Вопросы обеспечения кадрами органов управления являются приоритетными для любой страны, поскольку они связаны прежде всего с профессионализмом служащих функционированием государства. Анализ опыта развитых зарубежных стран по рационализации административно-управленческого аппарата требует осмысления и оценки перспектив внедрения опыта для реформирования российской модели государственной службы. Институт резерва управленческих кадров остается одним из малоизученных элементов кадровой политики государства, но от этого не менее эффективным.
Обобщение зарубежной политики функционирования государственной службы позволяет говорить о том, что в законодательстве и практике многих стран понятие «кадровый резерв» не употребляется. Как правило, работа с кандидатами на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в зарубежных странах осуществляется после зачисления гражданина на государственную службу в период прохождения испытательного срока или, в других случаях, в период стажировки.
Для более полного понимания процесса организации работы кадрового резерва в зарубежных странах рассмотрим специфику государственной кадровой политики в части работы с кадровым резервом на примере конкретных государств.
Интересный опыт подготовки кадрового резерва накоплен в Японии, где особое внимание уделяется деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента. Выпускники этой школы, как показывает практика, становятся политическими и экономическими лидерами Японии, то есть в приоритете — подготовка лиц, состоящих в резерве кадров, которые должны занять высшие должности в государстве в долгосрочной перспективе.
Особенность является то, что в школе учатся исключительно здоровые мужчины не старше 25 лет, которые уже имеют образование (университет или колледж), а также стаж профессиональной деятельности.
Такая система образования предусматривает уклон в сторону практического образования, поэтому теоретических дисциплин в системе образования не предусматривается в формате коллективного слушания. Все теоретические материалы обучающиеся в Школе изучают самостоятельно, так как уже имеют высшее образование, а следовательно обладают техниками самостоятельного изучения теоретического материала.
Практические занятия чаще всего проводятся в помещении с круглым столом, телекамерами и микрофонами, что свидетельствует о цели обучение данной категории служащих — подготовка деятелей крупного масштаба. Достижение этой цели определяется также тем, что занятия проводят руководители политических партий, в первую очередь правящей, президенты банков и крупных фирм, а также министры и известные журналисты. Несмотря на то, что коллективные занятия предусмотрены, подготовка резервистов может быть лишь строго индивидуальной.
В Великобритании работа с кадровым резервом на государственной службе осуществляется по программе «Быстрый поток». Данная программа способствует быстрой кадровой рокировке из кадрового резерва на вакантную должность и наоборот. Принцип программы: успешные кандидаты в рамках программы в течение нескольких лет после поступления на службу активно переводятся из департамента в департамент в целях приобретения опыта. Через пять лет кандидаты выходят из программы, и их карьера в дальнейшем строится в соответствии с общими принципами управления персоналом в государственных учреждениях.
Система отбора и работы с кадровым резервом государственных служащих в Соединенных Штатах Америки в большинстве своем основывается на опыте кадровой политики американских коммерческих фирм. Здесь речь идет в первую очередь о таких крупных корпорациях, как GeneralMotors, GeneralElectric, Microsoft.
В данных коммерческих компаниях суть технологии кадрового резерва проста: из сотрудников компании отбираются наиболее перспективные сотрудники, которые в дальнейшем смогут занять управленческие должности. Такая схема продвижения служащих дает компании уверенность, что назначенцы получать хорошую подготовку, и сотрудники в свою очередь более лояльны и мотивированы.
В Соединенных Штатах Америки основным органом, занимающимся резервом кадров для государственной службы является Служба управления персоналом, в которой функционирует Центр системы оценки кадров и должностных обязанностей, который занимается не только оценкой персонала при приеме на работу, но и в дальнейшем.
Подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв государственной службы, отличается планомерностью, конкретностью, практическим характером. В профессиональной переподготовке резервистов, намеченных на выдвижение, наблюдается тенденция развития государственной службы, просматривается поиск путей повышения эффективности в работе государственных служащих, и всё более ставится акцент на повышение роли лидера и постоянное развитие профессиональных навыков руководителей. Постоянно растущие требования к государственным служащим побуждают служащих постоянно повышать профессиональные навыки и с большей результативностью выполнять свои профессиональные обязанности.
Для планомерного повышения профессиональных навыков с момента поступления лица на службу и до занятия руководящей должности существует множество обучающих программ, которые строятся по модельному принципу, что позволяет адаптироваться служащим не только к новой должности, но и к изменяющимся требованиям.
Определенный интерес профессиональной подготовки лиц, состоящих в кадровом резерве государственной службы, представляют адаптационные программы. В рамках таких программ обучение производится на семинарах, где слушатели программ знакомятся с нормами деятельности и структурой органов государственного управления, особенностями организации профессиональной деятельности, а также процесса принятия решений на государственной службы. Семинары являются основой системы получения знаний служащих различных служб государственного управления.
Также в Соединенных Штатах Америки предусмотрена система дополнительной подготовки руководителей, которые намечены на выдвижение из резерва. Каждое министерство должно подготовить от 40 до 60 кандидатов, обеспечив проведение их обучения по трехнедельным программам.
Деятельность учебных центров управления кадров направлена на повышении квалификации среднего звена и высших руководителей. Кроме того, функционирует Федеральный административный институт, целью которого также является повышения лиц, включенных в кадровый резерв. Обучение в данном институте проводится по трем- и семинедельным курсам.
Повышением квалификации государственных служащих, которые зачислены в кадровый резерв, занимается также Вашингтонский институт управления, Институт государственной политики, Профессиональный институт Американской ассоциации управления.
В Австралии в отличии от многих стран наиболее детально проработана стратегия работы по назначению и перемещению государственных служащих высшего звена. Всеми вопросами, связанными с кадровым управлением, занимается Австралийская комиссия государственной службы, которая действует в соответствии с Актом о государственной службе от 1999 года.
В отношении действующих государственных служащих для регулирования кадровых вопросов проверки и повышения в должности в рамках Комиссии создан Центр карьерного развития и поддержки. Центр помогает агентствам и их кадровым службам оценить потенциально неправильные или неуместные кадровые назначения, переквалифицировать или провести переоценку персонала. Австралия — государство с одной из наиболее прозрачных систем отбора в кадровый резерв и работы с ним. Кандидаты и государственные служащие могут оценить деятельность Центра по организации работы с кандидатами и служащими, претендующими на повышение [1].
Во Франции важнейшие вопросы организации и функционирования государственной службы определены в Конституции. Законодательство, которое действует сейчас во Франции, есть итог реформ, которые начались сразу после Второй мировой войны. Французское законодательство использует понятие «резерв», но его содержание значительно отличается от понятия «кадровые резерв», которое принято использовать в Российской Федерации.
В Конституции Германии четко определены важнейшие вопросы организации и функционирования государственной службы. Понятия «служащий» и «чиновник» не тождественны, суть различий состоит в их правовом положении. В Германии нет института резерва кадров. Но для того, чтобы можно было правильно выполнять задачи государственной службы, была разработана соответствующая структура карьеры, которая обеспечивает продвижение по служебной лестнице всех достойных этого продвижения специалистов.
Система развития карьеры отражает возможные пути развития карьеры гражданского служащего. Конкретное направление карьеры определяется правилами карьерной структуры, экзаменом и образованием, которые принимают форму распоряжения. Это распоряжение определяет требования по приему, процедуру отбора, образовательный процесс в подготовительной службе, процедуру проведения карьерного экзамена и последовательность этапов на протяжении всей карьеры. Это делает возможным не использовать такую технологию, как формирование и подготовку резерва кадров, ибо вся совокупность способных к профессиональному росту немецких служащих и есть резерв кадров.
Система продвижения по службе строго регламентируется законами. Она основана на двух принципах: повышения квалификации и принципе постепенного продвижения. Здесь не существует отдельной категории «резервных» специалистов при подготовке или карьерном продвижении государственного служащего, однако вся система продвижения служащих обеспечивает их подготовку и построение карьерного пути и подготовку специалистов с возможностью занятия вышестоящих должностей.
Во Франции в резерве кадров государственной службы состоят служащие, которые переведены в резерв по причине продолжительной болезни или длительного отпуска. Если чиновник, состоящий в кадровом резерве, трижды отказался от предлагаемой ему должности, он может быть уволен с государственной службы по решению паритетной комиссии.
Каждое государство решает проблему обеспечения профессиональными и ответственными кадрами с учетом своих особенностей, применительно к конкретным задачам, решаемым на конкретном этапе своего развития. Зарубежные страны накопили определенный опыт решения кадровых задач, который может быть использован и в России не только в период реформирования государственной службы, но и при решении оперативных проблем в работе с кадровым резервом на государственной службе.
Литература:
- Ларионова Н. И., Гордеева Ю. И. Зарубежный опыт подготовки и отбора в кадровый резерв на государственной гражданской службе // Инновационные технологии управления и права. — 2012. — № 1–2 (2). — С. 21.
