Аутплейсмент отражен в большинстве коллективных договоров, заключенных между работниками и работодателями, а также он фигурирует практически во всех индивидуальных трудовых договорах руководителей. Еще одной особенностью зарубежного аутплейсмента является высокая степень гарантии трудоустройства, предусматривающая обсуждение сроков выхода кандидата в новую компанию и условий его работы (размер заработной платы, состав компенсационного пакета).
Весьма интересен опыт Великобритании в проведении мероприятий для поддержки сокращаемого персонала.
Значительная часть британских организаций (97 %) для поддержки сокращаемого персонала проводит такие мероприятия как: предоставление дополнительного оплачиваемого выходного дня для повышения квалификации (89 %); проведение с увольняемыми сотрудниками тренингов по развитию навыков эффективной самопрезентации, самостоятельного поиска работы (63 %).
В Бельгии аутплейсмент обязателен для всех увольняемых сотрудников, если услуга не была оказана, на компанию налагаются штрафные санкции со стороны государства.
Но дальше всех в области развития и совершенствования аутплейсмента продвинулись Соединенные Штаты Америки. Здесь, если сотруднику нашли подходящую работу, расположенную территориально в другой географической местности, работодатель выплачивает увольняемому пособие для переезда. Это делают около 4–6 % компаний. Данное пособие предоставляется для возмещения издержек, связанных с переездом и для оказания материальной помощи. Еще одним новшеством в американском аутплейсменте является подготовка онлайн-презентации о сокращаемом сотруднике, которую затем размещают в «соцмедиа» (социальных сетях). Эта активность сразу приобрела широкое распространение и по данным североамериканской компании «Careerminds Group», предоставляющей услуги аутплейсмента в 2012 году 90 % менеджеров использовали социальные сети для поиска сотрудников. Так же в США при проведении консультирования высвобождаемого персонала активно используются вебинары (знакомство сотрудников с особенностями и инструментами аутплейсмента через электронное обучение в режиме «on-line») и обеспечение тематической литературой. Чуть меньше половины (40 %) американских компаний считают очень важным помочь увольняемым работникам в получении дополнительного образования, инвестировать в их профессиональный рост, особенно если речь идет о социально уязвимой категории населения (молодежь). Ряд компаний, например, «Careerminds Group» активно вкладывают денежные средства в технологические разработки и развитие собственных сотрудников. Результатом объединения уникальных компьютерных технологий и профессионализма работников стало заметное сокращение срока поиска работы до 12 недель. Согласно информации от Бюро по трудовой статистике США средняя продолжительность безработицы для американских работников в 2013 году составляла 41,8 недель, или 10,5 месяцев.
Аутплейсмент для России явление относительно новое. На сегодняшний день практически отсутствуют исследовательские работы, монографии, диссертации, посвященные его изучению, поэтому нет четко сформулированного понятийного аппарата и системности в отражении дефиниции, нет анализа социально-трудовых отношений, возникающих в процессе предоставления аутплейсмента, отсутствует статистика. Данные, характеризующие услугу, носят отрывочный и фрагментарный характер.
Российский рынок труда не готов к программе аутплейсмента по следующим причинам:
− отечественный аутплейсмент характеризуется незавершенностью, которая снижает вероятность трудоустройства (не каждое предприятие готово оплачивать полный пакет услуги);
− существует мнение, что высвобождение персонала сопряжено с усилением конкурентоспособности компании на основе сокращения издержек, поэтому данная мера воспринимается как положительный выбор руководства;
− отсутствие в должном количестве профессионального опыта у российских рекрутинговых агентств;
− наличие в стране и на рынке труда серьезных социально-экономических проблем, которые негативно влияют на решение вопросов занятости и безработицы.
Применения аутплейсмента в России возможно только в том случае, если будет прописано на законодательном уровне и компании будут привлечены к административной ответственности за неоказание услуги. С другой стороны данная программа очень затратна для России. Для компании работающих по программе аутплейсмент необходима поддержка со стороны государство, например выделение квот для работников, попавших в трудный период, субсидирование по видам хозяйственной деятельности.
Литература:
- Баскина Т. Техники успешного рекрутмента / Т. Баскина. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 304 с.
- Бойкова О. С. Реорганизация предприятия. Управление персоналом в период реорганизации / О. С. Бойкова. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — 198 с.
- Долженкова Ю. В. Аутплейсмент как инструмент повышения занятости высвобождаемых работников / Ю. В. Долженкова // Настоящее и будущее социальных технологий: материалы межвузовской научно-практической конференции.
- Инновационные технологии регулирования движения персонала в условиях экономической нестабильности / С. И. Сотникова, Е. В. Маслов, Д. С. Константинова, Ю. Ю. Соловьева. — Новосибирск: НГУЭУ, 2010. — 279 с.
