В статье рассмотрен общественный контроль как главный компонент государственного управления. Выявлено, что доверие тесно взаимосвязано с социальным контролем. Если в обществе есть доверие к политике, то управление им будет эффективным.
Ключевые слова: общественный контроль, доверие, государство, управление
Общественный контроль действует по принципу обратной связи, его основу составляют институты гражданского общества. Способность общества к контролю над властью — признак гражданского общества, целью которого является обеспечение информационной открытости, равенства прав и обязанностей человека, общества и государства [2, с.32].
Участие общественности в контроле за деятельностью государственных органов является необходимым условием для формирования у чиновников уважительного отношения к законодательству, прав и свобод человека, а также повышение ответственности чиновников перед обществом. Формальный вид социального контроля связан главным образом с созданными государством органами контроля, а также с осуществлением функций социального контроля различными государственными организациями и учреждениями.
В целом социальный контроль является одной из важнейших функций государственного управления, которая позволяет обнаруживать и предотвращать отклонения, ошибки и недостатки, возникающие в социальной организации общества. Считается, что социальный контроль и его разновидность — государственный контроль следует отличать от государственного надзора. Однако попытки разграничить понятия «контроль» и «надзор» на самом деле лишены оснований. Дело в том, что постепенно в системе социального контроля надзор все более отделяется в особую форму. Отличительной чертой надзора по сравнению с другими формами социального контроля, называют, во-первых, то, что он всегда осуществляется государственными органами. Общественные организации и граждане привлекаются только к участию в отдельных мероприятиях по надзору.
Во-вторых, надзор осуществляется в сравнительно узких областях государственного управления, тогда как сфера применения других форм социального контроля значительно шире.
В-третьих, отличительной чертой надзора является предоставление органам, которые его осуществляют, особых властных полномочий, нетипичных для субъектов контроля [1, с.17]. Таким образом, делаем вывод, что надзор — это более узкое понятие, чем социальный контроль: их можно определить как отношение родового понятия (контроль) и вида (надзор). Указанная техническая дифференциация понятия социального контроля, как может показаться, основана на повседневной практике работы государственного механизма.
Впрочем, ее целостный характер неоспорим, поскольку даже контрольная функция, которая осуществляется огульно, без учета фактических обстоятельств и толкования нередко устаревших текстов нормативно-правовых актов, которые становятся оторванными от реальной жизни, может повредить эффективному формальному социальному контролю, и весь груз социального управления в этой части практически будет нести неформальный социальный контроль, формальный ведь не будет вызывать понимание в общине, а преимущественно раздражение и отчуждение.
Таким образом, природа формального социального контроля сегодня заключается в осуществлении государством нормативных и контрольно-надзорных функций, поскольку генезис государства привел к известной узурпации силовых методов государственного контроля, которые обеспечены принудительной силой государства. Зато в обществе и малых социальных группах остались лишь не силовые методы, что обусловило дифференциацию социального контроля на формальный и неформальный.
Однако современное понимание государственного контроля полностью специализировалось и отошло от целостного понимания формального как разновидности социального контроля.
Проблема взаимосвязи между доверием и степенью эффективности управления уже давно привлекает внимание теоретиков менеджмента и социологов. Все концепции доверия как управленческого ресурса основаны на том, что доверие обладает глубоким управленческим смыслом. Исследователями организационной культуры активно используется понятие «доверие», изучаются механизмы его формирования (Дж. Джонс, Д. Джордж, Р. Крамер, Р. Левински, Б. Бункер, Е. Лоренц и др.). Во многих современных исследованиях осуществляется выделение управленческого доверия как особой категории [5, 8, 9, 10].
В управленческом дискурсе доверие можно рассматривать в качестве вида социального отношения.
Л. С. Богданова, которая занималась исследованием организационных аспектов доверия, отмечает, что доверие становится управленческим ресурсом только в том случае, если в деятельности руководство присутствуют такие элементы, как компетентность (результативность деятельности), порядочность, забота о сотрудниках (других участниках деятельности). Чтобы поддерживать на высоком уровне доверительные отношения, необходимо сохранять баланс между данными составляющими, пусть даже они и конфликтуют между собой. Для этого руководство нуждается в специальных программах, способных поддерживать доверие как в формальной, так и в неформальной сферах деятельности организации [3].
Согласно мнению П. М. Козыревой, уровень доверия повышается, если работники удовлетворены трудом, микроклиматом в организации, если начальник умеет создать комфортные условия труда [6].
Следует сказать о связи доверия как управленческого ресурса с предсказуемостью, взаимопониманием и надежностью.
Возможно также выделить факторы доверия как управленческого ресурса, в частности, речь идет об открытом обмене информацией; общности целей и ценностей, разделяемых рядовыми работниками и руководителями; отсутствии пристального, мелочного надзора как признак личного доверия к работникам; обратной связи между руководителями и рядовыми работниками по вопросам эффективности деятельности сотрудников и их обязанностей; справедливом и корректном отношении к группам сотрудников [4].
Данные принципы составляют основу доверия как управленческого ресурса, они определяют также и степень эффективности управления. Особенно важным доверие представляется в тех организациях, в которых главный аспект заключается в наличии партнерских отношений в команде, основанных на доверии, причем доверие проявляется на всех уровнях сферы бизнеса: при первом контакте; в возможностях развития отношений; в построении долговременных отношений; в момент достижения успеха; в кризисных ситуациях и т.д. [4].
Согласно последним исследованиям, субъектами деловых отношений осознанно выделяется доверие как критерий оценки степени успешности управления и деловых отношений в целом, причем значимость доверия меняется в зависимости от того, на каком этапе находятся деловые отношения, здесь также играют роль субъективные и объективные факторы, в частности, уровень делового опыта партнеров, а также сложность решаемых в управленческом процессе задач.
Если на ранних этапах развития деловых отношений управленцы в большей степени ориентируются на то, чтобы сотрудничество было взаимно выгодным, то, по мере того, как накапливается опыт, растет масштаб задач, наблюдается возрастание и значимости доверия. Решение задач высокого уровня немыслимо без того, чтобы сотрудники доверяли своему руководству. Доверие делает сотрудников более эффективными в решении поставленных руководством организации задач.
В частности, М. Е. Балакшин сделал вывод о том, что существует практическая комплементарность институционального и межличностного доверия как факторов регуляции деловых отношений. Также им были выделены универсальные индикаторы доверия в партнерских отношениях, а именно, речь идет о соблюдении личных договоренностей, формальных и неформальных правил взаимодействия; поддержании открытой коммуникации, предоставлении честной обратной связи; учете потребностей и интересов; демонстрации единства мнений о том, какими способами следует достигать результата [1].
Таким образом, доверие — это важное условие успеха управления. Согласно мнению социологов доверие в управленческом процессе базируется также на личном доверии между отдельными индивидами или институтами, то есть доверительных отношениях между партнерами. При этом, партнерство основано на принципах относительного равноправия, прозрачности и взаимной выгоды. Тогда как вышеперечисленные принципы основаны на доверии.
Однако с психологической точки зрения возможно выделить и другие типы доверия как управленческого ресурса. В частности, это может быть доверие, которое основано на угрозе наказания, доверие, которое основано на знании, наконец, доверие, которое основано на идентификации.
Согласно мнению большинства социологов, второй тип доверия является наиболее эффективным в управленческом процессе. Третий тип является наивысшей формой доверия, когда обеими сторонами осуществляется принятие намерений и учет потребностей и желаний друг друга [4].
Если взять за основу неклассические и неомодернизационные теории организация, то здесь доверие рассматривается всегда в качестве элемента организационной культуры, входящего в систему мотивации, в способы привлечения работников к активной творческой деятельности для эффективного достижения собственных целей и целей организации.
Нельзя не отметить и еще один аспект доверия как управленческого ресурса. А именно, доверие представляет собой этическую норму делового поведения. Разработка норм делового поведения осуществляется с целью улучшить деловое общение, сделать его более конструктивным.
На основании вышеизложенного мы можем сделать вывод о том, что доверие — это одно из условий эффективного управления. Доверие как управленческий ресурс предполагает не только наличие гуманного подхода к отношениям, не только создание благоприятного психологического климата. Атмосфера доверия обязательно требует, чтобы каждый аспект системы организации находился в зоне внимания. В частности, это такие элементы, как структура, политика и практика менеджмента, технологическая система, неформальная культура, к ценности и ожидания ее членов.
Высокий уровень доверия создается, если деятельность организации и начальства эффективна, если взаимоотношения в организации строятся на порядочности, наконец, если начальство проявляется заботу о работниках.
Доверие как управленческий ресурс оказывает следующее влияние на деятельность социальных групп, организаций: 1) наличие организационного успеха, 2) высокая эффективность командной работы; 3) реализация принципа межличностного сотрудничества, 4) реализация принципа доверия на индивидуальном уровне.
Наконец, высокий уровень доверия помогает снизить риск возникновения организационных конфликтов.
Литература:
1. Балакшин М. Е. Доверие как основание развития деловых партнерских отношений. URL: http://www.hse.ru/
2. Беспарточный Д. Б. Доверие в системе социальных отношений населения региона. Автореф. дис… канд соц.наук. 2012.
3. Богданова Л. С. Доверие как социальный фактор развития партнерских отношений между организациями: дисс. канд. соц. наук, — М.: Изд-во МГУ им. М. В. Ломоносова, 2006.
4. Глушко И. В. Социальное доверие как неформальный ресурс организации.// http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnoe-doverie-kak-neformalnyy-resurs-organizatsi
5. Заболотная Г. М. Феномен доверия и его социальные функции. [Ресурс локального доступа]
6. Козырева П. М. К вопросу о доверии в трудовых коллективах//Социологические исследования. 2008. № 11.
7. Кривопусков В. В. Доверие как фактор консолидации российского общества. Ростов н/Дону, 2012
8. Парсонс Т. Система современных обществ /Перевод, с англ. — М.: Аспект Пресс, 1998.
9. Селигмен А. Проблема доверия / Перевод с англ. — М: Идея-Пресс, 2002.
10. Фукуяма Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание благосостояния //Новая индустриальная волна на Западе. Антология /Под ред. В. Л. Иноземцева. — М: Academia, 1999.
11. Штомпка П. Доверие — основа общества. М.: Логос, 2012.
