В настоящей статье рассмотрены основные понятия, задачи и принципы формирования кадрового резерва предприятия, направленные на реализацию успешной кадровой политики по подготовке перспективных кадров. Также в работе перечислены требования к подбору резерва, которые помогут сформировать эффективный кадровый резерв.
Ключевые слова: кадровый резерв, выявление талантливых кандидатов, привлечение персонала, молодые перспективные сотрудники, преемники
Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных кадров, которые обладают необходимым для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявившие себя на занимаемых должностях, прошедшие необходимую подготовку и предназначенные для замещения вакантных должностей [1].
Современные компании содействуют и заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех ступенях карьерной лестницы. По этой причине формируются особые концепции подбора, развития и передвижения будущих руководителей. Управление этой концепцией оценивается как очень важная стратегическая задача. Поэтому высшее руководство старается принимать в этом процессе самое непосредственное участие.
Система подготовки резерва кадров на замещение руководящих должностей предполагает решение следующих задач:
- Выявление сотрудников предприятия, которые имеют потенциал для то чтобы занять освободившиеся руководящие должности
- Подготовка этих сотрудников к работе в должности руководителя.
- Плавное обеспечение и утверждение нового сотрудника для замещения освободившейся руководящей должности.
В основном компании при работе с кадровым резервом выделяют две группы:
- Преемники или дублеры
- Молодые перспективные сотрудники с лидерскими качествами.
Обе группы имеют каждая свою специфику и с точки зрения отбора, и с точки зрения развития.
Преемники или дублеры — это претенденты на замещение определенных руководящих должностей организации, которые способны в настоящий момент или в ближайшем будущем приступить к работе на этих должностях.
Существует несколько типологий классификации кадрового резерва: по функциональным признакам, по виду деятельности и так далее. В зависимости от реализации целей кадровой политики используется либо одна, либо другая типология [2].
По функциональным признакам резерв делится на оперативный и стратегический.
В оперативный резерв входят кандидаты, которые готовы приступить к работе на вышестоящей должности в настоящее время (преемники или дублеры);
В стратегический резерв входят кандидаты, выдвижение которых может планироваться через год, два или три года.
Возможно такое, что один и тот же сотрудник может находится одновременно и в оперативном (как наиболее подходящий кандидат на замещение должности низших уровней управления), и в стратегическом резерве (когда рассматривается возможным замещение им должности высших уровней управления, проходящих через ряд промежуточных должностей).
Стратегический резерв мотивирует сотрудников, представляя им наглядно возможность подъема по карьерной лестнице и количество прикладываемых для этого усилий.
Процесс работы с кадровым резервом аналогичен с процессом развития молодых сотрудников с потенциалом. Хоть и имеется ряд отличительных особенностей. В отличие от работы с кадровым резервом, подготовка перспективных молодых сотрудников не носит конкретной цели. Их готовят не к занятию конкретной должности, а в общем к руководящей работе.
По виду деятельности кадровый резерв делится на резерв развития и резерв функционирования.
Резерв развития — руководители и специалисты, которые при оказании организацией новых услуг готовятся к работе по новым направлениям. При этом они выбирают одно из двух направлений- профессиональная или руководящая карьера;
Резерв функционирования — руководители и специалисты, которые в будущем должны организовать эффективное функционирование компании. Такие сотрудники ориентированы конкретно на руководящую карьеру.
При качественной подготовке перспективного кадрового резерва необходимо уделить особое внимание:
‒ пониманию особенностей работы организации и ее культуры, развитию чувства патриотизма и преданности своему делу;
‒ трудовой дисциплине (трудолюбию, добросовестности, аккуратности, соблюдению внутренних правил);
‒ внутренней культуре организации (умению строить грамотные деловые отношения в коллективе);
‒ постоянному росту управленческих навыков и знаний на основе тренингов или курсов повышения квалификации.
Для реализации успешной кадровой политики по подготовке перспективных кадров обязательно следовать целям, принципам и задачам формирования кадрового резерва. Для принятия решения о внедрении на предприятии программы по созданию кадрового резерва необходимо понимать, что это потребует некоторых материальных и трудовых затрат, но положительный эффект достигается за счет:
‒ уменьшения ошибок при подборе новых кадров, снижение количества времени на адаптацию новых работников;
‒ правильной оценки персонала, которая позволит определить уровень его качества, сократить работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой должности, выявить талантливых и перспективных работников;
‒ прогнозирования потребности в кадрах заранее, задолго до появления острой необходимости;
‒ грамотной мотивации работников и закреплению их в отрасли;
‒ понижения уровня рисков при возникновении непредвиденных обстоятельств, например, при заболевании ключевых сотрудников [3].
Цели создания кадрового резерва:
- Улучшение и стабилизация финансового положения учреждения.
- Высокая мотивация сотрудников к труду, их постоянная профессиональная подготовка, небольшая текучесть кадров обеспечивают высокую производительность труда, необходимый уровень качества оказываемых услуг, непрерывность работы предприятия, экономию средств, увеличению доходов
- Достижение стратегических целей предприятия.
Качественное осуществление уставной деятельности и выполнение поставленных задач и правильное осуществление уставной деятельности невозможно без специально подготовленной команды менеджеров и талантливых специалистов. Кадровый резерв помогает решить вопросы замещения вакантных должностей в кратчайшие сроки и более качественно. Повышение уровня готовности сотрудников предприятия к появлению организационных изменений [5].
На каждом предприятии регулярно происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка сотрудников являются одними из главных источников пополнения кадрового резерва. Для того чтобы повысить уровень готовности персонала к изменениям проводятся дополнительные обучение работников, направленные на переориентацию на другие области деятельности, для того чтобы расширить зоны ответственности.
Повышение мотивации персонала предприятия.
Одним из самых главных мотивирующих факторов для многих сотрудников является возможность карьерного роста, перемещения по служебной лестнице. Эти перемещения помогает сделать плавными и управляемыми именно кадровый резерв. Очень важно сделать вопросы назначения и перемещения максимально прозрачными.
Формирование кадрового резерва базируется на следующих принципах:
‒ принцип единства, который обеспечивает более качественную подготовку и переподготовку руководителей любых уровней;
‒ принцип непрерывности, который реализуется в разработке система развития специалиста на несколько лет вперед. Разработка такой системы начинает реализовываться с момента выдвижения специалиста в резерв;
‒ принцип плановости, который объективно учитывает потребность опережающего роста уровня подготовки менеджеров по сравнению с социально-экономическими и технологическими характеристиками производства;
‒ принцип комплексности, который обеспечивает плавное сочетание и возможность гармонично дополнять основные социальные роли и его основные виды трудовой деятельности сотрудника;
‒ принцип гласности, который представляет возможным общественную проверку навыков и качеств резервиста [6];
‒ принцип участия высшего руководства в формировании кадрового резерва, который гарантирует то, что работа с резервом будет реальной.
Для отбора резервистов на конкретные должности необходимо учитывать помимо общих требований, еще и требования профессиональные, которым должен отвечать руководитель определенного отдела, производства, цеха, службы. Также необходимо учитывать особенности требований к самой личности кандидата, которые основываются на анализе ситуации в коллективе подразделения, типе культуры организации и т. д.
Источники кадрового резерва на должности руководителя:
‒ руководящие работники дочерних предприятий и акционерных обществ;
‒ ведущие и главные специалисты;
‒ специалисты, которые имеют соответствующее образование и лучшим образом зарекомендовавшие себя в процессе производственной деятельности;
‒ молодые специалисты, которые прошли успешно стажировку
Требования к подбору резерва должны быть едины, несмотря на различные источники формирования резерва и использования его:
‒ высочайший уровень профессионализма;
‒ перспективные личностные характеристики и прогрессивные взгляды (ориентация на реализацию социально-экономической политики предприятия, установка на активную работу, творческое и добросовестное выполнение своих обязанностей);
‒ ярко выраженные признаки социальной и психологической зрелости.
Литература:
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации — М.: Инфра-М, 2009. — 64 с.
- Гапоненко А. Л. Теория управления: Учебник. — М.: Изд-во РАГС, 2011. — С. 97–99
- Абчук В. А., Борисов А. Ф., Воронцов А. А. Система управления организацией. — СПб.: Перспектива, 2010. — С. 18.
- Генкин Б. М., Кононова Г. А. Основы управления персоналом. — М.: Высшая школа. 2009. — С. 52.
- Вотякова И. В., Брендаков В. Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации. — М.: Дело, 2011. — С. 53.
- Гапоненко А. Л. Теория управления: Учебник. — М.: Изд-во РАГС, 2002. — 374 с.
