Актуальные задачи современности состоят в том, что для любого банка важнейшим фактором результативности и эффективности человеческого капитала является выделение проблем и разработка мероприятий по повышению эффективности использования человеческого капитала как важнейшего ресурса организации в целом.
В современных рыночных условиях выделяют следующие проблемы эффективности использования человеческого капитала в банковской сфере Краснодарского края:
1) низкие инвестиции в обучение на рабочем месте;
2) снижение мотивации банковских работников;
3) снижение лояльности персонала к банковской организации.
Данные выявленные проблемы можно решить с помощью следующих мер по повышению эффективности использования человеческого капитала в банковской сфере Краснодарского края предлагаются следующие:
1) Курсы повышения квалификации для банковских служащих.
В современных условиях, характеризуемых постоянным появлением новшеств и преобразований, нельзя представить себе банк или другую финансовую компанию, не занимающуюся вопросами повышения квалификации своих сотрудников. В условиях постоянно усиливающейся конкуренции именно способности менеджеров могут стать тем фактором, который способен вывести компанию на новый уровень и дать дополнительные преимущества в конкурентной борьбе. Именно поэтому практически все без исключения западные банки в попытках ускорить рост доходов постоянно обновляют свои программы обучения персонала.
Цель повышения квалификации: углубление знаний по организации, успешному управлению, финансовому обеспечению банковского бизнеса, банковскому законодательству, государственному контролю за банковской деятельностью в РФ.
Основные изучаемые дисциплины: экономика; менеджмент, маркетинг; банковское дело; основы права; банковское законодательство; финансовая деятельность банка; организация деятельности банка; международные банковские системы, банки.
2) Нематериальное стимулирование труда банковских служащих.
В современных условиях каждый банк заинтересован в том, чтобы все его сотрудники не только работали как можно больше, но и приносили максимальную прибыль. В этой связи возникает необходимость разработки принципиально новой системы нематериального стимулирования труда банковских служащих с целью повышения эффективности использования человеческого капитала в банковской сфере [1, с. 103].
Поэтому для банковской организации рекомендуется внедрение нематериального стимулирования труда банковских служащих, как одного из фактора повышения эффективности использования человеческого капитала.
- Разработать Положение о конкурсе Лучший банковский работник;
- Разработать и внедрить систему добровольного медицинского страхования;
- Ввести дополнительный оплачиваемый отпуск (подарочные дни), а также бонусы для застрахованных сотрудников.
Согласно статистике и традициям проведение ежеквартальных и ежегодных конкурсов на лучших сотрудников способствует повышению активности работников и эффективности их работы. Лучшие продавцы кредитов и вкладов, самые активные, вежливые, аккуратные, прогрессивные, оперативные — эти номинации позволяют сотрудникам получить почетные грамоты, специальные призы, соответствующие записи в трудовые книжки и благодарность руководства.
Основная цель данного конкурса:
‒ мотивация персонала, обслуживающего клиентов, к повышению собственной квалификации;
‒ моральное стимулирование специалистов, выполняющих однородные типовые банковские операции;
‒ материальная мотивация;
‒ улучшение качественных показателей деятельности сотрудников в области обслуживания клиентов.
Период для оценки деятельности работников — квартал. Сотруднику, получившему звание Лучший банковский работник, назначается грамота, и денежное награждение в размере 5000 (пяти тысячи рублей). Финансовые расходы на организацию награждения грамотой и денежным награждением предусматриваются в бюджете Банка в соответствующий период финансового планирования.
Данное мероприятие позволит персоналу отдела по работе с юридическими и физическими лицами не только проявлять себя, но и получать награды, денежные призы, грамоты и поздравления от руководителя в присутствии коллег, что является сильным аргументом при мотивации к работе.
Что касается непрямых материальных способов стимулирования, предлагается внедрить систему ДМС. Добровольное медицинское страхование следует вводить поэтапно, эта система позволит повысить социальную защищённость персонала отдела по работе с юридическими и физическими лицами, цель которой — обеспечить стабильность, комфортные условия труда, поддержать коллег в случае непредвиденных обстоятельств. Сотрудник отдела, успешно прошедший испытательный срок, включается в программу ДМС. У сотрудников отдела будет возможность получать качественную медицинскую помощь, пользоваться современными методами диагностики, консультироваться и проходить лечение у квалифицированных врачей в лучших клиниках города. Так же для застрахованных сотрудников предоставляются бонусы. А именно, такие как:
‒ скидка от 10 % до 20 % на обслуживание в косметических центрах, салонов красоты;
‒ скидка 15 % на годовую карту в физкультурно-оздоровительном комплексе;
‒ предоставление скидок на зубопротезирование от 5 % до 15 %, при условии, что терапевтическое, хирургическое лечение, подготовка к зубопротезированию и зубопротезирование производятся на базе одной специализированной стоматологической клиники, определённой страховой программой;
‒ оформление санаторно-курортных карт и справок для посещения спортивно-оздоровительных учреждений на базе лечебных учреждений, рекомендованных страховщиком.
С целью мотивации персонала банка предлагается также ввести дополнительный оплачиваемый отпуск. Наряду с основным и дополнительным ежегодным оплачиваемым отпуском, установленными трудовым Законодательством, персонал может воспользоваться правом на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 рабочих дня — далее подарочные дни. Подарочные дни за первый год работы рассчитываются пропорционально количеству месяцев, оставшихся до конца года, после прохождения испытательного срока.
Например, если испытательный срок закончился в мае 2018 года, до конца календарного года осталось 7 месяцев, соответственно, у сотрудников есть 2 подарочных дня до конца 2018 года. Подарочные дни предоставляются в течение календарного года. Неиспользованные подарочные дни на следующий год не переносятся. Право на использование подарочных дней возникает у сотрудника после истечения испытательного срока. Сотрудник должен использовать подарочный день полностью (без разбивки по часам). Подарочные дни можно использовать единым периодом. Подарочные дни начисляются по одному за каждый отработанный год работы.
3) Создание кадрового резерва в банковской организации.
Кадровый резерв — это специальным образом отобранная группа специалистов и руководителей, имеющих высокие профессиональные результаты, лидерские свойства, соответствующих определённым требованиям, а также стремящихся к карьере управленца.
Основной целью кадрового резерва для банковской организации будет являться создание и использование ресурса наиболее квалифицированных, энергичных, профессионально подготовленных, воспринявших корпоративную этику банка работников для повышения эффективной работы банка [2, с. 157].
Основные функции кадрового резерва в банке — замещение вакантных должностей и повышение заинтересованности сотрудников в качественном труде и росте.
Процесс формирования кадрового резерва охватывает целевую аудиторию руководителей всех уровней и применяется ежегодно. Он состоит из следующих этапов:
- Планирование потребности, рекомендации в кадровый резерв.
- Отбор кандидатов, оценочные мероприятия.
- Утверждение кадрового резерва.
- Развитие кадрового резерва.
- Назначение на ключевые позиции.
Ключевые роли в системе кадрового резерва:
‒ вышестоящий руководитель (создает культуру работы с талантами банка, участвует в отборе, утверждении и развитии кадрового резерва);
‒ руководитель (рекомендует успешных сотрудников в кадровый резерв, поощряет развитие и продвижение сотрудников по всей системе банка, привлекает внутренних сотрудников в команду);
‒ резервист (ответственен за построение своей карьеры, готов к развитию и продвижению в банке);
‒ HR-служба (обеспечивает методологическую поддержку всей системы отбора, развития и продвижения резерва банка, организовывает все элементы системы).
Кадровый резерв формируют на ключевые должности банка, а для остальных позиций реализуется принцип преемственности. Кадровый резерв формируется на два года и обновляется на ежегодной основе в соответствии с потребностями. Кадровый резерв утверждают руководители соответствующего уровня, которые принимают решения о назначении на ключевые должности.
Таким образом, ставка на обучение и развитие всех сотрудников (т. е. на увеличение интеллектуального капитала банка), повышение мотивации и лояльности персонала способна принести значительную прибыль банку. Вкладывая деньги в целенаправленное обучение и развитие сотрудников, банк увеличивает их человеческий капитал и тем самым повышает не только прибыль, но и свою рыночную стоимость.
Литература:
- Глухова А. В. Современное состояние и способы повышения эффективности использования человеческого капитала // В сборнике: Интеллектуальный и научный потенциал XXI века. Сборник статей международной научно-практической конференции: в 6 частях. — 2016. — С. 102–105.
- Силаев А. А. Управление человеческим капиталом как залог построения успешного бизнеса // В сборнике: Исследовательский потенциал молодых ученых: взгляд в будущее. Сборник материалов XIII Региональной научно-практической конференции аспирантов, молодых ученых и магистрантов. — 2017. — С. 156–159.
