Одним из основных развивающихся направлений государства на сегодняшний день является кадровая политика. Она играет важную роль в развитии не только государства и его человеческого сообщества, но и каждого гражданина.
Кадровая политика включает в себя множество элементов, ориентированных на планирование и прогнозирование трудовых ресурсов, определение методов и принципов их реализации, а также способы контроля их исполнения.
Кадровая политика в области трудовых ресурсов включает в себя демографическую политику, политику в области занятости населения, государственную политику в области образования, культуры и в управлении персоналом.
Политика в области кадров органов государственной власти включает в себя формирование и развитие персонала федеральных служб, государственных органов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления муниципальных образований;
– кадровая политика в отношении формирования и развития государственных организаций: хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий, некоммерческих организаций;
– кадровая политика предпринимательских негосударственных организаций промышленного, аграрного сектора, кадровая политика предпринимательских негосударственных организаций в сферах науки, образования.
Сущность кадровой политики заключается в деятельности направленной на создание правовой, методологической, организационной основы системы управления персоналом, планирование, прогнозирование и развитие, а также рациональное использование трудовых ресурсов. Кадровой политикой определяются базовые принципы работы с людьми при возникновении трудовых отношений, их образованием, обучением, профессиональной переподготовкой.
Реализация кадровой политики возлагается на органы государственной власти, кадровые службы органов государственной власти и должностных лиц, деятельность которых заключается в практической реализации правовых норм, закрепленных в нормативно правовых актах. К ним относятся Конституция Российской Федерации, Федеральные законы, постановления, программы, методические разработки и иные документы в области управления персоналом.
Деятельность органов в сфере кадровой политики можно условно объединить в трех направления.
– деятельность, направленная на работу с персоналом государственных учреждений, организаций, предприятий, объединений и т. д.;
– деятельность, направленная на работу с персоналом в системе государственной гражданской службы;
– деятельность, направленная на работу с персоналом в системе не государственного коммерческого направления и частных предприятий и фирм.
Цели кадровой политики должны быть ориентированы на удовлетворение потребностей интересов общества и личности. Должны учитывать развитие и изменения демографической ситуации, изменения в сфере занятости населения, в области культуры, воспитания, образования, развитие научного и технического прогресса.
Исходя из целевой направленности кадровой политики, складываются задачи, возлагаемые на должностные лица, кадровые службы и государственные органы:
– определение понятий социально — трудовых отношений, рабочей силы, адаптации, занятости, норм труда и т. д.;
– определение направлений планирования и прогнозирования развития принципов организации труда, управление производительностью труда, оплатой труда, мотивацией труда;
– разработкой методологических основ правового регулирования мотивации и стимуляции труда, установление функциональных обязанностей, норм охраны труда, социальных гарантий и социальной защиты работников.
Достижения в развитии и функционировании государства в целом и каждой из его подсистем, отраслей, включая каждый хозяйствующий субъект, основываются на успешном управлении человека человеком.
Трудно представить динамично развивающуюся страну без грамотных и квалифицированных руководителей, специалистов, управляющих, работников и т. д. За много лет деятельности накоплен неоценимый потенциал, сформировались колоссальные общественные богатства, которые требуют постоянного развития, которое сложно реализовывать без развития производственных сил и трудовых ресурсов.
Во все времена трудовая деятельность остается главным производственным фактором. В любой сфере, будь то научно- техническое или информационное развитие, экономические или политические изменения — все они это трудовая деятельность человека. Таким образом, трудовая деятельность — это процесс по реализации осознанных действий направленных на удовлетворение своих потребностей, как духовных, так и материальных, а также потребностей общества.
В современном обществе стали часто складываться такие ситуации, при которых руководители ведомств, органов и министерств, сталкиваются с рядом методологических и технологических проблем для принятия управленческих решений.
Системный подход, используемый и направленный руководителем на управление деятельностью отрасли, организации, фирмы или учреждения, в том числе и управление персоналом — это фундамент, на котором базируется положительное развитие и функционирование учреждения.
Не каждый человек, занимающий руководящую должность, в обязанности которого входит принятие управленческих решений, способен осуществлять это право надлежащим образом. Умение принимать правильные решения зависит от влияния многих факторов, как внешних, так и внутренних (личных), как постоянных, так и переменных. К внутренним факторам можно отнести личные качества лица, занимающего руководящую должность такие как: высокая степень самореализации, лидерские качества, желание иметь властные полномочия и реализовывать их в результате получая положительный эффект, умение не традиционно, но обоснованно мыслить. К внешним факторам, влияющим на принятия управленческих решений можно отнести: текущее положение дел внешней среды (политических, экономических, социальных), воздействие вышестоящих органов и должностных лиц, принятие органами нормативно — правовых актов, требующих исполнения.
На должностное лицо возлагаются обязанности по принятию решений не только в части обеспечения функционирования деятельности предприятия или учреждения и его финансово — хозяйственной деятельности, направленной на решение поставленных задач и достижения запланированных целей, но и в части принятия решений в отношении кадрового состава — персонала организации.
Еще несколько десятков лет назад основными задачами руководителя была организация процесса деятельности, достижение плановых показателей, в которых работник был лишь составляющей частью всего процесса. В настоящее время ситуация изменилась, и работник из составляющей части процесса превратился в основное звено, которому уделяют особое внимание. Подбор персонала стал проводится, более детально, а именно: необходимо профессиональное образование работников, их переподготовке и повышение уровня квалификации. Важными стали факторы: благоприятные условия труда, материальное стимулирование работников, своевременное повышение квалификации, психологический климат в коллективе и т. д.
В процессе трудовой деятельности человек занимает не одну, а несколько должностей, из такой последовательности складывается карьера. Для некоторых людей изменения профессиональной деятельности являются последовательностью планомерных событий. Для других это — набор случайностей. И в первой, и во второй категории людей для развития карьеры недостаточно одного желания сотрудника или плана, необходим определенный набор профессиональных качеств, опыта, настойчивости и т. д.
Кадровой политикой государства определяются такие принципиальные основы как: единство прав работников, нормы взаимодействия работника и работодателя, обязательный уровень базовой профессиональной подготовки, единство ответственности за последствия принимаемых решений.
Таким образом, любой процесс требует системного подхода, который обеспечивает методические и организационные основы, определяет нормы и правила, которые являются обязательными для всех участников.
Таким системным подходом является кадровая политика государства, в которой закреплены принципиальные подходы в работе с персоналом, нормы и правила поведения работников и работодателей, направленные на оптимальное и эффективное использования трудовых ресурсов, с целю максимального функционирования всех подсистем и приоритеты развития.
