Настоящая статья посвящена проблемам управления в здравоохранении. В ней рассмотрены факторы внутренней среды, оказывающие влияние на эффективное управление медицинской организацией
Ключевые слова: менеджмент в здравоохранении, управление медицинской организацией
Вопросы менеджмента в здравоохранении в настоящее время очень актуальны в связи с коммерциализацией отрасли, децентрализацией государственной власти на уровне территорий и как следствие повышения уровня самостоятельности медицинских организаций (МО).
Основной целью менеджмента здравоохранения, несомненно, является снижение потерь общества от заболеваемости, инвалидности и смертности. Для достижения указанной цели необходима эффективная деятельность, как всей системы здравоохранения, так и каждой отдельно взятой медицинской организации, для чего требуется внедрить новые принципы и подходы, методы и модели управления всеми звеньями медицинских организаций различных форм собственности, направленных на удовлетворения следующих взаимосвязанных целей:
‒ повышение доступности оказания качественной и своевременной медицинской помощи;
‒ повышение качества жизни и здоровья населения;
‒ повышение рентабельности и прибыльности деятельности МО.
При этом не все понимают и признают необходимость и значимость рентабельности и прибыльности для медицинских организаций так называемого «бесплатного» здравоохранения. Однако практика показывает, что наиболее успешными являются медицинские организации, активно привлекающие дополнительные внебюджетные финансовые средства.
Всю совокупность факторов, оказывающих влияние на управление организациями здравоохранения, по способу возникновения можно условно разделить на две группы:
факторы внешней среды, к которым относятся:
‒ со стороны государства: завышенные лицензионные требования; высокие требования к медицинским помещениям; устаревшие стандарты оснащения медицинских кабинетов; демпинговые цены на платные услуги, устанавливаемые государственными медицинскими учреждениями;
‒ со стороны поставщиков: завышенная стоимость медицинских материалов и оборудования;
‒ со стороны потребителей: высокий уровень недоверия к медицине, предубеждение населения против платных медицинских услуг;
‒ прочие факторы: нехватка помещений.
факторам внутренней среды:
‒ невысокая управленческая квалификация менеджеров учреждений;
‒ дефицит квалифицированных медицинских кадров;
‒ дефицит финансовых ресурсов и недофинансирование;
‒ отсутствие рекламы и маркетинга (или их низкое качество). [1]
Все эти факторы влияют на медицинскую организацию не обособленно, а в совокупности и приводят к торможению развития современной медицины.
Остановимся подробнее на факторах внутренней среды.
В современных условиях управление медицинскими организациями предполагает трансформацию функций главного врача в управленческие, руководитель МО уже не может оставаться просто врачом, а должен владеть всем арсеналом средств менеджмента. Занимая руководящую должность, человек, по сути, перестает быть врачом, а становится менеджером здравоохранения — наемным профессиональным управляющим, в его деятельности экономические и управленческие знания должны занимать ведущее место. В ряде работ, посвященных анализу управленческих кадров, говорится, что около 50 % руководителей здравоохранения отмечает нехватку знаний по вопросам экономики и управления здравоохранением, а также по правовым вопросам здравоохранения. При этом все респонденты ранее проходили курсы переподготовки или повышения квалификации по организации здравоохранения [6]. Отсутствие экономической и управленческой подготовки ряда руководителей МО обусловливает их невысокую компетентность в принятии управленческих решений, что в свою очередь приводит к снижению эффективности управления здравоохранением. Таким образом, на современном этапе повышается значение эффективного менеджмента.
Менеджмент в здравоохранении предполагает управление трудовыми, финансовыми и материальными ресурсами МО. При этом наиболее очевидное и, казалось бы, понятное управление кадрами связано с огромным количеством проблем и противоречий. И самая острая проблема — это нехватка медицинских кадров, как врачей, так и среднего медперсонала.
Наиболее эффективным решением проблемы недостатка кадров в медицинской организации может оказаться создание условий, мотивирующих персонал в ней работать. Эти условия включают в себя:
‒ взаимоотношения: в коллективе (общий моральный климат, многолетняя совместная работа и дружба и т. д.); с профессионалами своей или смежных специальностей, работающими в других коллективах; с пациентами;
‒ личная выгода, т.е все, что удовлетворяет личные потребности работника: доходы, статус и репутация, личные связи и т. д. Наиболее очевидной представляется ситуация с уровнем оплаты труда — понятно, что это мощный мотивирующий (или демотивирующий) фактор. Чем более справедливой и «прозрачной» считают сотрудники систему материального симулирования, принятую в МО, тем более стабилен коллектив. Однако уровень оплаты труда медицинских кадров в отрасли, во-первых, несопоставим с таковым ни в одной развитой стране мира, а во-вторых, ни в коей мере не зависит от его количества и качества, а потому не может считаться действенным стимулом мотивации.
‒ удовлетворенность результатами работы. С одной стороны важность достижения определенных результатов работы и их очевидность при оказании медицинской помощи не вызывают возражений. Однако существующая на практике загруженность врачей и среднего медперсонала вызывает большие сомнения относительно данного условия. Следовательно, система мотивации и стимулирования обязательно должна акцентировать внимание на важности результата, результаты должны фиксироваться и поощряться всеми известными способами.
Все описанные факторы не встречаются по отдельности и всегда существуют во взаимосвязи: личная выгода и результат, результат и взаимоотношения, взаимоотношения и личная выгода. Имеется мнение [2], что наиболее важными факторами для большинства врачей являются результативность работы и личная выгода. Администрации МО необходимо разработать и внедрить систему мотивации, позволяющую оценить достигнутые работниками результаты работы и адекватно вознаградить их, поощряющую профессиональное развитие сотрудников, при приемлемом уровне расходов на эти цели. Необходимо обеспечить медицинским работникам достойный уровень оплаты труда, который бы находился в прямой зависимости от результатов работы.
В здравоохранении отсутствует и другой важнейший мотивационный механизм — возможность карьерного роста. Сложившаяся практика, когда выдвижение тех или иных сотрудников на руководящие должности, не имеет под собой в большинстве случаев никакой объективной основы, формирует и поддерживает неэффективную систему отраслевого управления — бюрократическую. Единственно возможным стилем управления медицинской организацией и её подразделениями в этом случае оказывается авторитарный стиль. Он отнюдь не является лучшим из известных в менеджменте, особенно в условиях, когда «политика пряника» при незначительных финансовых ресурсах малопривлекательна для рядовых сотрудников, а «политика кнута» неприемлема из-за существующего дефицита кадров [4].
Помимо управления персоналом необходимо грамотное управление финансовыми и материальными ресурсами медицинской организации. А в условиях дефицита финансовых средств экономическая составляющая медицинского обслуживания становится все более значимой. Администрация медицинской организации стремится к минимизации затрат, повышению дохода от платных медицинских услуг, поиску дополнительных источников финансирования, выявлению финансовых резервов. Чаще всего этого пытаются достичь за счет всестороннего статистического и финансового контроля расходов и доходов медицинских организаций, оптимизации лечебного процесса.
Учитывая инновационный характер современных медицинских услуг, для повышения конкурентоспособности и обеспечения непрерывного развития медицинских учреждений требуются значительные инвестиции. По причине низкого уровня платежеспособного спроса на дорогостоящие высокотехнологичные медицинские услуги приобретение медицинскими учреждениями инновационного оборудования, помещений, обучение медицинского персонала становятся для большинства медицинских учреждений недостижимыми и нерентабельными задачами.
Все без исключения медицинские учреждения в последние годы столкнулись с проблемой недофинансирования, обусловленной следующими причинами:
‒ рост затрат на расходные материалы импортного производства, необходимые для лечебного процесса;
‒ снижение стоимости рубля к иностранной валюте;
‒ повышение заработной платы медицинских работников [3].
Медицинские организации, в силу отсутствия практического опыта, теоретических знаний, не используют рекламу и маркетинг в своей деятельности. Хотя принципы маркетинга в здравоохранении и реклама медицинских услуг и товаров широко используются во всем мире. Этические аспекты медицинской рекламы во всех странах регламентируются Кодексами врачебной этики, но никак не ограничительными или административными мерами [5]. Используя маркетинговый анализ, медицинские организации могут изменять цены в зависимости от объема спроса и предложения, уровня доходов покупателей, числа совершенных ранее покупок и пр. С помощью рекламы потребители смогут получать полную информацию о цене интересующих их услуг в разных медицинских организациях, узнавать о специалистах, что будет способствовать снижению цен и уменьшению количества посредников в системе здравоохранения. Реклама в данном случае приобретет скорее информационный, нежели убеждающий характер, и ее негативные свойства будут снижены.
Перечисление многочисленных проблем, с которыми сталкивается менеджер здравоохранения, можно продолжить. Однако, акцентируя внимание и стараясь устранить перечисленную выше и рассмотренную в статье совокупность факторов внутренней среды медицинской организации, позволит добиться значительного повышения эффективности её деятельности.
Литература:
- Голубева М. Л. Медицинский менеджмент: специфика и подходы // Российское предпринимательство. — 2011. — № 4–2 (182). — с. 126–129. — URL: http://bgscience.ru/lib/6824/
- Дефицит кадров: как удержать специалиста в ЛПУ: [Электронный ресурс] URL: http://www.zdrav.ru/articles/77493-defitsit-kadrov-kak-uderjat-spetsialista-v-lpu?ustp=W
- Лень Л. С., Никулина Т. Н. Управление медицинским учреждением в современных условиях: проблемы и пути решения // Вестник АГТУ. Сер.: Экономика. — 2016. — № 2. — С. 73–80.
- Петрова Н. Г., Балохина С. А., Комличенко Э. В., Мартиросян М. М. Современные проблемы менеджмента в здравоохранении // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 4. URL: http://dis.ru/library/658/28440/
- Столяров С. А. Маркетинг и медицинская этика. Проблемы сочетаемости // Проблемы управления здравоохранением. — 2005. — № 2. — С. 43–46.
- Столяров С. А., Госсен И. Е. Менеджмент в здравоохранении — актуальная составляющая современного управления // Современные проблемы науки и образования. — 2015. — № 5. — URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=22473
