Понятие «качество работы» законодательно закреплено лишь в Гражданском кодексе РФ (ст. 721) и регламентирует взаимоотношения при выполнении подрядных работ. Очевидно, что с выполнением работ в рамках трудового законодательства (трудового контракта) данное понятие соотнесено быть не может. Непосредственно Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) не содержит данного понятия в качестве закрепленного. Тем не менее, нельзя не признать, что качество работы сотрудника (если оперировать этим понятием как бытовым) оказывает непосредственное влияние как на деятельность сотрудников на предприятии, так и на причины увольнения.
В достаточно большой массе случаев работник на вопрос о причинах своего увольнения слышит от работодателя банальную фразу: «Вы плохо работаете» либо «Плохо справляетесь с трудовыми обязанностями». Однако, как мы выяснили, просто так уволить сотрудника лишь за одно мнение работодателя о качестве его работы невозможно. Разберемся, каковы будут формальные, т. е. юридические, основания для увольнения в таком случае.
Статья 81 Трудового кодекса РФ содержит перечень причин, по которым трудовой договор может быть расторгнут работодателем. Перечень этот довольно обширный и содержит такие основные положения, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей и т. д. Данный перечень не является закрытым, т. к. согласно п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеются и иные основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя, установленные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. С понятием «качество работы» сотрудника мы можем связать такое основание увольнения, как неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). [1, с. 37]
Для увольнения работника за неоднократное неисполнение им своих трудовых обязанностей необходимо наличие следующих условий:
– неисполнение работником своих обязанностей;
– отсутствие уважительной причины неисполнения работником должностных обязанностей;
– неоднократность неисполнения работником должностных обязанностей;
– имеющиеся у работника неснятые дисциплинарные взыскания. [2, с. 11]
Рассмотрим соответствующие примеры из судебной практики.
Нарушение трудовой (служебной) дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что позволяет признать, что это взыскание не оказало на нарушителя положительного воздействия.
Судебная практика. Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 08.08.2013 по делу N 33–1504/2013.
По мнению суда, сославшегося на п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, по смыслу указанного разъяснения увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, если имеется совокупность нарушений трудовой (служебной) дисциплины, тяжесть которых дает достаточные основания для прекращения трудовых отношений. При этом нарушение трудовой (служебной) дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что позволяет признать, что это взыскание не оказало на нарушителя положительного воздействия. Иной подход означал бы возможность исключительно формального применения п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 2 ч. 1 ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Работодатель (наниматель), одновременно выявив у работника (гражданского служащего) несколько нарушений трудовых (должностных) обязанностей, имел бы возможность использовать те или иные из них как повод для применения дисциплинарного взыскания за неоднократные проступки, а другие — как повод для расторжения трудового договора (служебного контракта).
Судебная практика. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.08.2013 по делу N 33–9646/2013.
По мнению суда, разъяснившего порядок применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сославшегося на п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника по указанному в упомянутой норме основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, которые не сняты.
Суд счел увольнение истицы правильным, поскольку у нее имелись ранее наложенные дисциплинарные взыскания. Кроме того, она была ознакомлена с должностной инструкцией, а также регламентом предотвращения потерь сотрудниками магазина «X».
Судебная практика. Апелляционное определение Московского областного суда от 15.06.2015 по делу N 33–14045/2015. П. обратился к обществу «X« об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании процентов по ставке рефинансирования, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. Требования мотивированы тем, что истица работала у ответчика с августа 2013 г. в должности управляющей магазином «X«. 11.12.2014 она была уволена за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Представитель ответчика против удовлетворения исковых требований возражала.
Решением суда исковые требования удовлетворены частично.
Не согласившись с вынесенным решением, истица обратилась с апелляционной жалобой, в которой просила решение суда отменить, постановить новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав пояснения сторон, заключение прокурора, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Увольнение работника по указанному основанию допускается в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. [5, с. 48]
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что с 17.08.2013 истица работала у ответчика в должности заместителя управляющего магазином. 11.12.2014 она была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
07.10.2014 издан приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора, с которым истица ознакомлена под роспись.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить замечание, выговор и увольнение.
15.09.2014 на основании служебной записки, согласно которой при проведении проверки 10.09.2014 выявлен необоснованный возврат товара, издан приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде замечания. С указанным приказом истица ознакомлена под роспись.
07.10.2014 на основании служебной записки, согласно которой выявлен факт утилизации товара без списания, издан приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора. С указанным приказом истица ознакомлена под роспись.
10.12.2014 на основании служебной записки, согласно которой выявлен факт нарушения истицей регламента, выразившегося в нарушении установленной технологии списания и утилизации товара, непригодного для реализации, работодателем издан приказ о ее увольнении с 11.12.2014.
По указанным фактам нарушения должностных обязанностей у истицы отобраны объяснения, из которых усматривается, что она сама не отрицает факт совершения ею дисциплинарных проступков, выразившихся в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей.
Приказ об увольнении истица подписать отказалась, о чем составлен соответствующий акт.
Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств с учетом собранных по делу объяснений сторон, показаний свидетелей Б., Г., письменных доказательств, исходя из должностной инструкции, с которой истица ознакомлена, а также регламента предотвращения потерь сотрудниками магазина «X«, приказов, руководствуясь положениями ст. 192 ТК РФ, разъяснениями, данными Верховным Судом Российской Федерации в п. 33 Постановления Пленума от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 N 63), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено, суд пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для применения к истице дисциплинарных взысканий в виде выговоров и увольнения.
Порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный положениями ст. 193 ТК РФ, ответчиком соблюден. Оценивая соответствие тяжести совершенных истицей проступков примененным к ней взысканиям, суд учел неоднократность неисполнения трудовых обязанностей, принял во внимание характер таких нарушений, а также обстоятельства их совершения.
Учитывая изложенное, суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении требований о признании недействительным и отмене приказа от 10.12.2014 о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании процентов по ставке рефинансирования, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.
Таким образом, каких-либо правовых оснований для признания увольнения истицы незаконным и восстановления ее на работе в настоящем случае не имеется.
Иные доводы апелляционной жалобы истицы направлены на переоценку собранных по делу доказательств, свидетельствующих о наличии оснований для привлечения ее к дисциплинарной ответственности и наложения дисциплинарных взысканий в виде выговоров и увольнения, учитывая трудовые обязанности, которые истица должна была выполнять согласно должностной инструкции.
Таким образом, судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, применен закон, подлежащий применению по спорным правоотношением, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка. Решение Подольского городского суда Московской области от 1 апреля 2015 г. оставлено без изменения, апелляционная жалоба — без удовлетворения.
Таким образом, если компания-работодатель примет решение уволить работника просто за «плохую (некачественную) работу» и данная мотивировка будет указана в приказе об увольнении и (или) трудовой книжке, работнику не составит труда оспорить в суде данные действия работодателя, восстановиться на рабочем месте и получить денежные средства за время вынужденного прогула и, возможно, стоимость морального ущерба. [3, с. 17]
В случае если работник все-таки уволен по статье Трудового кодекса РФ с указанием правильной формулировки «за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей», работодателю следует помнить, что:
1) работника можно уволить, если у него уже имеется неснятое дисциплинарное взыскание (выговор и т. д.);
2) при поступлении на работу работника следует ознакомить с внутренними, так называемыми локальными, актами организации-работодателя (приказами, инструкциями и т. д.), причем под роспись; невыполнение указанных актов может рассматриваться как некачественная работа. Если деятельность организации-работодателя регулируется специальными нормативно-правовыми актами федерального или местного значения, рекомендуется также знакомить с ними персонал под роспись. Это положительно повлияет на позицию работодателя в возможном судебном споре с работником. [4, с. 22]
Невыполнение указанных требований работодателем дает работнику полное право на обращение в суд с соответствующим иском. С большой долей вероятности он будет полностью восстановлен в правах.
Литература:
- Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Гусева К. Н. — М., 2007.
- Крикунов С. А. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя // Трудовое право. — 2006. — № 10. — С. 15–21.
- Сосна Б. Правовое регулирование дисциплины труда // Эж-ЮРИСТ. — 2009. — № 9. — С. 23–27.
- Тихомиров М. Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. М.: Изд. Тихомирова М. Ю., 2008. 482 с.
- Труханович Л.В, Щур Д. Л. Увольнение по всем статьям // Практическое пособие. М.2009. 289 с.
