Рассматриваются различные подходы к понятиям «корпоративная» и «организационная» культура. Самым распространенным является подход, согласно которому, корпоративная и организационная культуры являются тождественными понятиями, поскольку философия и идеология организации, ценностные ориентации, нормы, принимаются и разделяются всеми членами коллектива.
Ключевые слова: управление, организация, корпоративная культура, организационная культура, ценности, ценностные ориентации, обычаи, традиции
Управление организацией — это непрерывный процесс воздействия на производительность работника, группы или организации в целом с целью достижения лучших результатов с позиции поставленной цели. «Управлять — значит вести организацию к ее цели извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в ее распоряжении ресурсов». — так охарактеризовал процесс управления А. Файоль [8].
Большинство исследований относительно проявленийи организации в управлении отражают традиционный подход к классификации и формализации их выражений, представление концепции взаимосвязи этих понятий. Сравнение системных представлений этих понятий приводит к выводу о первичности системы организации и вторичности системы управления ею. Это проявляется в том, что далеко не каждая организация как система создается и рассматривается в условиях осуществления и восприятия целенаправленного воздействия, но в основе любого управления лежит организация как взаимосвязь составляющих.
Необходимость выяснения сущности соотношения понятий организации и управления в социально-экономической сфере обусловлено еще и тем, что их разработка и сочетание раскрывает целый спектр теоретических и практических конфигураций, состав и содержание которых постоянно развивается и дополняется. Вместе с тем как в теоретическом, так и в практическом использовании выделяется тесное сочетание, взаимодействие и даже переплетение процессуального восприятия и применения понятий организации и управления.
Организованный процесс целенаправленного воздействия субъекта на объект, то есть управление процессом его организации, позволяет разработать и реализовать процессуальный подход к построению и осуществлению эффективной модели управления функционированием и развитием современной организации. Осуществление процесса управления невозможно не только без процесса его организации, но и без определенным образом организованной системы. Это обусловливает своеобразный подход к исследованию построения и развития организации.
Определение понятия управления как целенаправленного воздействия субъекта на объект указывает на приоритет наличия или осуществления определенной организации. Он проявляется как в выделении и построении конкретной иерархии непосредственных участников взаимодействия в виде системы взаимосвязи субъекта и объекта, так и в содержании и характеристике целеустремленности и определенности самого процесса воздействия. Результатом воздействия является изменение состояния объекта, то есть коррекция, развитие его реальной организации, которая в том или ином виде уже существовала к осуществлению управления. То есть управление в данном случае представляет собой не что иное, как путь от старой модели организации к новой.
Конструктивный анализ содержания взаимосвязей рассматриваемых понятий, исходя из примата организации, должен отразить то или иное ее проявление в конкретном управлении. Это позволит не только выделить наиболее широкий спектр таких проявлений, но и выявить формирование взаимосвязи и преемственности между ними, отражает перспективы развития такого взаимодействия в современных системах управления.
Основой проведения указанного анализа может стать системная структуризация отображения форм проявления организации в управлении, что позволяет раскрыть сложную систему проявлений различных ролей, выполняемых организацией в процессе разработки, представления, применение теории и осуществление практики современного управления. Это позволяет сформировать комплекс определяющих организационных параметров и характеристик построения и осуществления штатного процесса управления в обычных условиях. На этих же организационных началах корректируется, адаптируется и применяется оперативное управление внештатным развитием ситуации, позволяет при его достаточно частом повторении закреплять отработанные механизмы, органично модернизировать и применять действующую систему принципов.
Наработанные процедуры унифицируются и систематизируются в качестве проектируемых и адаптированных разработок организации управления различными объектами. Организация построения и эксплуатации таких систем основывается на построении стандартных и типовых процедур, позволяет широко тиражировать и адаптировать ее в конкретных условиях.
Оптимальное распределение, специализация и разделение функций управления само по себе уже предполагают разработку и осуществление дальнейших инноваций в организации. Это проявляется в решении такой ключевой задачи организации, как объединение функций в целенаправленный процесс. Его проектирование, построение и осуществление реализуются широким спектром разнообразных приемов конкретной организации, состав которых формализуется и классифицируется в ходе разработки, внедрения и сопровождения применения системы самоорганизации.
Практическое применение любой организационной методики так или иначе ориентируется на формализацию как наиболее конструктивный способ отображения и применения программы действий. Первым этапом такого процесса становится выработка процедуры в виде логической формализации организации процесса. Она является ведущим способом практической реализации методики организации и осуществления управления.
Социально-экономические объекты управления включают в себя самые разнообразные организации. Естественно, что в процессе исследования и воздействия на них организация становится непосредственным предметом и объектом, адекватное понимание которого совершенно необходимо для осуществления эффективного управления [10].
Какой бы простой и открытой не считалась организация, внутри ее в разнообразии составляющих, связей и их конфигурациях, всегда формируются и развиваются организационные ресурсы, целенаправленная и своевременная мобилизация которых может дать необходимый импульс повышению уровня развития организации. Таким стратегическим ресурсом организации является корпоративная культура. Поэтому каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственной корпоративной культуры — определение своих целей и ценностей, стратегии, качества продукции, услуг, цивилизованных правил поведения и моральных принципов работников, поддержания высокой репутации организации. Речь идет о перечне проблем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации. Корпоративная культура организации связана с широкой концептуальной основой, включая убеждение работников, их взаимоотношения между собой и внешним миром. Она базируется на психологии формирования практического опыта, представляет собой его ценностные ориентиры. В организации, которая характеризуется благоприятным морально-психологическим климатом, работники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям и успех организации базируется на их отношении к работникам. На смену старым ценностям — жесткой дисциплине, иерархии, централизации, результат любой ценой, приходят другие ценности — самоопределение, ориентация на потребности, самореализация личности, творчество, компетентность, децентрализация. Корпоративная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить ее содержанием, стимулировать активность и новаторство.
Корпоративная культура призвана воссоздать отношение организации к законности, личности, качеству финансов и деловых обязательств, открытости и достоверности деловой информации. Она воплощается в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех деятельности организации в рыночных условиях в определенной степени зависит от репутации делового партнера, определяется надежностью партнера, качества продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием «корпоративная культура». Доверие контрагентов, работников, местной территориальной общины создает рыночную среду, что способствует успешной работе организаций.
В научной литературе существует большое разнообразие дефиниций понятий «корпоративная» и «организационная» культура, разница в понятийной сущности которых заключается в различии конкретных определений. По мнению таких авторов как Э. Шейн, В. Спивак, В. Томилов, В. Волобуев корпоративная культура это специфическая «конституция» организации; система материальных и духовных ценностей, проявлений; формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и среды, реализация внутренней интеграции, определяет специфику и особенность организации [11–14; 22].
Корпоративная культура — это определенный фон деятельности организации, особенно проявляется при динамических изменениях структуры или рода деятельности, который способствует усилению вектора результативности в зависимости от степени управляемости осознанных ценностей организации. Этот фон включает в себя совокупность коллективных базовых представлений участников деятельности организации.
Как понятие корпоративная культура позволяет рассмотреть общую культуру организации, направляет поведение работников на выполнение уставных задач и поддержание определенного уровня отношений между участниками процесса деятельности, формирует систему ценностей и соответствующую ей систему норм и стандартов поведения не противоречащей корпоративной морали и общечеловеческими ценностями.
Культура как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, реализованный в продуктах материального и духовного труда, системе социальных норм и убеждений, духовных ценностях, совокупности отношений людей к природе, самих себя и между собой определяет особенности поведения людей в конкретных сферах бытия. Она формирует способ жизнедеятельности конкретного индивида, группы людей и всего общества в целом.
Развитие любой организации тесным образом связано с формированием корпоративной культуры поскольку она позволяет работникам почувствовать организационную идентичность, строить внутреннее глубинное представление об организации, что создает у работников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, формирует чувство социальной защищенности и стабильности. Корпоративная культура конкретной организации позволяет новым работникам адаптироваться и интерпретировать происходящие в организации, стимулирует самосознание и высокую ответственность работников, выделяя и идентифицируя их в качестве образцов для подражания.
В зависимости от подхода и элементов исследователи используют различные типологии корпоративной культуры. Корпоративная культура, определяет специфику вида деятельности позволяет выделить культуру торговли, спекулятивную культуру (культура взаимовыгодных соглашений), административная и инвестиционная (инновационная) культуры. Корпоративная культура, где критерием оценки является отношение к времени, различает моноактивную, полиактивную и реактивную. В подходе, где основой является формирование культуры на конкурирующих ценностях выделяют клановую, иерархическую, рыночную и адхократичную культуру (рис. 1).
Рис. 1. Соотношение конкурирующих ценностей [15]
Большинство исследователей придерживается мнения, что такая типология охватывает все существующие культуры. Она определяет два измерения: первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению связанному со стабильностью, порядком и контролем. Оба измерения предполагают использование четырех групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует об организационной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации.
Иерархическая культура такая, которую характеризует акцент на стратегию внутри организации и способ действий в стабильном окружающей среде; рыночная — тип организации, ориентированной на внешнее окружение; клановая культура отличается принятием всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и чувством организации как единого целого; адхократичная определяется как временная, специализированная, динамическая организационная единица, главная целью которой является усиление адаптивности, обеспечение гибкости организации и творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности и перегруженности информацией.
Чаще применяются смешанные типы корпоративных культур особенности которых формируются через личное влияние первого лица организации. Для достижения эффективности в решении управленческих задач первое лицо должно выбрать модель поведения адекватный культуре организации. Культуры является порождением лидеров, которые навязывают группе свои собственные ценности и представления. В целом корпоративная культура проявляется через ценности, нормы и правила поведения, которые влияют на конкретное поведение отдельных групп и индивидов.
Каждая успешно действующая организация имеет четко определенную систему ценностей, воспроизводятся в ее стратегии и принятых решениях. Культура организации, ее стратегия, внешняя среда и внутренняя среда должны быть приведены в соответствие в условиях рыночной экономики. Требования рынка определяют стратегию организации требующая культуры построенной на индивидуальной инициативе, риска, высоком уровне интеграции, положительном восприятии конфликтов как источника развития и широком общении по горизонтали.
Корпоративная культура является продуктом управленческих инноваций, культурогенного менеджмента, был институализирована в процессе становления информационных общественных систем. Источником корпоративной культуры является переход от простых к сложным видам трудовой деятельности, от простых до сложных и «высоких» технологий, следствием чего является производительный труд и управленческая деятельность трансформирована в человеческий капитал и управленческий капитал.
Важнейшей функцией культуры, является регулирование социальных отношений, благоустройства, нормирования, ограничения, стандартизация деятельности людей, взаимодействий в обществе, включая отношения между обществом и природой. Главными участниками культурных взаимоотношений выступают социальные группы, то есть любая совокупность людей, объединенных по формальным или существенными признаками.
Культура группы или организации представляет собой уникальную для каждой организации модель коммуникации, базисные убеждения, которые разделяются членами организации, действующие подсознательно и определяют средство видение себя и окружения, а также все среду обитания и самореализации организации, присущий ей стиль отношений и поведения.
Культурные взаимоотношения, главным участником которых является организация как совокупность людей, групп, объединенных для достижения определенной цели на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры, в современных экономических условиях существенно зависят от деятельности каждого члена коллектива. Среди факторов, способствующих или препятствующих трудовой активности работников, важную роль играет их межличностная совместимость. Порождается она внутри организации через культуру взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, отношение руководства к подчиненным, признание организацией их заслуг и поощрения за достижения. Основу ее составляют взгляды и базовые ценности, разделяемые членами организации и определяют стиль поведения, общения и тому подобное. Таким образом происходит процесс формирования культуры организации, а корпоративная культура предстает продуктом творчества человека как субъекта организации.
Корпоративная культура рассматривается как инструментарий углубления понимания особенностей поведения людей в хозяйственной организации что способствует повышению эффективности управления главным фактором деятельности организации — персоналом.
К участникам корпоративной культуры организации, непосредственно или косвенно влияют на деятельность организации и на ее корпоративную культуру относятся: потребители, работники, владельцы, контрагенты, общество в целом и тому подобное. Степень проявления в миссии интересов каждой из этих групп лиц принципиально зависит от того, какие размеры имеет организация, от рода ее деятельности, где находится. Наиболее устойчивый, сильный и специфическое влияние на миссию организации независимо от того, что организация собой представляет, совершают интересы собственников, сотрудников и потребителей. Однако управляемой из названных есть только группа работников, которых мы считаем наиболее влиятельной на деятельность и культуру организации.
С прагматической точки зрения корпоративная культура представлена прежде всего как интеллектуальное «оснащение», которое испытывает каждый отдельный работник. Корпоративная культура выступает продуктом человеческой деятельности, она является механизмом организации, хранения и передачи социально значимой информации.
К главным факторам корпоративной культуры относят образ жизни, ритуалы, мифы, идеи и т. Основная функция в корпоративной культуре выполняет аффилиация, как стремление людей к объединению, пребывание вместе, особенно в случае опасности. Благодаря чему ощущается некое единство персонала, позволяет достигать поставленных целей и задач не только на основаниях. Еще одним элементом структуры корпоративной культуры выступает имидж — репутация, престиж организации, который создает репутацию организации в соответствии с ударных параметров качества.
Коллективизм — фактор способствует сплоченности социальной общности людей, который в отличие от аффилиации не только объединяет, но и структурирует работников в определенную иерархию для достижения целей и задач организации с необходимой эффективностью деятельности.
Индикативной признаком, характеризующим способность организации функционировать с высокой эффективностью при условии соблюдения определенного стандарта качества продукции выступает качество персонала. Созданные трудом многих поколений высокие культурные ценности, ценностные представления, мировоззренческие идеалы, моральные нормы, отражающие опыт организации и являются общими для всего персонала организации представляют собой сущностные силы человека и використовуються терміни «corporate culture», «cоrporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture». Классическая теория менеджмента в организации понимает, прежде всего, деловую организацию, а в отношении к сфере бизнеса организационная культура получила название «корпоративная культура» [17, 18,21, 22].
Научный и практический интерес к изучению корпоративной культуры сталкивается с определенными трудностями. До сих пор не существует однозначного определения понятия корпоративной культуры, отсутствует понимание того, какой потенциал этого феномена, можно ли на него влиять и если да, то с помощью каких механизмов. В отечественной литературе еще накоплено достаточного количества информации о содержании и специфике корпоративной культуры.
А. Файоль называл укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях, однако со временем опыт, накопленный западными специалистами, стал переноситься и на компании с другими способами организации. Исходя из этого, корпоративная культура как понятие может применяться к любой организации.
Все указанные подходы могут быть разделены на прагматичный и феноменологический. Первый может быть охарактеризован как рациональный, тогда как феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как сверхрациональной феномен, сопротивляется изменениям, и который влияет на эффективность организационной деятельности только через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации [19].
Отличительной чертой рационально-прагматического подхода, воплощенного в работах М. Елвессона, В. Бенниса, Э. Шейна и др. является его ориентация на управление культурой через деятельность руководящих лиц, формирующих культуру. Культура рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле корпоративная культура представляет собой совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют ценностям, присущим предприятию [20–22].
Корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда.
Согласно феноменологического подхода, корпоративная культура понимается и анализируется через интерпретацию ее проявлений и трактует корпоративную культуру как определение сути организации. Корпоративная культура не свойство организации, а то, чем она есть на самом деле. Этот подход чаще всего ассоциируется с моделью организации, анализируются не с точки зрения экономического, а с позитций экспрессивных, умственных, символических. Корпоративная культура определяется здесь как система ценностей и представлений, задающих рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок — формировании индивидуального и организационного восприятия и интерпретации ситуации.
Корпоративная культура может быть определена в этой логике как таковой, разделяемой членами организации, как набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих лицам интерпретировать и конструировать ситуацию [19].
До последнего времени понятие «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не разграничивались. Некоторыми учеными делается попытка выделить и классифицировать существующие точки зрения на соотношение данных понятий [18; 23–26]. Одно из них исходит из того, что корпоративная и организационная культуры являются самостоятельными феноменами. Организационная культура представляет собой целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способы реагирования. Корпоративная культура — это комплекс предположений, принимаемых всеми членами конкретной организации, и определяет общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Основное отличие организационной культуры от корпоративной является то, что она рассматривается как теоретическая модель, а корпоративная культура каждой конкретной организации является определенным миксом типов организационных культур.
Иногда считается, что понятие организационной культуры больше подходит для небольшой организации, а для организации, размеры которой являются значительными, где статусно-ролевые контакты отсутствуют можно применять понятие «корпоративная культура». Тот же подход положен в основу определения локальной отраслевой организации и многопрофильной международной корпорации, а термин «предпринимательская культура» соотносится с культурой малых предприятий. С этой точки, корпоративная культура это часть организационной культуры понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура» так с позиций управления более примененным является термин «организационная культура».
Рассмотрение понятия «корпоративная» на уровне ценностей и норм конкретного предприятия, позволяет предположить, что «корпоративная культура» как понятие охватывает нормы и ценности на более широком уровне, исходя из социальной значимости и ответственности работников. С этой точки зрения организационная культура может формироваться в результате длительной практической деятельности; деятельности конкретного руководителя; путем формирования организационной культуры специалистами снаружи и ее можно развить до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом.
Самым распространенным является подход, согласно которому, корпоративная и организационная культуры являются тождественными понятиями, поскольку философия и идеология организации, ценностные ориентации, нормы, принимаются и разделяются всеми членами коллектива.
Видение корпоративной и организационной культур через их соотношение определяет что организационная культура является базой трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации.
Литература:
- Файоль Анри. Общее и промышленное управление [научн. ред. Е. А. Кочерина]. –М.: «Контролинг», 1992. –111 с.
- Латфуллин Г. Р. Организационное поведение / Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова. — М.: Айрис-пресс, 2002, — 432 с.
- Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. — СПб.: Питер, 2001. — 352 с.
- 12Томилов В. В. Культура предпринимательства / В. В. Томилов. — СПб: «Питер», 2004. — 368 с.
- Волобуев В. В. Внутрифирменная идеология: Социально-философский анализ идеологии формальной организации / В. В. Волобуев. — Запорожье: Изд-во «Павел», 2001. — 239 с.
- Оучи В. Теория «Z». Методы организации производства. Японский и американский подходы: Пер. с англ. / В. Оучи.– М.: Экономика, 1984.– 183 с.
- Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / [под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина]. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. –560 с.
- 19Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н. Н. Могутнова // Социологические исследования. — Спб: Питер, 2006. — № 368. — с. 27.
- Элвессон Мэтс. Организационная культура [Текст]: пер. с англ. / М. Элвессон. — Харьков: Гуманит, 2005. — 460с.
- Беннис У. Как становятся лидерами: менеджмент нового поколения / У. Беннис. – М.: Вильямс, 2006. — с.208.
- Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенство / Э. Х. Шейн. — пер. с англ. — СПб.: Питер, 2002. — 336 с.
