В статье описываются основные механизмы процесса управления изменениями в организации, рассматриваются основные принципы управления изменениями, анализируются подходы к управлению изменениями в организации.
Ключевые слова: управление изменениями, организация, принципы управления изменениями
Of the article describes the main mechanisms of the process of change management in organizations, examines the basic principles of change control examines approaches to change management in organizations.
Key words: change management, organization, principles of change management
В современных условиях во многих областях экономики условия хозяйственной деятельности претерпевают изменения. Различные инновационные технологии, внедрение новых форм деятельности, и научно-технический прогресс в целом неизбежно приводит к появлению особых технологий, в соответствии с которыми внедряется новая продукция и услуги. Как результат, вокруг новой продукции формируется новый рынок. [6]
Экономика развивается, индивидуальное и общественное благосостояние улучшается, и запросы потребителей видоизменяются вместе со структурой спроса. Каждое предприятие вынуждено постоянно меняться в соответствии с изменениями, происходящими во внешней среде.
Предприятия вынуждены изменять собственные стратегии, системы и структуры управления, иначе эффективно организации будет крайне низка. Та организация, которая способна преодолеть конкуренцию, а также может предложить рынку особые управленческие решения, получает особые конкурентные преимущества.
В этой связи тема управления изменения получает все большее распространение, становясь все более и более актуальной. Данной теме посвящены многие книги, исследования и статьи.
Управление изменениями выступает одним из самых важных факторов успешного внедрения системы качества и развития организации в целом. Следовательно, крайне важно изначально понимать, какие изменения могут произойти на предприятии, и каким образом ими управлять. [5]
Именно процесс управления изменениями позволяет соблюдать контроль процесса развития предприятия, а также осуществлять коррекцию проекта по вводу системы менеджмента качества.
Изменения внутри организации происходят постоянно и повсеместно. Именно от направленности, эффективности и своевременности изменений зависит эффективность и конкурентоспособность предприятия. По мнению многих специалистов, процесс управления изменения в настоящее время является одним из наиболее актуальных бизнес-технологий в сфере управления.
Многие специалисты подчеркивают, что процесс управления изменений является одним из самых сложных процессов, который требует особого мастерства от руководителя организации. Особое значение данный факт приобретает в современном предпринимательстве, когда значительные изменения, считаются фактором, который важен для того, чтобы организация могла адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям рынка. [6]
Существуют различные виды организационных изменений, которые происходят в организациях. В зависимости от источников воздействия выделяют такие типы изменений, как порожденные внешней и внутренней средой. [6] Различают также изменения по критериям вероятности — спонтанные и целенаправленные. В зависимости от подхода к управлению изменения классифицируют как эволюционные и революционные изменениями.
В современных условиях, на зарубежных предприятиях имеются особые должности, которые связаны с управлениями изменений, в России данная практика еще не распространена. Таким образом, в России руководят процессом изменения менеджеры, перед которыми данная задача поставлена, что, безусловно, отражается на эффективности процесса управления изменениями.
Управление изменениями является одним из важнейших элементов современной теории управления.
По сути, это понятие раскрывает не руководство непосредственно масштабными организационными изменениями, а руководство теми явлениями, которые сопровождают процесс изменения.
Примечательно, что фундаментом парадигмы управления изменениями является тот факт, что процесс изменений происходит не столько на предприятии, сколько у людей [1]. Таким образом, изменения должны быть поняты и проанализированы сотрудниками предприятия. Вместе с тем, любые изменения в организации всегда вызывают у сотрудников предприятия различные сопротивления.
Таким образом, управление изменениями представляет собой процесс, перевода организации из текущего состояния в желаемое.
В настоящее время имеются следующие основные элементы, которые являются основой успешного управления изменениями:
− целенаправленная деятельность с персоналом предприятия;
− соответствующие инструменты и применяемые процессы;
− лидерские навыки на всех уровнях.
Примечательно, что имеется достаточное количество статистических исследований, которые подтверждают взаимосвязь процесса изменений и бизнес-результативность предприятия.
В соответствии с различными исследовательскими работами, необходимо выделить основные преимущества, которыми обладает организация используя эффективный процесс изменений:
− процесс формулирования особого и единого подхода организации к процессу изменений;
− снижение сопротивление изменениям, и как результат, избежание конфликтов между руководством и сотрудниками предприятия, снижение производительности и пр.;
− обеспечение стабильности изменений;
− возможность постоянного процесса внедрения изменений;
− ускоренное обучение сотрудников предприятия;
− развитие стратегий внутри организации.
Главной целью процесса управления изменения является обеспечение эффективного проведения изменениями, а также снижение отрицательного воздействия на деятельность компании.
В этой связи, внесение изменений в структуру организации является неотъемлемым процессом.
Процесс управления изменениями довольно сложный, так как нельзя заранее просчитать все возможные варианты развития событий [4]. Поэтому чтобы избежать ошибок в принятии решений, когда сотрудник будет руководствоваться «неправильной» инструкцией принятие решения оставят за начальством и упустят момент, надо соблюдать базовые принципы управления изменениями, которые помогут их эффективнее внедрять:
- Определить цели изменений. Для управления изменениями надо понимать, какие цели преследует сама организация и какой стратегии развития она придерживается. Перемены в работе сотрудников обязательно должны быть согласованы с общими переменами в самой компании. Предельно ясное понимание текущего состояния дел.
- Прежде чем вносить изменения в бизнес-процессы компании и каждого сотрудника необходимо понять, как осуществляется работа в текущий момент времени, почему сотрудники работают именно так, а не иначе. Возможно, это обусловлено политикой компании, а может быть некомпетентностью самого сотрудника и его непосредственного начальника.
- Изменения необходимо планировать. Основные принципиальные новшества в компании надо планировать заранее и согласовывать со всеми топ-менеджерами, это поможет нивелировать потенциальные трудности, с которыми предприятие может столкнуться.
- Необходимо проинформировать персонал об изменениях и стратегии развития компании. Любые нововведения встречают сопротивление со стороны людей. Информирование персонала позволит максимально возможно снизить уровень сопротивления, но не исключит его полностью.
Особое внимание при управлении изменениями следует уделять персоналу, поскольку, как было сказано выше, персонал не всегда принимает изменения происходящие в организации. [3]
Итак, сотрудники как правило саботируют нововведения потому что:
− боятся потерять свое место в компании после внедрения изменений. Люди боятся, что после оптимизации бизнес-процессов их уволят, уменьшат зарплату, увеличат нагрузку новыми для них задачами. [2]
− сомневаются в необходимости изменений. Люди привыкают жить в рамках устоявшихся шаблонов поведения, поэтому если они не понимают для чего делаются изменения, то они будут считать их бесполезными и пустой тратой времени и денег; не хотят, чтобы кто-то со стороны вмешивался в их работу. Любой человек считает, что он отлично все делает. И любой человек уверен при этом, что лучше него никто не сделает, особенно человек со стороны [2]. Это естественная психологическая защита людей. Поэтому, когда работу человека начинают лезть «извне», это тоже вызывает максимальное сопротивление; для людей некомфортны сами изменения. Они работают годами по привычным схемам и тут приходите внезапно вы и рассказываете, как надо работать по-новому, естественно это им не понравится. не знают общих целей изменений.
− сомневаются в собственной компетентности. Люди сопротивляются новому, т. к. боятся, что не смогут работать по новым правилам и освоить новые технологии; не желают менять межличностные отношения внутри компании. Изменения в бизнес-процессах неизбежно приведут к переменам в иерархии компании.
Если люди работают давно друг с другом, то это может серьезно сказаться на их личных отношениях и именно поэтому они будут активно сопротивляться нововведениям; сомневаются в компетентности в компетентности людей, проводящих изменения. Люди относятся с подозрением к нововведениям [6]. Особенно если перемены идут от того, кто не обладает авторитетом внутри компании или кто только пришел в фирму и не успел им обзавестись. Именно поэтому надо сначала заручиться поддержкой руководства компании и только потом приступать к переменам.
Для управления организационными изменениями традиционно используют несколько подходов:
− Антикризисный. К нему прибегают, когда надо за небольшое время достигнуть быстро результатов, при внедрении он встречает наибольшее сопротивление со стороны сотрудников, т. к. основным методом, используемым при этом подходе, будет реинжиниринг, который подразумевает под собой комплексное изменение деятельности компании.
− Сокращение персонала, закрытие неприбыльных производств и так далее — все это должно быть знакомо и этому много уделяется внимания за последние 2 года.
− Непрерывное совершенствование. Наиболее с нашей точки зрения предпочтительный подход, так как результаты лучше оценивать на дистанции, а не здесь и сейчас [1]. Плюс само название подхода говорит о том, что управление изменениями идет постоянно, оно внедрено в ДНК компании и не заканчивается после отмашки сверху от руководства. Методы, которые применяются в этом подходе: это кайдзен, 6 сигм, бережливое производство и многие другие. [6]
− Адаптивный подход. Это что-то среднее между двумя предыдущими подходами, в данном случае изменения идут этапами и после проведения первого этапа наступает второй, за вторым третий, за третьим четвертый и так далее. При таком подходе, как правило, применяют метод проектного управления.
Управление изменениями в организации критически важно для успешного развития фирмы [5]. Это связано и с тем, что в 21 веке все меняется слишком быстро и стремительно, и с кризисом в России, когда привычные и, казалось бы, наработанные годами схемы в один момент перестают работать. [4]
Примечательно, что фундаментом парадигмы управления изменениями является тот факт, что процесс изменений происходит не столько на предприятии, сколько у людей. Таким образом, изменения должны быть поняты и проанализированы сотрудниками предприятия. Вместе с тем, любые изменения в организации всегда вызывают у сотрудников предприятия различные сопротивления.
Таким образом, управление изменениями представляет собой процесс, перевода организации из текущего состояния в желаемое.
В настоящее время имеются следующие основные элементы, которые являются основой успешного управления изменениями:
− целенаправленная деятельность с персоналом предприятия;
− соответствующие инструменты и применяемые процессы;
− лидерские навыки на всех уровнях.
Примечательно, что имеется достаточное количество статистических исследований, которые подтверждают взаимосвязь процесса изменений и бизнес-результативность предприятия.
Сегодня компании, чтобы выживать, надо принимать решения быстрее, чем конкуренты, именно поэтому надо оперативно реагировать на новые вводные данные от рынка и собственных подразделений, и управлять изменениями, придерживаясь единой стратегии фирмы [3]. В настоящее время, изменения в компании особенно важны, поскольку позволяют компании вырабатывать новые стратегии в управлении, совершенствоваться, улучшая собственную деятельность.
Литература:
- Глушаков В. Е. Управление изменениями в бизнесе. — М.: Дикта, 2011. — 212 с.
- Камерон Э., Грин М. Управление изменениями. — М.: Добрая книга, 2012. — 360 с.
- Организационное поведение: Учебник для вузов / Под редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб: Питер, 2011. — 432 с.
- Стюарт Д. Тренинг организационных изменений. Серия: Эффективный тренинг. — СПб: Питер, 2013. — 254 с.
- Фрайлингер К., Фишер И. Управление изменениями в организации. Как успешно провести преобразования. — М.: Книгописная палата, 2014. — 264 с.
- Широкова В. Г. Управление организационными изменениями. Учебное пособие. — СПб: Изд. дом Санкт-Петербургского гос. ун-та, 2011.
