Приводятся рекомендации для совершенствования организации заработной платы работников путевого хозяйства.
Ключевые слова: ключевые показатели эффективности, вознаграждение, эффективность
Учитывая то, что в настоящий момент в путевом хозяйстве российских железных дорог не разработано эффективных показателей стимулирования работников для целей премирования по итогам работы за квартал, предлагается разработать КПЭ на основе применения методических подходов. Принимая во внимание большую трудоемкостью процесса разработки индивидуальных КПЭ для каждого конкретного работника, предлагается разработать индивидуальные показатели для специалистов по управлению персоналом, учитывая, что именно они оказывают самое существенное влияние на достижение целей предприятия. Разработанные показатели предлагается применять взамен существующей трехуровневой системы премирования, причем премирование будет по итогам работы за квартал.
Используя методические подходы для целей построения системы стимулирования по итогам работы за квартал специалистов по управлению персоналом были отобраны соответствующие КПЭ. Далее показатели были направлены на согласование начальнику службы по управлению персоналом. По итогам согласования ряд показателей был согласован, при этом некоторые показатели были уточнены, ряд показателей — не согласован и были предложены альтернативные показатели, а также критерии их оценки.
Оценка эффективности деятельности специалистов по управлению персоналом по 6 ключевым блокам показателей, которые отражают основные цели предприятия:
1) обеспеченность персоналом;
2) обучение и развитие персонала;
3) социальные льготы и управление награждениями;
4) кадровое администрирование;
5) действенность резерва начальников участка пути, мастеров дорожных, бригадиров пути;
6) исполнительская дисциплина.
По каждому блоку проставляются баллы в зависимости от выполнения определенных целевых показателей. Общее количество показателей, учитываемых в рейтинге — 20. Максимальное количество баллов — 50.
Итоговый показатель оценки деятельности определяется как сумма общих показателей, умноженная на поправочный коэффициент, связанный с наличием фактов назначения практиков или сотрудников, имеющих непрофильное образование, на должности, подлежащие замещению специалистами с высшим или средним профессиональным образованием.
Зависимость переменной части от результативности работника приведена в таблице 1.
Таблица 1
Зависимость переменной части от выполнения КПЭ
|
Баллы |
Вознаграждение,% от оклада |
|
45–50 |
50 % |
|
40–44 |
30 % |
|
30–39 |
25 % |
|
Менее 30 |
Премия не начисляется |
Таким образом, определив пороговое количество баллов — 30, устанавливаем уровень, к достижению которого должны стремиться работники. Далее приведем пример расчета выполнения ключевых показателей эффективности и рассчитаем экономический эффект от применения предложенной системы. Рассмотрим в таблице обобщенные результаты ключевых показателей эффективности за 1 квартал 2017 г. по путевому хозяйству.
Таблица 2
Результаты оценки результатов работы
|
№предприятия |
Количество баллов |
% премии |
Размер премии, руб. |
Размер премии при действующей системе за квартал, руб. |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1 |
38 |
25 |
6000 |
5472 |
|
2 |
29 |
0 |
0 |
5472 |
|
3 |
33 |
25 |
6000 |
5472 |
|
4 |
40 |
30 |
7200 |
5472 |
|
5 |
25 |
0 |
0 |
5472 |
|
6 |
42 |
30 |
7200 |
5472 |
|
7 |
35 |
25 |
6000 |
5472 |
|
8 |
21 |
0 |
0 |
5472 |
|
Итог, руб. |
Х |
Х |
32400 |
43776 |
Таким образом, при применении действующей системы премирования возникает экономия фонда заработной платы за квартал около 11,38 тыс. руб.
Следует отметить, что по результатам работы за следующий квартал возможно увеличение размера выплат премий в связи с выполнением показателей. В итоге изменение оценок, возможно, не приведет к существенному изменению фонда заработной платы. Однако внедрение предложенных ключевых показателей эффективности приведет к увеличению эффективности работы предприятия в целом за счет усиления эффективности системы работников для достижения задач, поставленных перед ними. Все это приведет к повышению моральной удовлетворенности работника от результатов оценки и, следовательно, к повышению его производительности труда, усилится взаимосвязь между уровнем премирования и результативностью производства, что в конечном итоге отразиться на эффективности предприятия.
Литература:
1. Савина С. В. Формирование и регулирование оплаты труда на предприятиях реального сектора экономики: современные тенденции и направления развития: дис. д-ра экон. наук: 08.00.05 Савина Светлана Владимировна. — М., 2015. — 383 с.
2. Давыдов С. С. Совершенствование системы стимулирования труда работников структурных подразделений ОАО «РЖД» // Известия ПГУПС. — 2012. — № 4. — С. 140–146.
3. Шаханов Д. Инвестиции в персонал — весомый вклад в будущее компании // О главном. Российские железные дороги: информационный бюллетень. – 2016. – № 3. – С. 2–3.
