В рассматривается проблемные связанные с адаптацией специалистов на топливно-энергетического комплекса на основе деятельности персонала «Газпром нефть».
Ключевые слова: адаптация, специалист, уровень , коэффициент адаптации
Предприятия комплекса являются составляющими системы хозяйства, обеспечивающие деятельности промышленности, социальной сферы. Устойчивое функционирование предприятий комплекса является энергетической безопасности и необходимыми условиями ее экономического и обогащения промышленного и потенциала. Внедрение технологий и обеспечения персонала с необходимыми — это одна актуальных проблем предприятий топливно-энергетического комплекса.
На период, вследствие периода трансформации и определенных структурных в подготовке кадров промышленности, в том для энергетической, значительный дефицит рабочих и инженерно-технических специалистов.
На топливно-энергетического комплекса количество работников и предпенсионного возраста. Для чтобы привлекать предприятия молодых должны быть соответствующие механизмы их труда, подходы к непрерывному кадров и внедрены карьерного роста работников.
Однако предприятий топливно-энергетического недостаточно разработаны создания организационно-экономических адаптации персонала.
Адаптация специалистов в ПАО нефть» является и очень важным продолжения процесса найма. При нового работника уже тратит средства. Поэтому, заинтересовано в том, новый сотрудник, не освободился несколько недель месяцев, во-вторых, можно быстрее приносить предприятию доход.
Часто адаптации соответствует испытательного срока, устанавливается в соответствии с законодательством и внутренними предприятия.
Управление адаптации осуществляется отдела поиска, и адаптации персонала, структурных подразделений и наставниками. Их цель — сделать адаптации максимально эффективным и безболезненным, тем самым облегчив их вхождения в должность.
Процесс адаптации персонала в ПАО «Газпром нефть» включает в себя следующие аспекты:
– психофизиологический;
– социально-психологический;
– профессиональный;
– организационный [1].
Для эффективной реализации процесса адаптации используется программа адаптации — документ, рассчитанный на период испытательного срока и предусматривает ряд мер, направленных на овладение системой специализированных профессиональных знаний и умений, необходимых для данной должности, а также эффективное их применение на практике.
Программа адаптации в ПАО «Газпром нефть» включает в себя цели и перечень задач в рамках молодого специалиста, их выполнения и результат, перечень документов, регламентирующих подразделения, необходимые усвоения сотрудником период адаптации, а другую информацию, скорейшему вхождению в молодого специалиста.
Адаптация процесс характеризуется продолжительностью от до пяти и, ко имеет начало и конец. При процедуры адаптации использовать пять каждый из предполагает выполнение задач, которые, в очередь, закреплены тем или ответственным участником
1-й этап. Подготовка к к моменту выхода работу молодого .
2-й этап. Первый день молодого .
3-й этап. Первая неделя специалиста.
4-й этап. Выполнение п адаптации на установленного срока специалиста.
5-й этап. Окончание адаптации. Контроль и итогов прохождения срока.
При программы адаптации специалистов целесообразно две основные — общую и индивидуальную.
Общая состоит из элементов:
– первое с начальником отдела подбора и адаптации
– личное знакомство с и его сотрудниками;
– с рабочим местом;
– собеседование с руководителем подразделения.
Общая адаптации заключается в общего представления о во время рой предоставляется информация:
- Цели, и ценности предприятия, историю и перспективы основные направления организационные особенности и
- Стандарты и корпоративной культуры, коммуникаций и взаимоотношений рамках отдела, с отделами);
- Формы и оплаты труда, и порядок выдачи на предприя оплаты сверхурочной систему поощрений и применения штрафных
- Страхование, по временной и оплату листков и отпусков, возможности на работе, льготы и услуги для своих
- Соблюдение правил экономической и информационной безопасности на предприятии, охраны труда, противопожарной безопасности, правил поведения при авариях и оповещения о них;
- Статус и возможности продвижения: испытательный срок и условия найма, назначения, перемещения и продвижения;
- Условия труда, гигиенические стандарты (в том числе питание, комнаты отдыха и т. д.).
Обычно к общей части программы адаптации включают перечень документов, необходимых для первоочередного самостоятельного ознакомления всеми сотрудниками, независимо от направления деятельности.
Индивидуальная программа адаптации определяется руководителем подразделения, согласовывается с руководителем предприятия и начальником отдела отбора и адаптации персонала. Эта программа включает детальное ознакомление с структурного подразделения детальное ознакомление с и спецификой труда, конкретных навыков, являются специфическими данной должности программные продукты, внутренней документации и др.). Наставник непосредственный руководитель этот список, специальные документы, своего подразделения. Эта адаптации фиксируется в плане работы испытательный срок, с описанием текущей требованиям к качеству работы и ожидаемых результатов.
Таким общая программа молодого специалиста будущего работника с а индивидуальная программа с работой, выполняемой рабочем месте.
Для чтобы определить адаптации, а также готовности молодого к продуктивной деятельности в организации, периодически тся профессионально-психологическ оценка работы коллектива.
Программа и достижения рабочего
– взаимоотношения в коллективе;
– знаний регламентирующих предприятия, соблюдение стандартов, норм и
– дисциплина (уровень правил и стандартов трудового распорядка на предприятии).
Результатами оценки есть заключения:
- соответствует организации;
- соответствует месту и должности соответствие)
- не рабочему месту и [4].
Наиболее методом оценки адаптации, в условиях технического процесса, для современных предприятий, по Игониной Е. Н., метод расчета адаптации [3].
Коэффициент применяют для анализа результатов молодых специалистов в испытательного срока и которые переводятся другую должность.
Однако этого коэффициента, расчетах анализа адаптации молодых , будет не поскольку в общей уволенных за период могут работники освобожденных разным причинам условии, что их работы в превышает испытательный.
Рассчитывая адаптации, целесообразно в расчетах соотношения уволенных работников с за соответствующий так как выделяет необходимый процент работников, которые не прошли адаптацию.
Используя коэффициент адаптации, можно сделать анализ результатов адаптации работников только по количественной составляющей. Однако, совсем не дает представления о качественной составляющей процесса адаптации. Для решения этого вопроса предлагается использовать метод анкетирования.
Метод анкетирования количественно измеряет уровень удовлетворенности работника в качестве меры его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде.
В качестве критериев адаптированности молодого специалиста целесообразно прменять «удовлетворенность работой», который путем сравнения и «Выходной» анкеты, и обнаруживаются проблемные в процессе адаптации специалиста.
Под первого рабочего (испытательного срока) работника просят специально подготовленную и определить степень факторами морально климата в коллективе, ситуацией, содержанием и труда.
С помощью можно получить мацию о специфических , возникающих в ходе характер профессиональных работника и темпов формирования. По ответов на исчисляются «индекс работой», «индекс к работе» и «индекс профессией». Интегральный адаптированности является средним значением индексов.
Работник выбрать оценку адаптации из вариантов:
– абсолютно — «5» баллов;
– — «4» балла
– ответить — «3» балла
– удовлетворен — «2» балла
– не удовлетворен — » балл [5].
Для анализа уровня молодого специалиста проведено исследование адаптации молодых ПАО «Газпром нефть».
В исследовании «Входные» (заполняются в 1-го, 2-го дня) и «Выходные» в конце испытательного анкеты работников 2015 год, отработали в организации 3 месяцев.
Динамика удовлетворенности (адаптированности) специалиста по сравнений «входного» и го» анкетирования на рис. 1.
Рис. 1. Динамика адаптированности молодого
Как видно, рис. 1, за испытательного срока на предприятии адаптации персоналом молодому специалисту положительное впечатление об уменьшить психологический в первые рабочие и достичь необходимой работы в наиболее сроки. В среднем удовлетворенности работой специалиста за срок улучшается 56 % баллов, а анализируемый год зафиксировано ни случая, когда уровень удовлетворенности «Выходного анкетирования» был ниже «Входного анкетирования», что является весьма положительным значением.
Недостатком данного метода является то, что он не позволяет определить влияние того или иного аспекта адаптации на успешность всего процесса (речь идет о психологическом, профессиональном, социальном, психофизиологическом аспектах). Также данный метод не позволяет определить значимость или весомость того или иного фактора для сотрудника, который может влиять и доминировать при принятии положительного решения со стороны работника.
Таким образом, представленная система адаптации персонала быстро и эффективно работника в должность, раскрыть его возможности. А правильная процедура формирует у сотрудника к компании и мотивирует долгосрочное сотрудничество, он начинает в одном направлении с в которой работает, ее миссию и позволяет достигать целей организации.
Литература:
- Антасюк В. И. Привлечение специалистов инженерно-технического на предприятия. Опыт привлекательных компаний топливно — энергетического // Современные исследования и инновации. 2016. № 2 ресурс]. URL: /02/63179 (дата 25.10.2016).
- Аширов Д. А. Управление персоналом. Этапы персонала на предприятии / Аширов Д. А., Л. А.; международный институт информатики, финансов и права. — 2014. — 193 с
- Игонина Е. Н. С эффективности управления и вовлеченностью молодых на предприятии. Журнал: дело России. — № 2. — 2015. — С. 101–102.
- Солган М. Особенности молодых работников в / М. Солган. — 2014. — С. 147–152.
- Торчинский М. М. Как своим в новом / М. М. Торчинский Рус. мед. журнал. — 2012. — № 10. — С. 56–60.
