Функция контроля является одной из ключевых в области реализации управления и начинает осуществляться с момента формирования подразделения, постановки целей и задач. Без действенного контроля персонала не представляется возможным достижение эффективной деятельности. Представляется достаточно важным вовремя фиксировать собственные ошибки и оперативно их исправлять для достижения поставленных целей и задач.
Когда подразделение вступает в процесс преобразований, человеческий аспект является одним из важных факторов реализации организационных изменений. Функции персонала кардинальным образом изменяются. Для этого требуется приобретение дополнительных знаний, получение большего количества актуальной информации для решения новых задач, совершенствования навыков, умений, изменения рабочих привычек, ценностей и в целом отношения к деловым вопросам в военном подразделении. Перемены в ценностях особенно важны, так как без них невозможно осуществление организационных преобразований.
В период 2009–2012 годы в Вооруженных силах Российской Федерации проводилась оптимизация офицерских должностей. В результате данных преобразований снизилась численность офицерского состава, а отдельные должности офицерского состава были заменены должностями сержантов, старшин и гражданскими.
Важной задачей в области управления, контроля персоналом в ВС РФ является поддержание укомплектованности, сохранение опытных и мотивированных на военную службу офицерских кадров. За последние годы контроль персонала обеспечил положительный эффект, так как за год снизилось количество уволенных офицеров, практически в 2 раза. Избегание досрочного увольнения связано с персональным подходом и индивидуальной работой с кадрами.
Контроль деятельности персонала ВС РФ ориентирован на сохранение молодых кадров и особенно выпускников вузов. Ведется работа по кадровому планированию. Реализуется процессное управление с синхронизацией работы командиров, кадровых, жилищных и финансовых органов, а также прочих заинтересованных структур. В области работы с молодыми кадрами реализуется стажировка по месту будущей службы, решаются вопросы с предоставлением жилья, трудоустройством членов семей, постановкой на все виды довольствия, а также оказанием необходимой поддержки в области служебной и профессиональной адаптации молодых специалистов.
Процессный подход предполагает осведомленность руководящего состава о деятельности своих подчиненных, при этом следует иметь представление и о качестве достижений сотрудников для оперативного изменения поставленной цели. В этом случае контроль приобретает некоторые черты мониторинга, то есть процесса регулярного сбора информации о ходе, условиях, а также результатах службы, что дает возможность судить о состоянии уровня военной организации. Подобный подход определяет перспективу формирования прогноза развития кадров подразделений Вооруженных Сил РФ. Иными словами, осуществление эффективного управления динамическим и сложным объектом, реализация прогнозирования его организационных изменений возможно за счет непрерывного потока данных относительно состояния тех процессов, которые обеспечивают динамичное равновесие системы или де угрожают ему. Для понимания процессов, которые происходят в подразделениях ВС РФ, эффективного управления ими, требуется реализация оперативного и действенного мониторинга для отслеживания персональных достижений кадрового офицера, рядового сотрудника органов Вооруженных сил РФ.
Можно говорить о необходимости контроля деятельности сотрудников как результат понимания того, что сфера деятельности специалистов органов ВС РФ требует специальных знаний. Контроль деятельности персонала дает возможность определить слабые места в системе регулирования деятельности персонала. В связи с этим, контроль применяется для оценки внутренней среды организации. Серьезным пробелом в контроле деятельности персонала в Вооруженных силах РФ является:
‒ отсутствие унифицированной системы контроля и оценки результативности труда кадров ВС РФ;
‒ необходимость проведения адаптации стандартных механизмов контроля и оценки к определенным условиям труда, что определяет перспективу существенных затрат со стороны государства;
‒ формирование и развитие системы контроля имеет некоторые сложности, ограничение сферы контроля со стороны Министерства обороны РФ;
‒ развитие системы контроля имеет некоторые проблемы с определением масштабов реализуемого контроля, а в последующем расширением или сужением сферы контроля;
‒ увеличение масштабов контроля деятельности персонала определяет временные и финансовые издержки, что в определенном роде делает подобную систему неэффективной;
‒ в условиях динамичных и активных организационных изменений растет уровень сопротивления персонала как изменениям, так и процессу контроля со стороны руководящего состава.
Для снижения отрицательного воздействия контроля за деятельностью персонала требуется формирование общих принципов функционирования оптимальной системы мониторинга и оценки деятельности кадров ВС РФ, на основе которых создана была бы достаточно гибкая система регулирования и контроля персонала, чтобы затраты времени были минимальны.
Для формирования подобной системы определяется цель контроля, которая в дальнейшем определяет некоторый алгоритм деятельности руководящего состава в области управления персонала, в частности:
‒ осуществление сбора и проведение анализа информации о состоянии исследуемого объекта;
‒ определение слабых мест;
‒ формирование конкретной цели деятельности в конкретных условиях;
‒ реализация внесения необходимых изменений в структуру управления, состояние организационной культуры, кадровую политику с учетом федеральных программных документов относительно реализации управления персоналом в Вооруженных силах РФ;
‒ осуществление выбора наиболее оптимальных методов преодоления сопротивления персонала грядущим организационным изменениям;
‒ определение сроков проведения необходимых изменений, средств, критериев, а также показателей оценки достижений относительно ожидаемых результатов;
‒ осуществление текущего, периодического и панельного контрольного сбора информации по состоянию анализируемого объекта;
‒ проведение сбора информации о конечном результате.
При формировании модели контроля учитывается специфика поведения людей, так как человек является неотъемлемой частью любой системы управления, являясь одновременно и объектом, и субъектом.
Контроль деятельности персонала направлен на определение проблем в сфере управления кадрами, обеспечение соответствия стратегии и политики управления стратегическим целям подразделения и органа ВС РФ, формирование достаточно эффективных ситуационных условий и методов регулирования деятельности персонала и обеспечение эффективности их применения, реализацию перспективного планирования системы управления кадрами, обеспечение соответствия кадровой стратегии организационным изменениям в подразделении.
С целью формирования эффективной системы контроля персонала важным моментом является информирование работников о целях и задачах реализуемого кадрового мониторинга для того, чтобы работники воспринимали контроль не как систему наблюдения, а как систему сбора информации о процессе изменений в соответствующем учреждении для оказания в дальнейшем поддержки новым специалистам и адаптации к новым условиям работы. Система контроля направлена на содействие организационного реформирования.
В рамках кадровой политики контроль персонала ориентирован на обеспечение наиболее оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного, а также количественного состава Вооруженных сил РФ в соответствии с целями развития и изменениями внешней среды. Для реализации оценки качественных параметров эффективности деятельности персонала производится соотношение целей, которые задают вектор изменений и затрат, направленных на их достижение.
Таким образом, ключевыми условиями достаточно высокой эффективности контроля деятельности персонала в ВС РФ являются наличие актуальной информации о процессе и результатах данной деятельности, оптимальной модели контроля кадров, ориентация на стимулирование развития человеческого капитала, наличие специальных показателей и критериев эффективности, а также готовности к осуществлению нового вида управленческой деятельности в условиях активных организационных изменений в силу трансформации внешней среды. Иными словами, контроль персонала в ВС РФ включает в себя определение цели и задач контроля, установление критериев и выбор показателей, входной контроль на уровне личностных качеств и профессиональной компетентности сотрудников, на уровне мотивации персонала к организационным изменениям и личностных достижений, а также на уровне результативности деятельности сотрудников при входе в ситуацию организационных изменений; проведение анализа ресурсов, потребностей и предварительных результатов оценки деятельности персонала, а также проведение анализа эффективности деятельности сотрудников за контрольный период.
Литература:
- Алиев И. А. Механизм кадрового контроля в государственном аппарате // Региональная экономика: теория и практика. 2015. № 5. С.172–174
- Букреев Ю. Д. О некоторых аспектах подготовки офицерских кадров для Вооруженных сил России в современных условиях // Армия и общество. 2016. № S. С.78–80
- Дроздов А. Г. Основные проблемы военно-социальной сферы Вооруженных сил России // Ученые записки РГСУ. 2015. № 4. С.100–103
- Каткова Е. А., Катков Ю. Н. Кадровый контроллинг как инновационный инструмент управления персоналом // Вестник БГУ. 2014. № 3. С.132–135
- Толстов С. П. О некоторых направлениях совершенствования финансового и хозяйственного контроля в Вооруженных силах России // Армия и общество. 2015. № 2. С.43–49
- Шалупенко В. В. Становление и развитие системы подготовки офицерских кадров для Вооруженных Сил России: историко-социологический аспект // Армия и общество. 2014. № 8. С.66–72.
