С усилением тенденцией глобализации стратегии и тактики ведения бизнеса категория управляющих в нашей стране быстро растет количественно, а ее значение в функционировании экономики производства и сфере обслуживания усиливается. В Российской Федерации управленческий персонал в численности работающего населения занимает 1,5 % [5, c. 3]. В составе экономически активного населения развитых стран управленческие кадры составляют от 3 % в Японии, до 12 % в США [4, c. 46]. Они главным образом сосредоточены в трех отраслях экономики: обрабатывающей промышленности, сфере услуг и финансах. В промышленности существует многоуровневая вертикаль управления и горизонтальная соподчиненность и взаимоувязка деятельности различных производственных подразделений и служб. В сфере услуг и финансов меньше управленческих уровней, кроме того, значительную долю здесь составляют руководители-собственники, хотя их доля в общей численности руководящих кадров не велика.
Главной особенностью труда персонала управления является информационный характер непосредственного предмета и продукта его труда, обусловленный принципиальным отличием трудового процесса по его содержанию и результатом от других видов труда, необходимых для производства продукции и услуг. Другой отличительной особенностью труда персонала управления является его преимущественно умственный характер. Это обусловлено спецификой предмета и продукта управленческого труда, в силу которой, персоналу управления приходится в большей мере, чем рабочим, затрачивать нервно-эмоциональные условия при подготовке и реализации решений. Преобладание у персонала управления умственных, нервно-эмоциональных нагрузок того или иного вида над физическими нагрузками, порождает ряд особенностей решения вопросов по организации трудовых процессов руководителей, специалистов и служащих. Этот процесс осложняется экономической ситуацией, наблюдаемой сегодня в промышленном производстве. В современных условиях экономики России наиболее важными приоритетами, из которых следует сделать выбор, является стабильность развития, экономия времени, экономия ресурсов, эффективность, производительность, качество. Важными приоритетами мотивирования являются образование работников, творчество, групповая динамика. Обобщение специальной экономической и монографической литературы по исследуемой проблеме, позволило разработать принципиальную схему мотивационного менеджмента, отражающую выбор приоритетов мотивирования управленческого персонала, приведенную на рисунке 1.
Рис. 1. Схема мотивационного менеджмента
Особенности трудовой деятельности управленческого персонала определяют специфику их мотивационной структуры. Как показывает анализ научной литературы и ряда социологических исследований, мотивационные характеристики занимают важное место среди экономических и социально-психологических факторов, определяющих творческую активность управленческого персонала [1, 2, 3, 4]. Анализируя схему, представленную на рис.1, можно сделать вывод, что на мотивацию управленческого персонала влияют различные трудовые и нетрудовые факторы, а именно: содержание и уровень труда, размер вознаграждения (оплаты труда), системы экономических нормативов и льгот, престижность работы, возможность творческого и должностного роста, социально-психологическая атмосфера в коллективе.
В отличие от широкого понятия «мотивация», существует более узкая «мотив». Мотивы — это те психологические условия, которые определяют целенаправленный характер действий человека. Деятельность человека определяется не, каким- либо одним, а достаточно многими мотивами в различном их сочетании.
В зависимости от направленности смыслообразующего мотива можно выделить, как показывают исследования, по меньшей мере, три основных типа личностей:- индивиды, для которых смыслообразующим мотивом труда является интерес к работе и ее общественно полезным результатам; индивиды, для которых самое важное — оплата труда; индивиды, для которых потребности, реализуемые посредством труда, имеют равную значимость (высокую, низкую, нулевую)
Более детальное рассмотрение структуры мотивов позволяет выделить следующие установки управленческого персонала: установка на материальное вознаграждение; установка на содержательный труд; установка на продвижение и достижение более высокого социального положения; установка на выполнение общественного долга, заключающаяся в труде на благо общества и др.
В трудовой деятельности нередко одна из установок является ведущей. Так, для управленческого персонала ведущими являются мотивы материального стимулирования, престижа и признания, интереса к работе, содержательности труда. Как правило, резерв, из которого формируются кадры руководителей производства и общественных организаций, имеют сравнительно высокий уровень заработной платы. Переход на руководящую должность позволяет полнее реализовать свои потребности самовыражения, возможности признания со стороны более широкого круга лиц. Также это связано с возможностью большего влияния на ход дел в коллективе, с большей ответственностью и проявлением самостоятельности в принятии решений. Наиболее мощным из мотивов деятельности специалистов является персональное самоутверждение. Длительные наблюдения показывают: чем интереснее и труднее задача, которую решает специалист, тем большее побуждений он испытывает и тем активнее становится его деятельность.
Приоритетность тех или иных мотивов трудовой деятельности предопределяется и социально-демографическими различиями. Социологические исследования свидетельствуют о том, что рационалистический подход к работе развит среди 35- 40 летних мужчин. Женщины, как правило, более дисциплинированны, чем мужчины, но уровень интуитивности у мужчин ниже, чем у женщин. Кроме того, работники мужчины чаще выбирают ценности личной карьеры, а работающие женщины ценности работы, как способа общения и служения обществу [5, c. 45].
В последнее время в динамике престижности труда специалистов можно выделить две противоположные тенденции. С одной стороны, престижность труда специалистов, имеющих финансово-экономическое, юридическое образование работающих в крупных фирмах, совместных предприятиях (банках и других финансово-кредитных учреждениях) постоянно возрастает. С другой стороны, престижность труда инженерно-технических работников (конструкторов, технологов, организаторов производства, плановиков) остается на низком уровне. Это объясняется тем, что спад отечественного промышленного производства привел в конечном итоге к снижению спроса на выше обозначенные профессии.
Такая ситуация послужила мощным катализатором спроса на специалистов в области экономики, финансов, маркетинга и внешнеэкономической деятельности. Повышение спроса указанных специалистов обеспечило высокий уровень оплаты их труда по сравнению с работниками инженерного корпуса и бюджетной сферы. Поэтому ведущим мотивом их трудовой деятельности является установка на сохранение занимаемой должности. Что касается инженерно-технических работников и персонала бюджетной сферы, в условиях экономического кризиса, инфляции проблема оплаты является сверх актуальной. Это ведет к выдвижению мотива оплаты труда на главенствующее место в системе мотивов трудовой деятельности. Из вышеизложенного следует, что без глубокого понимания особенностей мотивационной структуры управленческого персонала невозможно эффективно управлять деятельностью самих трудовых коллективов, рационально использовать методы и средства воздействия на трудовое поведение людей. В этой связи, создание эффективного механизма мотивации управленческого персонала, который бы обеспечивал наиболее полную реализацию его профессионального, интеллектуального и творческого потенциала, является важной макроэкономической задачей.
Литература:
- Ахметова И.А Перспективы применения групповой формы организации труда в мотивационном управлении современным производством Ахметова И. А., Каташвилли С. Д., Мусина Т. Р., Калмыкова К. Д. //Экономика и предпринимательство. 2017. № 3–1 (80–1). С. 1042–1045. (ВАК).
- Ахметова И. А., Надреева Л. Л., Афанасьев А.А Мотивация труда как функция управления образованием /Ахметова И. А., Надреева Л. Л., Афанасьев А. А. //Современные проблемы науки и образования. — 2016. — № 3. — С. 358–363 URL: http://www.science-education.ru/ article/view?id =24798.
- Ахметова И.А Перспективные направления организации оплаты труда управленческого персонала промышленных предприятий /Ахметова И. А. //Вестник Казанского государственного финансово-экономического института. 2006. № 2. С. 22–25. (0,5пл).
- Батурина О. Методы изучения мотивации сотрудников // Кадровик. — 2016. — № 8. — с. 45 -49.
- Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики — Режим доступа http://www.gks.ru//, (дата обращения 16.04.2017).
