Адаптация молодого педагога в трудовой коллектив является довольно сложным и многоступенчатым процессом. Значительно ускорить его могут мероприятия, направленные на личностные характеристики педагога, а также на трудовой коллектив учебного учреждения в целом.
Проведение мероприятий по адаптации молодого педагога — это залог быстрого включения новых сотрудников в производственный и межличностный процесс, обеспечивающий стабильность работы и, как следствие, повышение показателей эффективности педагогической деятельности.
В задачи руководителей образовательных учреждений входит разработать совместно со специалистами кадрового отдела оптимальную программу введения принятого на работу сотрудника в должность, оградив его от нежелательного психологического дискомфорта и трудностей при выполнении своего круга обязанностей.
Особо эффективным методом оптимизации адаптации молодых педагогов может быть система наставничества, когда за таким педагогом закрепляется опытный педагог-наставник и показывает ему все особенности работы. Зачастую наставничество реализуется еще во время педагогической практики студентов.
Помимо наставничества, существуют другие формы введения молодого специалиста в должность. В ряде организаций действуют специальные обучающие семинары для новых сотрудников, в ходе которых освещаются основы философии организации, перспективы развития, положение на рынке. В том случае, если компания не располагает средствами для проведения подобных программ адаптации, используются информационные бюллетени, материалы рекламного характера, призванные ознакомить нового работника с деятельностью организации, ее историей и миссией, партнерами и учениками, действующими правилами внутреннего распорядка. Одной из наиболее важных форм адаптации является восполнение недостающих профессиональных знаний.
Обучение сотрудников является одним из главных направлений работы с молодыми специалистами, призванных расширить возможности педагога, углубить его знания по выбранной специальности в соответствии с собственными потребностями и требованиями организации к квалификации [18, c. 22–29].
Специалисты выделяют два вида обучения: корпоративное и индивидуальное.
Корпоративное обучение предполагает совместное обучение сотрудников организации по одной или нескольким учебным программам, учитывающее как внутренние, так и внешние изменения.
Индивидуальное обучение направлено на конкретного сотрудника и призвано расширить его знания по специальности. По форме различают очное и дистанционное обучение. Очное обучение проводится в традиционном виде, предполагающем непосредственное взаимодействие сотрудников с лектором.
Дистанционное обучение возможно в двух вариантах: онлайн и оффлайн. Обучение онлайн позволяет изучать программу в режиме реального времени под контролем куратора благодаря системе интерактивного общения. Обучение оффлайн предполагает самостоятельную подготовку через просмотр видеоматериалов, обращение к учебным компьютерным курсам, скачивание Интернет-файлов.
Многие организации предлагают молодым педагогам не только получить теоретические сведения о профессии, но и приобрести бесценный опыт трудовой деятельности и взаимодействия с коллегами в ходе стажировки. Как правило, программа адаптации предполагает следующие пункты:
– прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях учреждения образования;
– социальная адаптация потенциального молодого педагога, предполагающая встречу с руководителем стажировки и утверждение индивидуального плана адаптации;
– профессиональная адаптация на рабочем месте, которая включает стажировку под руководством наставника;
– участие в научных советах и конференциях;
– участие в научной и творческой работе и выполнение заданий руководителя на рабочем месте и, как результат, анализ профессиональной адаптации и включение в резерв, в ходе которого оценивают потенциал специалиста и его индивидуальный вклад, возможность профессионального выдвижения [2, c. 29–32].
Коллективные мероприятия также направлены на адаптацию молодых педагогов, на сплочение коллектива, формирование командного духа. Как правило, данные мероприятия приурочены к важным датам — праздникам, событиям в стране. Однако подобные мероприятия могут проводиться с единственной целью — позволить новым сотрудникам почувствовать себя частью коллектива и настроить их на работу в организации. К ним относятся так называемые «team-building мероприятия» (веревочные курсы, ролевые игры, спортивные командные состязания и т. д.) и походы в кино, театры, спортивные мероприятия, туристические поездки и экскурсии. Становится очевидным, что в данном случае объединяются люди со схожими интересами.
Общение с единомышленниками является залогом укрепления командного духа. Несомненным «плюсом» проведения корпоративных мероприятий является возможность донести до новых молодых педагогов информацию о месте их работы. Все корпоративные мероприятия можно объединить в группы в зависимости от поставленных задач:
– корпоративные мероприятия как эффективный способ сплотить коллектив,
– корпоративные мероприятия как способ выделить лучших работников,
– корпоративные мероприятия как способ наладить взаимодействие между руководством и подчиненными,
– корпоративные мероприятия как способ ознакомить сотрудников с изменениями (реорганизация, назначение новых сотрудников и т. д.) [1, c. 123–127].
Следовательно, все проводимые в организациях коллективные мероприятия тем или иным образом затрагивают такую категорию сотрудников, как молодые специалисты, которые имеют уникальную возможность не только познакомиться с новыми коллегами, но и изучить «изнутри» порядки, принятые в компании.
Неформальное общение играет большую роль в адаптации молодых педагогов, т. к. в первое время молодой специалист испытывает трудности в налаживании контактов с людьми, в формировании ценностных установок работы в коллективе. Неофициальное общение позволяет наилучшим образом познакомиться с неписанными правилами организации, оценить свои возможности в плане профессионального и карьерного роста, понять, на какие показатели необходимо ориентироваться при выполнении определенного круга задач. К тому же, беседы с коллегами способствуют снятию психологического напряжения, возникновению чувства комфорта на новом рабочем месте.
Таким образом, наиболее эффективными методами адаптации являются прикрепление наставника из числа более опытных коллег и специалистов отдела кадров, работа по профориентации, организация специальных вводных семинаров и/или подготовка информационных материалов для молодых специалистов, обеспечение «подготовительных процедур» и в дальнейшем «обратной связи», обучение работников для приобретения необходимых профессиональных знаний, в т. ч. в ходе стажировки на предприятии, содействие неформальному общению и проведение общефирменных мероприятий, направленных на постепенное сплочение разных категорий педагогов.
Литература:
- Володина, Н. А. Особенности адаптации: от рабочего до руководителя / Н. А. Володина // Справочник кадровика. — 2011. — № 3. — С. 123–127.
- Сингур, А. А. Влияние адаптации работников на качество их труда / А. А. Сингур, В. В. Ефимов // Качество. Инновации. Образование. — 2010. — № 4. — С. 29–32.
