В статье проводится анализ специфики организационной культуры китайских компаний, факторов, влияющих на организационную культуру. Выделяются характерные черты китайской организационной культуры: клановость, неприятие западных ценностей, почитание руководителя, огромная роль традиций в формировании внутренних культур национальных компаний.
Ключевые слова: организационная культура, Китай, китайские компании, конфуцианство
The article analyzes the specifics of the organizational culture of Chinese companies, factors, influencing organizational culture. Identifies typical features of the Chinese institutional culture: clan, the rejection of Western values, the worship leader, a great role of tradition in shaping the internal culture of national companies.
Key words: organizational culture, China, chinese companies, confucianism
Организационная культура как нечто существующее в организации, как некий корпоративный феномен, появилась с развитием первым компаний. А.Файоль называл этот феномен «корпоративным духом» — неким отличием одной компании от другой. Сам термин «организационная культура» появился в XIX веке благодаря фельдмаршалу Мольтке. Позже данный термин был введен в менеджмент и подразумевал правила, традиции, ценности, по которым живут и придерживаются которых сотрудники компании [1].
Исследователи организационной культуры Х. Шварц и С. Дэвис рассматривают данный термин следующим образом: «Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, который разделяется членами организации. Данные убеждения и ожидания формируют нормы, в значительной степени определяющие поведение в компании отдельных личностей и групп». [2]
Нужно сказать, что внутренняя культура каждой компании уникальна, однако на саму культуру воздействует ряд факторов: сфера деятельности компании, место расположения компании (страна, регион мира и пр.), социокультурный, политический, экономический и прочие факторы. [3] К примеру, можно проследить сходства в организационных культурах торговых компаний или компаний промышленных, либо фирм, находящихся в одном и том же географическом регионе.
Так, типичными элементами организационной культуры китайских компаний являются: клановость культуры, высокая степень уважения и подчинения как к непосредственному руководителю, так и к руководителю всей компании, почитание вековых китайских традиций, недостаточность инициативы среди сотрудников, огромное значение символики в компании: обрядов, строгих внешних правил и норм поведения, высокое значение корпоративных мероприятий.
Можно отметить так же и тот факт, что организационная культура китайских компаний отличается и низкой степенью принятия зарубежных методов и традиций, а также управленческих технологий. Хотя в крупных городах страны, в компаниях с иностранным капиталом, где трудятся представители десятки различных культур, внутренняя культура таких компаний отличается от традиционных китайских фирм. Здесь культура более открыта, гибка, лояльна к изменениям. В таких компаниях поощряется инициативность, готовность идти на риск, а также принимаются новейшие зарубежные технологии.
Особое значение в китайских компаниях придается традиционному и религиозному (конфуцианство) факторам. Именно данные факторы влияют на узнаваемость культуры китайских компаний: уважение к национальным традициям и верованиям. Это и почитание старших, и негативное отношение к конфликтам, и терпеливость в ожиданиях, и безусловное уважение руководителя компании. Однако, стоит отметить, что в последние годы, особенно в крупных городах Китая, все чаще можно наблюдать в компаниях многонациональные коллективы, которые предполагают различие в религиях, несущих с собой иные ценности, традиции, порядки. Управлять сотрудниками разных верований — сложная задача для любого руководителя, однако внимательное отношение и лояльность к подчиненным иных религиозных течений среди современных бизнесменов уже стало признаком хорошего тона. [4]
Многонациональность вносит свой отпечаток в организационную культуру китайских компаний и делает ее все более неоднородной, зависящей от различных факторов: настроенности (прозападной или прокитайской) руководства компании, наличию в штате большого количества иностранных работников, задач компании, ориентации компании на молодые кадры, места размещения компании и т. д.. Повторим, что в крупнейших городах страны в компаниях преобладает более динамичная организационная культура, впитывающая зарубежные новшества, тогда как в фирмах из небольших китайских городков или отдаленных регионов страны внутренняя культура компаний остается все еще сугубо традиционной и плохо приспосабливаемой к новшествам.
Среди примеров с гибкой организационной культурой можно привести такие китайские компании, как: Asus, Lenovo, Huawei, Sinopec, Haier и пр. Внутренние культуры этих компаний являются примером сочетания традиционных китайских ценностей и новейших управленческих технологий, принятия самых лучших примеров из других мировых культур.
Литература:
- Иванычева Т. А. Ценности организации как элемент формирования организационной культуры // Современные наукоемкие технологии. — 2015. — № 4 — С. 62
- Сотникова С. И. Управление карьерой: учебное пособие / С. И. Сотникова. — М.: ИНФРА-М, 2001. — C.47
- Бурчакова М. А., Сардарян А. Р. Организационная культура: учеб.-метод. пособие: для студентов эконом. вузов. / М. А. Бурчакова, А. Р. Сардарян. Москва, 2003.
- Сардарян А. Управление среди религий. Управление персоналом. 2009. № 5. С.12–14.
- Петроченко А. А. Формирование системы мотивации труда в кросскультурной среде (на примере филиала Кока-Кола Эйчбиси Евразия). В сборнике: Социально-ориентированное управление в условиях глобализации. Материалы V Всероссийской заочной научно-практической конференции. Российский университет дружбы народов. 2016. С.191–197
