Сегодня судьба любого государства зависит от профессионализма и компетентности руководящих кадров. Так, развитие экономики, культуры, политики страны немыслимо без постоянного совершенствования и развития системы государственного управления, потому что чем выше квалификация и профессиональное мастерство государственных служащих и управленцев реального сектора экономики, тем выше благосостояние народа и государственная безопасность страны.
Конкурентные преимущества экономики и возможности ее модернизации в значительной степени определяются накопленным и реализованным человеческим капиталом, что при формировании новой системы расстановки кадров настала пора переходить от количества к качеству. Эффективность управленческих действий должна определяться их числом, а умением, профессионализмом государственных менеджеров, повышением ответственности, оперативности, мобильности и прозрачности органов власти всех уровней.
Поэтому одним из ключевых направлений государственного строительства является разработка и осуществление кадровой политики, обеспечение государственного управления и местного самоуправления профессиональными, активными и компетентными управленцами, знающими свое дело и умеющими принимать управленческие решения, способными обеспечить выполнение намеченных планов по экономическому и социальному развитию страны. Одним из направлений реализации кадровой политики является формирование кадрового резерва государственной гражданкой службы и организация деятельности резерва.
В регионах России понятие кадрового резерва трактуется по-разному. Положение о порядке формирования резерва управленческих кадров республики Татарстан устанавливает: резерв управленческих кадров Республики Татарстан представляет собой сформированную группу граждан, обладающих необходимыми для выдвижения на соответствующие управленческие должности профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами. А Положение о кадровом резерве на государственной службе Калужской области устанавливает, что «кадровый резерв государственного органа представляет собой сформированную в соответствии с законодательством категорию лиц — государственных гражданских служащих Калужской области и граждан, отвечающих требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям, потенциально способных и профессионально подготовленных к эффективному исполнению должностных обязанностей.
Цель формирования кадрового резерва, установленная в ст.64 Федерального закона № 79-ФЗ, «для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан)» воспринимается скорее как задача и не добавляет представления о сути кадрового резерва на государственной гражданской службе.
Такое состояние дел нарушает принцип единства правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации, т. е. единообразного применения Федерального закона № 79-ФЗ.
Наряду с тем, что нет законодательного закрепления понятия кадрового резерва федеральным законом, нет и нормативно-правового акта, который бы регламентировал процедуру организации работы с кадровым резервом. Поэтому в некоторых субъектах Российской Федерации до настоящего времени не используется как эффективный механизм работы с кадровым составом государственной службы.
Анализ нормативно-правовых актов субъектов Российской Федерации о кадровом резерве государственный гражданской службы, а также положений о кадровом резерве позволяет выделить основную проблемы в организации работы с кадровым резервом: содержание и требования к организации работы с кадровым резервом, в том числе и в аспекте его подготовки для соответствия квалификационным требования не установлены в федеральном законодательстве.
В соответствии с этим возникает закономерный вопрос: возможно, учеба кадрового резерва не нужна? Однако в кадровый резерв зачисляются лица с невысокой степенью готовности занимать ту должность, на замещение которой они стоят в кадровом резерве. Как правило, в кадровом резерве состоят лица не вполне отвечающие квалификационным и иным требованиям, поэтому они должны обучаться для повышения соответствия готовности к должности, на которую они претендуют.
Отсутствие законодательства, которое бы регламентировало порядок подготовки кадрового резерва, и логика сущности кадрового резерва, которая подсказывает о необходимости его подготовки, являются свидетельством разнообразных подходов к процессу обучения кадрового резерва. В регионах существуют в основном две модели подготовки кадрового резерва.
Первая модель основана на том, что лица, включенные в кадровый резерв, получают дополнительное профессиональное образование гражданских служащих, состоящее из профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Как правило, содержание программы дополнительного профессионального образования кадрового резерва (общая, специальная и индивидуальная программы) не отличается от содержания дополнительного профессионального образования гражданских служащих.
В некоторых регионах подготовка служащих проводится в соответствии с индивидуальным планом профессионального развития. Но очевидна необходимость дифференциации планов индивидуального профессионального развития лиц, зачисленных в кадровый резерв, с учетом перспективы занятия вышестоящей должности в ходе и служебной деятельности, профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Особого внимания при этом требует подготовка резерва кадров среднего звена — руководителей управлений (департаментов) и отделов как ближайшего резерва управленческих кадров [1].
К этой модели можно отнести работу с кадровым резервом осуществляют г. Москва, Свердловская, Волгоградская, Челябинская, Курганская области, Республика Крым, Краснодарский край и другие регионы Российской Федерации. Также в рамках данной модели работают некоторые федеральные органы исполнительной власти: Министерство транспорта Российской Федерации (приказ Министерства транспорта РФ от 27 июля 2012 года № 256), Федеральное агентство научных организаций (приказ ФАНО РФ от 31 марта 2014 года № 31), в центральном аппарате Министерства сельского хозяйства Российской Федерации (приказ Министерства сельского хозяйства РФ от 25 февраля 2013 года № 120).
Вторая модель основывается на том, что подготовка гражданских служащих, как и в первой модели, осуществляется в рамках дополнительного образования гражданских служащих, но помимо служащих, граждане, состоящие в кадровом резерве, также получают подготовку к гражданской службе. К данной модели можно отнести работу в Саратовской, Кировской, Новосибирской областях, Хабаровской, Пермском краях и других регионах Российской Федерации.
В рамках данной модели лицам, состоящим в кадровом резерве, предоставляется возможность участия в различных мероприятиях, участие в разработке нормативно-правовых актов, самостоятельной теоретической подготовке, стажировки на соответствующие должности.
Также очевидно, что и в рамках второй модели принцип равного доступа граждан к государственной службе нарушается, так как дополнительное профессиональное образование потенциально обеспечивает более высокий уровень, чем написание рефератов, стажировки, самообразование, что обуславливает в дальнейшем существенное отличие в подготовке резервистов, и данное отличие влияет на принятие решение о назначении на вакантную должность.
Почему в настоящее время, если необходимость столь очевидна, не закреплена реальная альтернатива дополнительному профессиональному образованию? Пока что в качестве альтернативы выступают лишь несистемные мероприятия, которые не обеспечивают равного доступа граждан к государственной гражданской службе.
Первая причина заключается в том, что отсутствует единая специализированная программа подготовки кадрового резерва. Вторая причина состоит в том, что законодательством о государственной службе не предусмотрено системного финансирования обучения граждан в кадровом резерве. Третья причина — получение гражданами профессионального образования связано с отрывом от основного места работы порождает риски невыполнения индивидуальных планов подготовки.
Наиболее сложной для решения является проблема финансирования подготовки и обучения кадрового резерва. Данную проблему можно попытаться решить с помощью программно-целевого метода, посредством целевых программ развития государственной гражданской службы, в которых будут увязаны цели, мероприятия, и финансовые средства.
Несмотря на достигнутые результаты, кадровые процессы в системе государственного управления, в особенности организация деятельности кадрового резерва, нуждаются в совершенствовании, так как на данный момент
Для того чтобы институт кадрового резерва был механизмом интегрирования высокопрофессиональных государственных служащих в систему государственного управления, необходимо проработать вопросы в нормативно-правовых актах, связанные с определением условий и факторов эффективного использования кадрового резерва в государственных органах, а также организационные работы с кадровым резервом.
Для более оптимального решения проблем организации деятельности кадрового резерва нужно тщательно изучить возможность использования зарубежного опыта управления персоналом на государственной службе. В частности, следует изучить работу созданных в два-три десятилетия структур, отвечающих за работу с высшими чиновниками и обеспечивающих отбор кандидатов, а в особенности, систему их профессионального развития и оценку результатов деятельности.
Несмотря на созданные предпосылки развития института кадрового резерва, в этой области еще много предстоит сделать. Так как наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в профессиональное развитие государственных служащих, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в организации, эффективному исполнению своих должностных обязанностей.
Подготовленный кадровый состав государственной службы является одним из факторов укрепления современной российской государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций органов государственной власти. Наличие в кадровом резерве подготовленных сотрудников позволит не только снизить затраты не только на подбор, но и на адаптацию новых сотрудников, но и построить систему инвестиций в профессиональное развитие государственных служащих, что повысит их нематериальную мотивацию.
Литература:
- Богатырев Е. Б. Совершенствование работы с кадровым резервом федерального государственного органа // Управление науки. — 2012. — № 1(2). С. 17
