Данная статья затрагивает весьма специфическую деятельность организации, весьма неразвитую и практически не знакомую в широких кругах. В статье затрагиваются проблемы, связанные с кадровым планированием, а также предлагаются пути их решений на предприятиях, занимающихся археологическими изысканиями.
Ключевые слова: кадровое планирование, вахтовый метод
As the name implies, this article addresses a very specific organization, not quite developed and almost not known in wider circles. This article addresses the main problems and offers solutions related to workforce planning at the enterprises sarkauscyna scientific research.
Key words: workforce planning, shift method
Потребность в организациях, занимающихся данными изысканиями была и будет всегда. Так как государство законодательно поддерживают и являются одним из основных и крупных заказчиков данных работ [4]. Но в связи с резким переходом науки, в частности археологии на коммерческий путь развития, не произошло формирование теоретической базы управления и развития данных организаций в указанной области, пригодных в товарно-рыночной экономике. В отличие от торговли археология не имеет такого объема методической база в менеджменте, позволяющей иметь модели поведения в определенных ситуациях. В частности это касается и кадрового планирования.
Археологические изыскания — работы, выполняемые в составе работ по реставрации, консервации, ремонту и приспособлению объектов культурного наследия, методами археологических полевых работ с целью получения информации об объекте культурного наследия и территории объекта культурного наследия [3].
Одним из основных ресурсов любого предприятия являются человеческие ресурсы, которые требуют равномерного распределения на временных отрезках и подходящие под определенные объемы работ.
Кадрового планирования — это целенаправленная деятельность, которая имеет под собой научное обоснование, характеристику деятельности организации. Также кадровое планирование представляет собой цель организации рабочих мест в нужный момент времени, в том необходимом количестве, которое необходимо для работодателя и работника [2].
Совокупность специфических особенностей данных работ формирует ряд проблем кадрового планирования так — как основные работы проводятся вахтовым методом:
- Текучесть кадров. Данная проблема формирует ряд дополнительных проблем, низкая коммуникация, пониженная требовательность к себе и окружающим, низкая квалификация работников, отсутствие вовлеченности каждого в общий результат.
- Отсутствие системы развития и обучения персонала. Формирование базы для подготовки и обучения кадров необходимость сегодняшнего дня. Повышение квалификации позволяет реализоваться сотрудникам, оптимизировать количество рабочих единиц и своевременно реализовывать потребности в требуемых специалистов. Речь идет не только о развитии профессиональных навыков, но и развитие специальных навыков: самоорганизации, постановки задач, делегирования полномочий и другое. Отсутствие программ стажировок и программ подготовки работников.
- Большие расходы, связанные с доставкой, содержанием и проживанием рабочих.
Решение данных проблем позволит существенно снизить расходы, повысить мотивационные аспекты работников, а также производительность труда.
Кадровое планирование должно выходить из общих целей организации и рассматривается в долгосрочности общей системы. Кадровое планирование необходимо расчленить на ряд составляющих частей:
Кадровая стратегия: разработка общих принципов кадровой политики организации, создание системы продвижения кадров с учетом их способностей и желаний, подготовка кадров.
К кадровой стратегии будет разумно применить принципы сбережения и рациональности использования трудовых ресурсов. Данные принципы будут выражаться в системе постепенного развития и целенаправленного продвиженья кадров, из местного населения. Производство работы вахтовым методом часто осуществляются вблизи или в черте муниципальных образований: деревней, поселков, городов. Что дает дополнительную возможность реализовать потребность в рабочей силе. Конечно, привлечение местной рабочей силы имеет свои минусы.
Таблица 1
|
+ |
- |
|
Снижение текучести |
Низкая квалификация |
|
Уменьшение расходов |
Низкая заинтересованность |
|
Возможны неограниченные объемы трудовых ресурсов |
Но как мы видим из таблицы предоставляет не менее ценные плюсы (таблица № 1).
Подготовка кадров должна производится на всех уровнях пирамиды, с последующим замещением верхних ступеней ниже стоящими.
Данная политика позволит минимизировать расходами связанные с командировочными кадрами, а также позволит повысить мотивационные аспекты рабочих географически проживаемых на месте ведения вахты.
Кадровые задачи: обеспечение организации кадров необходимой квалификации и обладающие необходимыми навыками.
Решение данных задач требует создание рабочей модели перемещения и замещения кадров в организации. С помощью этой модели работник получает понимание перечня необходимых навыков и требований к занимаемой должности, как он может получить повышение.
Для организации, данная система позволит дать понимание объемов и качество трудовых ресурсов в данную единицу времени. Атак же позволит спрогнозировать требуемые ресурсы в будущем.
Также в данных условиях разумно применения принципа замещения, активно применяемых на производствах мирового уровня. Смысл данного принципа в подготовке работника (независимо занимаемого уровня) к смежным специальностям, что повышает гибкость кадров к внешним и внутренним воздействиям [1].
Кадровые цели: формирование целей работы каждого сотрудника, единение общей целью всех работников, независимо от квалификации и специализации.
Отсутствие общей цели работы на предприятии, дает резко отрицательный результат и является болезнью многих организаций. Отсутствие единой цели снижает значение и значимость вклада отдельного работника в общий результат. Как следствие, начинается борьба между смежными отделами и подразделениями для реализации лишь частных планов, а не общей цели организации. В итоге производственные процессы формируются ради собственного формирования.
Также отсутствие общей цели является отражением текучести кадров и слабой подготовки руководителей.
Для решения данной проблемы необходимо усилить коммуникацию среди руководителей отделав и подразделений. Сформировать видимость и понимания работы смежных отделов, как часть единого целого. Недостатком данной необходимости является опытный руководитель способный реализовать данную задачу.
Кадровые мероприятия: разработка плана кадровых мероприятий и иные действия.
Разработка мероприятий для решения проблем указанных ранее решающий процесс, так как имена здесь будет создаваться методическая и материальная база, для развития персонала. Для успешного планирования необходимо провести ряд мероприятий:
- Введение преемственности в кадровой политике.
- Создание и разработка руководителями подразделений методической базы для обучения, проведения стажировок и аттестации кадров. Обучение должно проходить, основываясь на основных педагогических принципах и носить системный характер.
- Введение многогранной подготовки специалистов и работников для реализации принципа замещения.
- Введение обязательной подготовки для руководителей и специалистов к занимаемой ими должности.
- Разработка внутренних мероприятий, для повышения коммуникации работников.
- Разработка анкет для получения обратной связи межу работодателям и работником.
Подведя итоги высшее сказанного можно заключить, что система планирования кадров должна носить постоянный и системный характер с изначальной задачей сбережения. Данная модель предполагает долгосрочное планирования работы организации (от года), т. к. предусмотрено большое обучение сотрудников разного уровня. Основную ставку необходимо ставить на привлечение местной рабочей силы.
Литература:
1. Баркалов С. А., Бережецкая А. Е., Федорова И. В. Управление персоналом, владеющим смежными профессиями // Вестник ВГТУ.- 2009. -№ 11. –С. 161–163
2. Зенина Е. А. Кадровое планирование организации: необходимость, тенденции развития, пути совершенствования // Молодой ученый. — 2016. — № 9. — С. 557–558.
3. Национальный стандарт Российской Федерации ГОСТР 55627— 2013
4. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_37318/
