В статье рассматриваются принципы построения системы мотивации в образовательной организации. Автором определяется перечень принципов системного подхода, используемых при построении системы мотивации и дается их описание в разрезе данной системы.
Ключевые слова: персонал, организация, мотивация, система мотивации, принципы, системный подход
Основное назначение управления современной организацией — это обеспечение целенаправленности и организованности совместной деятельности ее коллектива. Что требует от руководства организации выполнения целого комплекса специальных действий. На лидирующие позиции выходит мотивационная составляющая деятельности.
Рассматривая мотивацию одновременно как стартовую площадку и как ведущее звено активной деятельности, способствующей проявлению продуктивного поведения [8; 10], мы отмечаем что это открытая сиcтема подверженная влиянию внешних и внутренних факторов. Мотивация напрямую связана с индивидуальными показателями деятельности работников, выступая как катализатор для повышения производительности труда и способствуя «улучшению навыков», необходимых для выполнения поставленных целей и задач [2].
В тоже время мы придерживаемся той точки зрения, что с позиции образовательного учреждения (любой ступени обучения), мотивацию следует рассматривать как процесс создания системы стимулов работника, необходимых для достижения целей организации, на основе постоянного учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, компетенций [6]. При этом подразумевая, что в основе профессиональной деятельности преподавателя лежит сочетание мотивов и потребностей — от общетрудовых и педагогических до специфических для образовательной организации [9].
При этом успех организации во многом определяется ее усилиями по объединению и комбинированию мотивов своих сотрудников и незамедлительной реакции на внешние изменения, при одновременном «выделении и позиционировании» ценностей работников (человеческих ресурсов) для организации [1]. Для эффективного управления кадрами руководству необходимо постоянно изучать и знать потребности, возможности и потенциал своих работников [13], выстраивая единую стратегическую линию в системе мотивации организации, соотнося ее с общей стратегией организации как частью стратегии управления человеческими ресурсами [11; 15].
Вместе с тем, мы разделяем позицию ученых и специалистов практиков, что мотивация — это совокупность действий, направленных на активизацию поведения людей, работающих в организации, обеспечение их удовлетворенности трудом, побуждение работников к эффективной трудовой деятельности путем воздействия на присущие мотивы труда. Что в конечном итоге позволяет постоянно воздействовать на факторы результативной работы (т.н. «работа с желанием») и факторы профессионального роста. И, по мнению Ю. Ю. Вериной, ключевым фактором, обеспечивающим данный рост, является профессиональная мотивация [4].
Кроме того, к числу факторов данного воздействия, на наш взгляд, относятся следующие принципы: принцип разнообразия и обогащения самого содержания труда (в рамках формируемой или уже существующей системы мотивации); принцип предоставления возможности роста и повышения квалификации работающих, (что особенно актуально в контексте внедрения профстандартов); принцип повышения ответственности; создание условий для проявления творческого потенциала работников, инициативы, их саморазвития.
Какие принципы должны быть реализованы при построении системы мотивации в организации и управлении ею? На этот вопрос нельзя дать однозначный ответ. Это зависит и от образовательных целей и задач, которые учебное заведение ставит перед собой, и от его ориентированности на инновационные технологии и развитие, и от внешних условий и выбранного подхода к управлению.
Исследователями отмечается, что при построении системы мотивации основной ее идеей или «краеугольным» принципом является обеспечение придания равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в компании. Высококвалифицированный, мотивированный, эффективно работающий персонал может стать одним из важнейших конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды компании, и, соответственно, выступая как фактор, способствующий повышению ее конкурентоспособности и выживаемости на рынке [5; 13].
Система мотивации как любая система строится на основе определенных принципов. В этом отношении можно выделить различные подходы к определению ключевых принципов построения системы мотивации в организации. С одной стороны это принципы системного подхода, с другой стороны — принципы управления педагогическими системами (образовательная организация — это прежде всего педагогическая система со всеми присущими ей элементами).
Перечислим и охарактеризуем наиболее «эффективные» (на наш взгляд) принципы системного подхода, используемые при построении системы мотивации в организации.
В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию (ее систем мотивации и мотивационный механизм) как совокупность взаимозависимых элементов, ориентированных на достижение целей в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Организация взаимодействует с внешней средой, обменивается с ней энергией, материалами, информационными потоками, и ее эффективность определяется не только ее системными качествами и свойствами, но и условиями среды. Эти условия постоянно видоизменяются, поэтому чтобы оставаться эффективной, организация должна развиваться и приобретать новые качества, опираясь на определенные принципы.
При данном подходе к системе мотивации в центре внимания оказывается процесс принятия, координации и реализации мотивационных решений на всех уровнях и во всех подсистемах организации.
Системообразующим и исходным для построения системы мотивации и ее подсистем в организации является «Я — концепция». «Я — концепция» — это система специфических убеждений, с помощью которых человек определяет, кто он есть и кем может стать. Ощущение самих себя лежит в центре нашего мира, и, рассматривая себя как центр этого мира, мы оцениваем свою роль в поведении других людей, берем на себя ответственность за события, в которых принимаем участие. «Я — концепция» состоит из элементов или психических моделей, с помощью которых индивид обрабатывает социальную и учебную информацию, воспринимает, анализирует себя и других [7; 14]. При этом главными для подсистем являются такие компоненты «Я — концепции», как «Я — сегодня», «Я — в будущем», «Я — профессиональное».
Следует заметить, что системе мотивации присущи все первично-фундаментальные свойства больших неравновесных систем: неаддитивность, эмерджентность, синергетичность, мультипликативность, целостность, обособленность, централизованность, адаптивность, совместимость, обратная связь, взаимозависимость системы и внешней среды, непрерывность функционирования и развития, альтернативность и инертность [12]. Они определяют закономерности функционирования системы, основные исходные положения, принципы и правила, которые необходимо учитывать в системном подходе.
В таблице 1 перечислим и охарактеризуем принципы системного подхода, применяемые руководством при построении системы мотивации в организации.
Таблица 1
Принципы построения системы мотивации ворганизации
|
Наименование принципа |
Содержание принципа |
|
Принцип неаддитивности системы мотивации |
Основан на том, что большая система мотивации не равна простой сумме входящих в нее подсистем работодателя и работника. Эффект неаддитивности непосредственно зависит от организованности или разобщенности подсистем, их интеграции в единое целое. При построении системы мотивации необходимо рассмотрение всех элементов системы и ее связей как целостного образования. |
|
Принцип эмерджентности системы мотивации |
Определяет уровень совпадения целевых функций системы и ее подсистем. Это объясняется значительным спектром целей и задач, которые вынуждены решать участники процесса, а также большим перечнем побудительных мотивов, определяемых «Я — концепцией» работодателя и работника («Я — в прошлом», «Я — в будущем», «Я — сегодня», «Я — профессиональное», «Я — семейное», «Я — социальное», «Я — психологическое», «Я — реальное», «Я — идеальное» и др |
|
Принцип адаптивности системы мотивации |
Основан на необходимости системы мотивации приспосабливаться к изменениям внешних и внутренних условий для сохранения стабильности своего функционирования. Правильная оценка возмущающих воздействий, оптимальный выбор содержания, форм, методов и средств регулирования и координации являются основой для успешной мотивации персонала |
|
Принцип альтернативности системы мотивации |
Основан на зависимости принимаемых участниками решений от параметров и условий конкретных ситуаций, возникающих в процессе мотивации работников. Участники подсистем должны постоянно находиться в состоянии выбора из них наиболее оптимального решения, позволяющего к минимуму свести риски и издержки достижения цели. |
|
Принцип целостности системы мотивации |
Означает, что система мотивации существует как организационное и функциональное целостное образование, в котором каждая подсистема выполняет определенные функции. Целостность означает отсутствие необходимости добавления или устранения ее отдельных структурных элементов для повышения эффективности и устойчивости функционирования. |
|
Принцип обратной связи системы мотивации |
Заключается в том, что информация о потребностях работников, мотивах их продуктивного поведения поступает и используется для процесса управления образовательным процессом. Она определяет непосредственную зависимость целей, задач и содержания обучения от результатов контроля учебной деятельности (результатов проф. подготовки) |
|
Принцип мультипликативности системы мотивации |
Основан на том, что положительные и отрицательные эффекты в системе обладают свойством умножения, а не сложения; их необходимо учитывать, чтобы не дезорганизовать систему мотивации персонала |
|
Принцип совместимости системы мотивации |
Основан на совместимости каждой из подсистем мотивации не только с большой системой, но и со всеми составляющими, т. е. обладать свойствами «сродства, взаимоприспособляемости и взаимоадаптивности». Несовместимость подсистем системы мотивации может привести к дезорганизации всей большой системы |
|
Принцип синергетичности системы мотивации |
Определяется однонаправленностью проектно-целевой, гностической, диагностической, коммуникативной, организационно-исполнительской, стимулирующе-регулировочной, контрольно-оценочной деятельности участников системы в процессе деятельности, которая приводит к усилению конечного результата. Игнорирование или некачественное исполнение любой из процессуальных функций, а также элементов их подсистем неизбежно приводит к снижению синергии большой системы, сокращению как качественных, так и количественных показателей результатов деятельности. При согласованном поведении подсистем возрастает степень упорядоченности, самоорганизации больших систем. |
|
Принцип взаимозависимости системы мотивации и внешней среды (принцип «черного ящика») |
Означает, что система мотивации формирует и проявляет свои свойства только в процессе функционирования и взаимодействия с внешней средой. Система мотивации реагирует на внешние воздействия, при этом сохраняет качественную определенность и свойства, обеспечивающие относительную устойчивость и адаптивность функционирования системы |
Составлено автором на основе [3; 7; 12]
Рассмотренные принципы построения системы мотивации в организации являются объективными, они присущи ей и не быть проигнорированы руководством и участниками при проектировании, моделировании и организации образовательного процесса. Что во многом подтверждает переход к современным, инновационным технологиям в области управления персоналом, который невозможен без эффективного использования потенциальных возможностей, заложенных в каждом работнике. На основании вышеизложенного, можно сделать вывод что принципы построения системы мотивации в организации отражают ее гуманистическую, человекоцентристскую, личностно-ориентированную направленность.
Литература:
- Kuo Y. K. (2013). Organizational commitment in an intense competition environment. Industrial Management and Data Systems, 113(1), 39–56.
- Sekhar Chandra, Patwardhan Manoj, Singh Rohit Kr. (2013) A literature review on motivation. Glob Bus Perspect (2013) 1:471–487. DOI 10.1007/s40196–013–0028–1
- Балынская Н. Р., Кузнецова Н. В., Синицына О. Н. Система управления кадровым потенциалом современной организации // Вопросы управления. — 2016. — № 2 (20). — С. 214–220.
- Верина Ю. Ю. Система мотивации и стимулирования труда работников высшей школы // Молодой ученый. — 2016. — № 6. — С. 411–413.
- Конкурентоспособность территорий и качество жизни населения: подходы, оценки, перспективы: Монография / Бийбосунова С. К., Бобровицкий А. В., Гладкий А. В., Гукалова И. В., Запотоцкий С. П., Кузнецова Н. В., Позмогов А. И., Позмогов И. А., Рассохина Т. В. — Новосибирск: Изд. «СибАК», 2015. — 246 с.
- Кузнецова Н. В. Система мотивации: быть или не быть в образовательной организации? // Молодой ученый. — 2017. — № 8. — С. 165–168.
- Кузнецова Н. В. Актуализация знаний будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки: монография. — Магнитогорск,2010. — 178 с.
- Кузнецова Н. В. Изучение мотивационных аспектов совершенствования профессиональной подготовки управленческих кадров / Н. В. Кузнецова, Е. Г. Федорова // Ученые записки университета им. П. Ф. Лесгафта. — 2009. — № 8. — С. 68–72.
- Кузнецова Н. В. Компетентностный подход в профессиональной подготовке управленческих кадров: мотивационные аспекты взаимодействия участников / Н. В. Кузнецова // Инновационный Вестник Регион. — 2015. — № 3(41). — С. 10–15.
- Кузнецова Н. В. Мотивационные аспекты профессиональной подготовки управленческих кадров / Н. В. Кузнецова // Письма в Эмиссия. Оффлайн: электронный научный журнал. — 2013. — № 1. — С. 1946.
- Кузнецова Н. В., Синицына О. Н. К вопросу о стратегии управления персоналом организации / Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. — 2010. — № 6. — С. 224–229.
- Лебедев О. Ю. Основы менеджмента / Учеб. пособие под ред. д-ра эконом. наук, проф. О. Т. Лебедева. — СПб.: ИД «МиМ», 1997. — 192 с.
- Ноздрина Е. Е., Казакова А. Д., Свириденко А. Д., Якуненкова В. В., Рожкова О. В., Добрынин А. С., Малышев Н. Д., Юрцев С. А., Бранд И. Д., Мамонтов Н. С. Система нематериальной мотивации персонала: 5 основных правил создания // Молодой ученый. — 2015. — № 15. — С. 403–405.
- Сливак В. А. Корпоративная культура / В. А. Сливак. — СПб.: Питер, 2001. — 352 с.
- Управление персоналом в современной организации: монография / Е. Ю. Гаранина, В. Н. Гонин, Н. А. Гончаревич и др. / Под общ. ред. С. С. Чернова. — Книга 3. — Новосибирск: ООО «Агентство «СИБПРИНТ», 2010. — 222 с.
