Современная наука утверждает, что одним из факторов эффективности трудовой деятельности личности является мотивация. Поэтому выяснение механизма формирования мотивационной сферы руководителя, причин, побуждающих его к деятельности, занимает определенное место в общей оценке его личности.
Проблема мотивации поведения и деятельности рассматривается как одна из ключевых в современной психологии. Каждый из исследователей вкладывает свое значение в данное понятие, однако, все существующие определения мало чем отличаются друг от друга, по сути своей все они обозначают одно и то же.
В. Вилюнас [1], синтезируя различные взгляды исследователей (Б. Спинозы, В. Вундта, К. Левина, У. Джемса, У. Магдауголла и ряда других современных авторов), приводит наиболее обобщенные определения мотивации, как «совокупности факторов, побуждающих, поддерживающих и направляющих поведение»; как «побудительной силы или сил, ответственных за инициацию, сохранение, направленность и интенсивность целенаправленного поведения».
Мотивация – начало, руководство к деятельности, первый этап самоопределения. К этапам любого самоопределения можно отнести: самооценку личностью своих индивидуально-психологических особенностей; принятие или неприятие себя с точки зрения существующих норм в ситуациях перспективы; построение новых целей, решение задач ближних или дальних перспектив. Косвенным свидетельством продолжающегося процесса самоопределения (пересамоопределения, смены ценностей) человека являются внешние изменения, которые он осуществляет в своей жизни.
Профессионализм вообще и в частности профессионализм руководителя педагогического коллектива как наиболее интеллектуально подготовленной и осознанной личности, с богатым творческим потенциалом - это, прежде всего, особенности его профессиональной мотивации, системы его устремлений, ценностных ориентаций, смысла деятельности.
В мотивационную сферу руководителя можно включить побуждения, динамику мотивации на разных этапах профессиональной деятельности, мотивационную недостаточность или неудовлетворенность и т. п.
Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет побуждающую, направляющую и регулирующую виды функций. Применительно к профессиональной деятельности эти функции будут заключаться в следующем:
· побуждающая - вызывает активность человека к профессиональной деятельности, потребность в ней;
· направляющая - определяет характер цели в профессиональной деятельности;
· регулирующая - определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности.
Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека. Действенность мотивации заключается в том, что руководитель, не отличающийся большими способностями, может достичь более весомых результатов, чем руководитель незаурядный, но со слабой мотивацией. Внутренние побуждения человека к занятию руководящей должности также влияют на становление, характер и направленность лидерства.
У многих людей стремление к руководящей деятельности выполняет субъективно-компенсаторные функции, что позволяет преодолевать различного рода комплексы, чувство неполноценности и т. п.
Зарубежные исследователи, такие как А. Адлер, М. Вебер, Э. Фромм выявили тип личности, предрасположенной к авторитаризму и стремящейся к власти. Для такой личности власть является психологической потребностью, позволяющей избавиться от собственных комплексов путем навязывания своей воли другим людям.
Авторитарная личность, не имея подлинной внутренней силы, пытается убедить себя в том, что она обладает ею с помощью господства над другими. Эта личность не терпит равенства и демократии, руководствуется в первую очередь эмоциями. Эмпирические исследования, проведенные Т. Адорно и другими учеными [9], выявили такие ее черты, как эмоциональная сухость, неприятие гуманистических ценностей, религиозный и политический консерватизм, неприязнь к переменам. Будучи руководителями, авторитарные личности не приемлют демократический стиль руководства, имеют склонность к распространению своей власти на личные отношения с подчиненными, заботятся не столько об интересах дела, сколько о сохранении и увеличении своей власти.
Все же необходимо отметить, что большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью и даже явно не стремится к ней. Для них стремление к власти носит инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других целей (возможность получения разного рода благ: высокого дохода, престижа, выгодных связей, привилегий и т. д.).
Другой пример – игровая мотивация. Она предполагает восприятие человеком руководства как интересной, захватывающей игры. В этом случае главным мотивом выступает само содержание управленческой деятельности.
Много внимания исследователи уделяли вопросу мотивации профессиональной деятельности. Выделяется три основных подхода к трактовке природы мотивации работника, к пониманию того, на какой основе должна реализоваться функция мотивирования в управленческой деятельности. Существующие теории получили условное обозначение «теория X», «теория Y», «теория Z» (Д. Мак-Грегор, О.Шелдон, В. Оучи) [3, с. 148-150]. Эти теории задают различные ориентиры для осуществления руководителем функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека. Авторитарный (директивный) стиль управления основывается на «теории X», демократический – «теории Y», «партисипативный» (соучаствующий) «теории Z».
Ф. Херцбергом разработана двухфакторная теория мотивов трудовой деятельности. Он делит все основные мотивы на «факторы гигиены» и «факторы-мотиваторы». Первые в меньшей мере влияют на повышение производительности труда, они снимают или уменьшают неудовлетворенность человека трудом. Эти факторы содействуют мотивированию не прямо, а косвенно – через снятие неудовлетворенности. К числу таких факторов он относит: условия труда, общую политику фирмы, степень непосредственного контроля за работой, заработную плату, характер отношений с коллегами и руководством, отсутствие частых производственных стрессов, регулярное информирование о состоянии дел в организации. Если все они находятся на приемлемом уровне, то у работника состояния неудовлетворенности («амотивации») не возникает.
Удовлетворенность от работы непосредственно определяется «факторами-мотиваторами». Они включают: возможность достижения успеха в работе, возможность и реальность продвижения по службе, признание результатов труда и их публичное одобрение, наличие высокой ответственности, возможность повышения профессиональной компетентности, сложность, интересность работы, ее разнообразие и гибкий темп, участие работника в планировании. «Факторы гигиены» соотносятся с условиями работы, со средой, в которой она реализуется, «факторы-мотиваторы» – с самим характером, сущностью и содержанием работы [3, с. 149-151].
Набор значимых для человека стимулов может варьироваться, меняться. Однако необходимо признать, что стремление к успеху – самый могучий стимул развития, раскрытия и реализации потенциала личности.
Существуют разнообразные мотивы, которые движут руководителем в его профессиональной деятельности, однако, самыми общеизвестными являются общественные, творческие, экономические и амбициозные. Кратко рассмотрим некоторые из них.
Общественная мотивация вызывается желанием человека принять более активное участие в достижении целей организации, улучшении ее деятельности. Человек старается принести пользу коллективу, который он возглавляет. В статусе руководителя перед ним открыты широкие перспективы, в частности, он может использовать престиж и общественную значимость своей руководящей должности для воплощения собственных потенциальных способностей в конкретные дела. Такой руководитель всегда полон всевозможных идей, касающихся рационализации работы в той сфере деятельности, которой он занят.
В основе экономических мотивов лежит стремление к получению сравнительно больших материальных благ, предоставляемых лицам, выполняющим ответственную работу (зарплата, премии и пр.). Такое стремление, вообще говоря, понятно и оправданно. Однако человек, у которого этот мотив доминирует, не может быть достойным руководителем. Особенно это касается руководителя школы или вуза.
Наихудшим вариантом является ситуация, когда в должности руководителя оказывается человек, обуреваемый тщеславием, амбициями, испытывающий особую привязанность к формальным атрибутам власти. Оценивая все с точки зрения собственного интереса, своей карьеры, такой человек старается избегать ответственных решений, ищет и нередко находит решения, не столько полезные для дела, сколько выставляющие его перед вышестоящим начальством в благоприятном свете.
Выделяют еще одну (близкую к предыдущей) форму мотивации – соперничество, которое подчас играет немаловажную роль в изначальном стремлении человека занять руководящую должность. Честолюбивый человек, как правило, весьма снисходителен к своим слабостям. Стремление занять руководящую должность он оправдывает не личными достоинствами, а тем, что у него такие же недостатки, как у других. Такой руководитель совершенно не может оценить свой истинный потенциал и, само собой разумеется, что такой руководитель не может быть эффективным.
Принято считать, что сами по себе честолюбие и соперничество, стремление к достижению успеха и самоутверждению, нормальные человеческие качества, которые могут подвигнуть на большие и полезные дела. Но когда такие качества проявляются в гипертрофированных формах и люди, будучи поглощенными собой, теряют из виду общественный смысл своей деятельности, эти качества приобретают совершенно иное содержание.
В психологии давно сложилось мнение, что мотивы к любому виду деятельности далеко не всегда существуют в чистом виде, они могут интегрироваться, а потому и деятельность руководителя может быть обусловлена несколькими мотивами. Например, мотивы материального порядка могут прекрасно гармонировать с общественно значимыми целями деятельности, а могут и существенно расходиться. Причем в иерархической структуре мотивов обычно обнаруживается ведущий, подчиняющий себе все остальные. Исследования [4], [6], [8] показывают, что самой развитой является потребность в самовыражении через организаторскую деятельность.
Значимость того или иного мотива может со временем, по мере накопления человеком профессионального опыта, меняться. Человек, которого в служебной карьере привлекал лишь блеск должностных атрибутов, может прийти к глубокому осознанию своего истинного предназначения. Но возможна и обратная трансформация: человек, стремившийся к руководящим должностям по зову долга, со временем может становиться рабом ранее пренебрегаемых им должностных атрибутов. Пребывая в центре постоянного внимания окружающих, среди которых есть и те, кто смотрит на него с восхищением и преклонением, он постепенно проникается сознанием необыкновенности своего положения, отмеченного властью и почетом, начинает верить в свою исключительность, позволять себе всякого рода послабления.
Одним из необходимых личностных качеств в деятельности руководителя является уровень притязаний, который тесно связан с мотивацией и может быть объяснен как стремление добиться результативности своей деятельности, т. е. самооценка себя как профессионала в прошлом (ретроспективная профессиональная самооценка), настоящем (актуальная самооценка) и будущем (потенциальная и идеальная профессиональная самооценка).
Удовлетворенность профессиональной деятельностью определяется соотношением уровня притязаний, характером мотивов и реальным успехом в ходе овладения профессионально – управленческой деятельностью. Неудовлетворенность трудом может выражаться в напряженности, фрустрации, регрессиях, негативизме, компенсационных, защитных реакциях, апатии, быстрой утомляемости.
Ильин Е.П., исследуя влияние различных факторов, которые способствуют или, наоборот, препятствуют осуществлению человеком эффективной деятельности, вводит понятие мотивационный потенциал и рассматривает различные виды стимулов. Под мотивационным потенциалом он понимает «силу того воздействия, которую оказывает на энергетику мотива один из стимулов» [2, с. 299].
Автор выделил следующие виды стимуляции:
1. Роль похвалы, морального поощрения и порицания, наказания;
2. материальное поощрение (вознаграждение);
3. соревнование как стимулирующий фактор;
4. влияние присутствия других людей (coaction effects) (так, например, большое значение имеет степень сложности и прочности навыков: простые и прочные навыки в присутствии других людей в большинстве случаев выполняются лучше, а еще только осваиваемые и сложные по координации навыки могут выполняться хуже);
5. влияние успеха и неудачи (значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека, успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т. е. стойкому положительному отношению к своей деятельности);
6. значительно влияет на отношение человека к выполняемой им работы, на силу его мотива социально-психологический климат коллектива;
7. влияние общественного внимания (моральных стимулов);
8. привлекательность объекта потребности, которая часто связана с таинственностью объекта, с запретом его использования;
9. привлекательность содержания деятельности;
10. наличие перспективы, конкретной цели;
11. прогноз и активность человека (при выборе цели человек строит прогноз о вероятности ее достижения);
12. функциональные состояния (например, депрессия может резко уменьшить мотивационный потенциал личности).
Мотивы профессиональной деятельности, степень выраженности таких качеств, как уровень притязаний, локализация ответственности и т. п., могут быть выявлены в процессе психологического тестирования, анкетирования и оценки личностных качеств.
Проблема выяснения мотивов действий руководителя имеет, несомненно, практическое значение. Поняв мотивацию руководителя, можно предугадать в общих чертах результаты его деятельности. Руководители, разобравшись в собственной мотивации труда, смогут сами более эффективно осуществлять профессиональную деятельность, адекватно воспринимать ситуацию взаимодействия с другими людьми, учитывать в жизнедеятельности свои потребности, стремления, желания, строить перспективные планы, опираясь на свои истинные мотивы.
Цель нашей работы – исследовать мотивационную сферу руководителей общеобразовательных школ и высших учебных заведений.
Исследование проводилось на базе общеобразовательных школ (МОУ СОШ № 9, № 11, № 15, № 17, гимназии № 1) и ВУЗов (ИГУ, ИГПУ) города Иркутска с 2007 по 2009 год с участием руководителей педагогических коллективов в количестве семнадцати человек по семнадцати методикам, индивидуально с каждым. Работа проводилась в школах - с директорами и их заместителями; с заведующими кафедрами, деканами факультетов – в вузах (в проведенном исследовании мы не ограничились изучением мотивационной сферы, стараясь рассмотреть личность руководителя с разных сторон, мы использовали целый комплекс диагностических методик, однако в данной работе берем только мотивацию).
Для изучения мотивационной сферы применялся вариант методики диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса [7]. В отличие от многих ранее описанных тестов-вопросников шкала потребности в достижениях имеет децильные (стеновые нормы), поэтому конкретный результат можно оценить с помощью трех уровней.
Проведенное нами исследование показало, что у всех обследованных нами руководителей преобладает высокий уровень мотивации достижения. Процентные показатели распределились следующим образом: у руководителей высших учебных заведений мотив достижения составил 65,1%; у руководителей общеобразовательных учреждений - 75,3%.
По классификации Маслоу потребность в успехе находится между потребностями в уважении и самореализации [5]. Установлено, что человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремится регулярно получать информацию о «взятых им рубежах», хочет знать о конкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от успешного ее завершения.
При этом мотивация к успеху влияет и на надежу на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху. Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его.
На основании полученных в ходе диагностического исследования результатов, можно сделать вывод о том, что сегодня в нелегких для жизни нашего просвещенского сообщества условиях руководители педагогических коллективов не теряют самообладания. Будучи ориентированы на гуманизм и помощь людям, они продолжают культивировать духовные и этические ценности (результаты исследования ценностных ориентаций), направляют все свои силы, знания, умения и навыки на то, чтобы достичь успеха в профессиональной деятельности и достигают его, проявляя лидерские качества.
Литература:
1. Вилюнас. В. Психология развития мотивации. - СПб.: Речь, 2006 – 458 с.
2. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2008 – 508 с.
3. Карпов А. В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 1999 – 584 с.
4. Каверин С. Мотивация труда – М., 1998 – 224 с.
5. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999 – 478 с.
6. Мелия М. Бизнес – это психология. Психологические координаты жизни современного делового человека. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 – 344 с.
7. Психологические тесты. Полная карманная энциклопедия. – М.: ЭКСМО, 2003 – 608 с.
8. Энкельманн Н. Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. – М.: АО «Интерэксперт», 1999 – 272 с.
9. Adorno N. W., Frenkel-Bruswik E., Lewinson D. J., Sanfort R. N. The authorian personality. N. J., 1950 –296 s.
