Понятие неблагоприятного отбора было введено в экономическую теорию Дж. Акерлофом. В статье «Рынок “лимонов”: неопределенность качества и рыночный механизм» (1970) он подробно описывает природу данного явления и наглядно демонстрирует его действие на примере рынка подержанных автомобилей. Иллюстрируя проблему неблагоприятного отбора на рынке с асимметричной информацией, Дж. Акерлоф предлагает условно поделить выставляемые на продажу автомобили на две категории: автомобили хорошего качества и низкокачественные «лимоны». При этом важно, что достоверными сведениями о качестве каждого конкретного автомобиля располагает только его продавец, покупатели же могут оценить качество своего будущего приобретения лишь статистически, поэтому у недобросовестных продавцов имеются стимулы предлагать к продаже автомобили низкого качества. Было замечено, что хорошие автомобили со временем могут быть вытеснены с рынка «лимонами». В предельном же случае (при длительном наблюдении и наличии большего числа градаций качества товара) в работе рынка могут возникнуть еще более масштабные отрицательные эффекты. Вполне возможна ситуация, когда хорошие товары вытесняются с рынка товарами чуть более низкого качества, те в свою очередь вытесняются товарами среднего качества, которые затем вытесняются товарами плохого качества до тех пор, пока рынок не сократится до такой степени, что вообще перестанет существовать [1, с. 490].
Рассматриваемый экономический эффект (постепенное снижение среднего качества товаров и сокращение размера рынка) проявляется из-за многократного повторения следующей ситуации: покупатели предполагают, что, приобретая автомобиль, они с некоторой вероятностью могут получить «лимон», и поэтому, действуя в ситуации неопределенности, они будут готовы заплатить за покупку меньшую сумму, чем в ситуации, когда все автомобили на рынке качественные. В этом случае в невыгодном положении окажутся владельцы качественных машин, которые, не имея возможности продать свой автомобиль по достаточной цене, будут вынуждены покинуть рынок. Однако с их уходом среднее качество автомобилей, оставшихся на сузившемся рынке, снизится, значит, снизится и средняя цена, которую будут готовы отдать за приобретаемый товар покупатели, что снова приведет к уходу части продавцов, имеющих товар сравнительно хорошего качества и неудовлетворенных новой установившейся ценой. Эта ситуация может повторяться до тех пор, пока на рынке не останутся одни «лимоны» и не установится их справедливая цена.
Как отмечает Дж. Акерлоф, пример с подержанными автомобилями служит лишь лучшему пониманию природы рассматриваемого явления, а не точному, реалистичному отражению рыночной ситуации, а потому довольно условен и существенно упрощен, тем не менее ученый настаивает на фундаментальной значимости своей теории: проблема «лимонов» является столь же старой, как сами рынки [2]. На сегодняшний день проблема неблагоприятного отбора довольно полно изучена, а механизм его действия на различных рынках (рынки потребительских товаров и капитала, страховой и кредитный рынки) детально описан исследователями. В данной статье хотелось бы подробнее остановиться на рассмотрении различных проявлений неблагоприятного отбора на рынке труда и систематизировать накопленные по этой теме теоретические знания.
Чаще всего в научной литературе рассмотрение неблагоприятного отбора на рынке труда сводится к описанию ситуации, когда продавцу рабочей силы (наемному работнику) доступно большее количество информации, нежели покупателю (работодателю). Этот случай является прямой аналогией с приведенным выше каноничным примером рынка подержанных автомобилей. Так, предполагается, что рынок труда неоднороден и представлен не только хорошими работниками (производительными и добросовестно выполняющими свои профессиональные обязанности), но и плохими (отличающимися низкой степенью производительности и мотивации). Поскольку работодатель не имеет возможности достоверно определить тип потенциального работника до его приема на работу, он предложит всем кандидатам уровень заработной платы, соответствующий производительности среднестатистического работника. Но, так как сами работники в достаточной степени осведомлены о своих способностях, средний уровень вознаграждения может не устроить наиболее производительных из них, и они откажутся от заключения контракта, в то время как соискатели с низкой производительностью будут вполне удовлетворены предложенными условиями. Это может привести к соответствующему изменению структуры предложения (возникновению ситуации неблагоприятного отбора): вытеснению хороших работников плохими.
Предположим, что на рынке половина работников — хорошие, и половина — плохие. Хорошим работникам работодатель готов предложить заработную плату 50 000 руб., а плохим — лишь 30 000 руб. Однако работодатель не располагает достаточной информацией о производительности каждого конкретного работника: он с равной долей вероятности может оказаться как хорошим, так и плохим. В таком случае, основываясь на знании структуры рынка труда, работодатель установит для любого из соискателей среднюю заработную плату 40 000 руб. Таким образом, заработная плата, которую готов установить для усредненного работника работодатель окажется меньше заработной платы, при которой будут готовы работать хорошие работники (они хотят получать за свой труд не меньше 50 000 руб.). Работать за такое вознаграждение станут только плохие работники. Но, если работодатель поймет, что к нему приходят лишь плохие работники, он не станет платить им и 40 000 руб., поэтому на рынке труда со временем может установиться заработная плата 30 000 руб., соответствующая уровню оплаты труда работников с низкой производительностью.
Однако проявления неблагоприятного отбора на рынке труда не ограничиваются описанным выше случаем, в котором в качестве сторон выступают работник, ищущий работу, и работодатель. Б. Гринвальд, например, рассматривает действие неблагоприятного отбора в ситуации трехсторонних отношений между работниками, их нынешними работодателями и множеством потенциальных будущих работодателей. В статье «Неблагоприятный отбор на рынке труда» (1986) Б. Гринвальд показывает, что неблагоприятный отбор может серьезно ограничивать возможность работника свободно менять место работы [3, с. 325]. В ситуации, когда нынешние работодатели в большей степени осведомлены о возможностях своих работников, чем потенциальные новые работодатели, они, скорее всего, будут стремиться предотвратить уход от них лучших работников. Например, станут повышать хорошим работникам ставку заработной платы по мере увеличения срока пребывания в должности. Если эти усилия приведут к меньшему количеству увольнений среди лучших работников, то поток меняющих место работы будет преимущественно состоять из менее способных работников. В таком случае остальные работодатели будут несклонны нанимать людей из числа меняющих работу на высокооплачиваемые должности, более того, меняющие работу в принципе будут восприниматься потенциальными работодателями как весьма посредственные работники, которые сами же мешают своему карьерному росту и повышению заработной платы. Эти факторы, по мнению Б. Гринвальда, в значительной мере препятствуют мобильности работников на рынке труда.
Некоторые исследователи отмечают, что в современных условиях для трудового рынка характерно еще одно проявление проблемы неблагоприятного отбора — когда сравнительно большим объемом информации располагают покупатели (то есть работодатели), и, соответственно, происходит вытеснение «хороших» работодателей «плохими». И. Ю. Ляшенко в статье «Последствия асимметрии информации на рынке труда» (2012) подробно описывает ситуацию, когда информационная асимметрия приводит к появлению на рынке труда «низкокачественных» вакансий [4, с. 155]. Неблагоприятный отбор среди работодателей в этом случае будет заключаться в том, что до трудоустройства работнику недоступна информация о реальном качестве имеющихся на рынке вакансий, поэтому он одинаково оценивает как предложения работодателей с хорошими условиями труда, так и с плохими. Поскольку расходы на предоставление некачественного рабочего места ниже, чем на предоставление качественного, хорошие работодатели будут иметь более высокие издержки, и возможна ситуация, когда они не смогут соревноваться со своими плохими конкурентами либо потеряют стимул к созданию качественных рабочих мест и вслед за конкурентами снизят их качество. Это может привести к ситуации, когда на рынке труда будут представлены в основном плохие работодатели. Кроме того, И. Ю. Ляшенко говорит не только о появлении на рынке труда вакансий-«лимонов», но даже о существовании квазивакансий, которые размещаются мошенниками с целью выманить у соискателей деньги под предлогом подготовки к предстоящей работе (оформление документов, приобретение инструментов для работы, оплата обучения) [4, с. 156].
Итак, можно заключить, что неблагоприятный отбор в различных его проявлениях действительно широко распространен на современном рынке труда и проведенное обобщение теоретических знаний может быть полезно для понимания процессов, протекающих в том числе и в российской экономике. Что же касается сокращения отрицательного воздействия неблагоприятного отбора на трудовом рынке, в рамках институциональной экономики принято выделять два типа мер, служащих этой цели, — сигнализирование и сканирование (фильтрация). В первом случае действия по предотвращению неблагоприятного отбора предпринимаются информированной стороной, во втором случае — неинформированной.
Суть сигнализирования такова: хорошие работники и работодатели, проигрывающие от асимметрии информации и не желающие заключать контракты на усредненных условиях, будут стараться подавать неинформированной стороне разного рода сигналы, способные раскрыть их характеристики. При этом для того чтобы сигнализирование было эффективным, плохие работники и работодатели не должны иметь возможности подавать аналогичные сигналы либо подача сигналов должна быть невыгодной для них. Тогда наличие соответствующего сигнала сможет служить надежным свидетельством качества потенциального работника или работодателя.
Первым описанным в экономической литературе примером сигнала, подаваемого работником работодателю, был диплом о высшем образовании: считается, что затраты на образование могут говорить о производительности работника в том случае, если издержки получения диплома достаточно высоки. Сегодня на рынке труда также довольно часто требуются сигналы, способные продемонстрировать опытность работника. Для этой цели используются рекомендации с прошлых мест работы, профессиональные награды и записи в трудовой книжке. В целом, для российских работодателей и релевантный опыт работы, и наличие высшего образования играют довольно значимую роль при найме новых работников [5, с. 165]. И хотя опыту в среднем придается большее значение, наличие диплома о высшем профессиональном образовании в некоторых случаях (например, для руководителей высшего звена или работников, желающих работать по специальности врача, математика, бухгалтера и т. п.) оказывается обязательным требованием [5, с. 167–168]. Таким образом, приоритетность того или иного сигнала для работодателя будет зависеть от специфики отрасли, в которой планирует трудоустраиваться работник, и от должности, на которую он претендует.
Суть сканирования (фильтрации) заключается в специальных действиях, предпринимаемых неинформированной стороной с целью вызвать определенную реакцию у стороны информированной, и составить на основании этой реакции представление о ее типе. Например, работодатели для раскрытия значимых характеристик соискателей могут проводить собеседования и тестирования, устанавливать испытательный срок или предлагать работникам заработную плату, повышающуюся с увеличением стажа работы в организации (позволяет выявить работников, планирующих трудоустраиваться на длительный срок, если для работодателя важно сохранение человеческого капитала).
В заключение следует отметить, что, хотя применение любого из описанных методов для сокращения влияния неблагоприятного отбора на рынке труда связано с дополнительными затратами, оно вполне оправдано: именно готовность одной из сторон нести эти затраты в первую очередь подает сигнал другой стороне о том, что она имеет дело с производительным работником или надежным работодателем.
Литература:
- Akerlof G. The Market for «Lemons»: Quality Uncertainty and the Market Mechanism // The Quarterly Journal of Economics. — 1970. — № 3 (84). — Р. 488–500.
- Akerlof G. Writing the «The Market for Lemons»: A Personal and Interpretive Essay [Электронный ресурс] // URL: https://www.nobelprize.org/nobel_prizes/economic-sciences/laureates/2001/akerlof-article.html (дата обращения: 30.11.2017).
- Greenwald B. Adverse Selection in the Labor Market // Review of Economic Studies. — 1986. — № 53 (3): — P. 325–347.
- Ляшенко И. Ю. Последствия асимметрии информации на рынке труда // Экономика образования. — 2012. — № 2. — С. 155–158.
- Золотова Т. М. Сигнал об опыте работы и о высшем образовании. Что важнее для работодателя? // Молодежный вестник Уфимского государственного авиационного технического университета. — 2015. — № 1 (13). — С. 163–171.
