Экономический рост крупных компаний основан на освоении инновационных пространств, появляющихся в результате изобретений и развития человеческого капитала. Основными ресурсами развития компаний в «экономике знаний» становятся люди и знания, которыми они обладают, интеллектуальный капитал и растущая профессиональная компетенция кадров.
Выделение фактора «человеческий капитал» позволило идентифицировать принципиально важный источник экономического роста, каким являются знания и компетенция, а значит, правильно определить экономическую роль образования, науки, здравоохранения, как потребляющие и непроизводительные.
Человеческий капитал — оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию. Человеческий капитал связан с использованием ресурсов, а, следовательно, с издержками. Можно принимать или не принимать эту логику, однако нельзя не признать, что понятие «человеческий капитал» стало заметной вехой в общей тенденции изменения отношения к образованию, здравоохранению, культуре и другим отраслям социальной сферы, в частности с точки зрения их ресурсного обеспечения. Доказательство рентабельной природы затрат на образование, например, способствовало восприятию его правящими кругами многих стран как фактора экономического развития, а предпринимателями — как фактора повышения производительности труда.
В работах Т. В. Шульца теория развития человеческого потенциала была основана на накоплении человеческого капитала. Автор отмечал, что большое число эмпирических исследований показывает, что расходы на образование дают экономическую отдачу, которая также велика, как и отдача от инвестиций в физический капитал, поэтому понятие формирования человеческого капитала включает в себя не просто расходы на образование.
Для большинства населения источником дохода является труд, причем концепцией человеческого развития в качестве одного из основных признаков рассматривается его продуктивность. Люди должны иметь возможность повышать продуктивность своей деятельности, полноценно участвовать в процессе формирования дохода и трудиться за достойное денежное вознаграждение. Поэтому экономический рост, динамика занятости и заработной платы являются составляющими моделей человеческого развития.
Экономический рост крупных компаний основан в настоящее время на освоении инновационных пространств, появляющихся в результате изобретений и развития человеческого капитала. Основными ресурсами развития компаний инновационного типа становятся люди и знания, которыми они обладают, интеллектуальный капитал и растущая профессиональная компетенция кадров. Изменения в стратегии развития компаний и в управлении этим развитием определяется движением от прошлого, ориентированного на капитал, к будущему, ориентированному на знания.
Факторы экономического роста группируют в соответствии с данными типами экономического роста. К экстенсивным факторам экономического роста относятся: рост затрат капитала, труда, информации, а к интенсивным — технический прогресс, экономим на масштабах, рост профессионального и образовательного уровня работников, повышение их мобильности, улучшение распределения ресурсов, совершенствование управления производством, соответствующее улучшение законодательства и т. д., то есть все, что позволяет качественно усовершенствовать как сами факторы производства, так и процесс их использования.
Высокий уровень экономического роста является важным показателем, характеризующим экономические основы для человеческого развития, однако их взаимозависимость не является линейной. В качестве причин, сдерживающих экономический рост, ученые называют ресурсные и экологические ограничения, социальные издержки, связанные с ростом производства, а также неэффективную экономическую политику правительства [5].
Экономический рост является результатом трудовой деятельности человека и сам создает основы для расширения возможностей занятости либо в виде дополнительных рабочих мест, либо в виде принципиально новых видов работ. Таким образом, экономический рост и занятость выступают одновременно как источник и результат друг для друга.
Систему управления персоналом часто воспринимают как второстепенный инструмент развития бизнеса. Однако такая позиция необдуманна. Часто факт того, что система управления персоналом обладает большим технологическим потенциалом, выпадает из внимания. На современном этапе развития мировой экономики, когда едва ли не все корпорации обладают доступом к одним и тем же технологиям, реальная разница в достижении поставленных целей организации достигается за счет человеческих ресурсов. По сути, преимущества крупных компаний все более зависит от компетенций ее сотрудников. Особенно актуальной проблема совершенствования организации персонала становится в условиях кризиса.
Конкурентоспособность компании достигается в результате внедрения новых услуг и повышения их качества, снижения себестоимости производственных процессов, внедрения высоких стандартов организации труда. Условием этого являются подготовленность работников крупных корпораций, например, таких как ОАО «РЖД», рост их компетенций в сфере внедрения новых техники и технологий, систем управления качеством и обеспечения безопасности движения. Возрастает роль менеджмента Холдинга и, соответственно, развития компетенций руководителей в сфере финансов и управления бизнесом.
Создание ключевых компетенций требует аккумуляции и интеграции навыков, находящихся как внутри, так и вне организации. Поэтому в деле создания ключевых компетенций способность интегрировать различный опыт важна настолько же, насколько и способность создавать новое.
Рассматривая систему конкурентных преимуществ, можно разделить эти преимущества на два вида:
1) конкурентные преимущества первого уровня, связанные с использованием новейших технологий производства, наличием у предприятия квалифицированного персонала, ведением долговременных НИОКР, развитым маркетингом, современным менеджментом, развитием системы репутационного менеджмента и бренда. Данные преимущества дольше сохраняются и позволяют достигать более высокой прибыльности;
2)конкурентные преимущества второго уровня, связанные с доступностью источников сырья и наличием дешевой рабочей силы и т. д. Эти преимущества не столь устойчивы, так как не связаны с нематериальными активами компании и могут быть скопированы конкурентами.
Крупные компании стремятся вовлечь сотрудников не только в получение знаний, но и в их использование. Задача повышения эффективности кадрового потенциала всегда актуальна для любой компании. Но если в период экономического роста такая задача может и не стоять, то в кризисное время она выходит на первый план. Кризис — это некий переломный момент в системе управления, большинство компаний задумываются не только об оптимизации издержек, а о формировании конкурентных преимуществ за счет развития нематериальных активов. Антикризисная стратегия управления человеческим капиталом компаний, нацеленных на сохранение конкурентоустойчивости, должна быть гибкой, экономичной и эффективной.
Основной недостаток прежней системы управления персоналом в том, что она была основана на кадровом учете и делопроизводстве и в меньшей степени нацелена на человека, на его развитие и повышение эффективности деятельности. Поэтому стратегия изменений, которую реализует ОАО «РЖД» направлена от реализации учетных функций к созданию системы менеджмента по эффективному управлению кадрами.
Общая проблема, ограничивающая инновационную активность крупных корпораций, заключается в отсутствии контакта и взаимопонимания между высшим и средним менеджментом, между руководством и работниками. Перед руководителями крупных компаний стоит задача поиска эффективной модели инвестирования в человеческий капитал, направленной повышению вовлеченности работников в процесс улучшения качества, созданию среды, способствующей инновациям, проектированию инновационных методов и инструментов инвестирования в развитие человеческого капитала.
В ОАО «РЖД» создан корпоративный центр развития профессионального обучения персонала, который осуществляет функции по интегрированию современных тенденций развития и обучения в корпорацию. Больше внимания компания стала уделять краткосрочному обучению, которое проводится на базе Международного центра финансово-экономического развития. В 2016 г. на семинарах и тренингах обучено 1606 работников аппарата управления. В том числе проведено обучение 48 сотрудников ЦКАДР и департаментов методу структурированного интервью, основанному на лингвистическом анализе речи кандидата на работу [2].
Самый успешный тренинг проведен по применению метода компетенций для 50 специалистов по управлению персоналом департаментов железнодорожной корпорации. В настоящее время общий тренд в управлении человеческим капиталом в бизнесе — повышение числа миноритариев, то есть работников, владеющих собственностью компании. Собственником ОАО «РЖД» является государство, но в создаваемых дочерних обществах эту схему можно применить.
Для того, чтобы стратегия компании реализовывалась при работе с персоналом, в ОАО «РЖД» выбран метод компетенций, который позволяет стандартизировать и унифицировать основную работу с сотрудниками. Разработаны ключевые корпоративные компетенции, которые будут заложены в основу создания идеального профиля должности каждого работника. Это позволит компании выйти на многофакторную оценку деятельности работника несколькими сторонами — руководителем, коллегой, клиентом, самим работником.
Литература:
- Белокрылова О.С., Скорев М. М. Влияние экономических институтов на производство и накопление знаний // Экономический вестник Ростовского государственного университета // 2003 Том 1 № 2.
- Кудрявцева Е. Управление человеческим капиталом / Гудок. 2017. № 26 от 18 июля.
- Мильнер Б. З. Управление знаниями: Эволюция и революция в организации. М.: ИНФРА-М, 2003.
- Норт Д. Институты и экономический рост: историческое введение // THESIS. 1993. Т. 1. Вып. 2.
- Курс экономической теории: Общие основы экономической теории. Микроэкономика. Макроэкономика. Основы национальной экономики/. Под ред. д.э.н., проф. A. B. Сидоровича; МГУ им. М. В. Ломоносова. M.: Дело и Сервис, 2001 С. 320–321.
