Для улучшения качественного состава и привлечения нового поколения компетентных служащих важно формирование кадрового резерва на гражданской службе Российской Федерации. Формирование кадрового резерва — это оперативная реакция государственного аппарата при потребности в формировании и работе органов государственной власти.
Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе является важной составляющей в процессе создания высокопрофессионального кадрового состава государственных органов. Он призван обеспечивать не только должностной рост гражданских служащих, профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку при его формировании, так же он обеспечивает отбор наиболее профессиональных граждан, знания, опыт, навыки и умения которых при их назначении на вакантные должности позволили бы государственному органу наиболее эффективно и качественно осуществлять свою деятельность. С помощью успешно сформированного кадрового резерва представляется возможным своевременное замещение должностей государственной гражданской службы при образовании вакансий.
Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определяются основные положения формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе. До недавнего времени среди нормативных правовых актов Российской Федерации не существовало специального положения, который регламентировал порядок и более конкретно устанавливал все требования к формированию кадрового резерва [1, с. 46].
Указом Президента Российской Федерации от 1 марта 2017 г. № 96 утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа, в котором определен порядок формирования кадрового резерва.
При формировании кадрового резерва и, главное, при последующей работе с ним кадровые службы государственных органов сталкивались с определёнными проблемами и вопросами, которые не были урегулированными законодательством Порядок проведения конкурса на включение в кадровый резерв не был законодательно определен — конкурс проводился по аналогии с конкурсом на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. К тому же в нормативных правовых актах не были закреплены механизмы дальнейшей работы с кадровым резервом и осуществления профессиональной подготовки лиц, включенных в такой резерв.
В настоящее время, помимо лиц, участвующих в конкурсе, в кадровый резерв государственного органа могут быть включены:
- гражданские служащие, увольняемые с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы либо упразднением государственного органа — по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;
- гражданские служащие с их согласия, увольняемые с гражданской службы по следующим основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 39 Федерального закона № 79–ФЗ:
‒ призыв гражданского служащего на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу;
‒ восстановление на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда;
‒ избрание или назначение гражданского служащего на государственную должность, за исключением случая, когда в соответствии с указами Президента Российской Федерации заместители Председателя Правительства Российской Федерации и федеральные министры могут замещать должности полномочных представителей Президента Российской Федерации в федеральных округах, на муниципальную должность либо избранием гражданского служащего на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;
‒ наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
‒ исполнение гражданским служащим государственных обязанностей в случаях, установленных федеральным законом [2].
Кроме того, что включение этих лиц в кадровый резерв производится при замещении вакантных должностей той же группы должностей гражданской службы, к которой относится последняя замещаемая должность гражданской службы, законодательство не регламентирует статус и положение этих лиц в кадровом резерве. При некоторой доработке законодательства в этой сфере можно повысить эффективность формирования кадрового резерва.
Для формирования основных методических рекомендаций по вопросам организации кадрового резерва, что также является прерогативой федерального законодателя, можно предложить следующие вопросы и содержательные направления:
‒ определение текущей и перспективной потребности в кадровом резерве;
‒ поиск кандидатов в кадровый резерв;
‒ конкурсный отбор и оценка кандидатов в кадровый резерв;
‒ организация подготовки резерва;
‒ оценка подготовленности кадрового резерва и назначение лиц, состоящих в нем, для замещения должностей государственной гражданской службы в порядке должностного роста;
Дальнейшая целенаправленная реализация подхода в работе по формированию кадрового резерва требует:
‒ систематической разработки передовых методов и технологий с четкой «измеримостью» используемых критериев, исключающих субъективизм при оценке претендента, позволяющих объективно оценить возможности, перспективность работников, включенных в кадровый резерв;
‒ активизации материальных и моральных механизмов (стимулов), позволяющих привлечь на государственную службу молодых, талантливых, перспективных работников, профессионалов-управленцев, создать реальную конкуренцию среди лиц, состоящих в кадровом резерве;
‒ осуществления адекватной информационной политики с эффективно функционирующими механизмами обратной связи, поддерживающими и укрепляющими высокий социально-правовой статус гражданской государственной службы, ее престиж и авторитет в обществе. Непрозрачность функционирования кадрового резерва, недостаток информированности граждан о механизмах поступления на государственную службу, скептичное отношение к их объективности создает новые риски снижения доверия к власти.
Ещё одним важным направлением в развитии эффективности кадрового состава является формирование молодёжного кадрового резерва. Во многих субъектах Российской Федерации существуют различные программы органов государственной власти, которые уделяют внимание участию молодежи в кадровом резерве государственной службы.
Однако для полноценной работы молодёжному кадровому резерву необходимо дальнейшее развитие и разработка нормативно–правовой базы. Необходимо создание методических рекомендаций, которые позволят осуществлять мониторинг кадрового потенциала молодежи выявлять, отбирать и включать в резерв наиболее профессиональных, активных, обладающих организаторскими способностями и лидерскими качествами молодых людей, формировать базу данных перспективных кадров, которые в краткосрочной и среднесрочной перспективе уже начнут работать в государственном или муниципальном органе, определить порядок взаимодействия органов власти с высшими учебными заведениями.
Большое внимание стоит уделить квалификационным требованиям к молодым кандидатам, так как большинство из них не имеет опыта работы и навыков, необходимых для исполнения служебных обязанностей.
Можно выделить следующие критерии для отбора кандидатов:
‒ лидерский потенциал;
‒ уровень организационных, коммуникативных и творческих способностей;
‒ высокие результаты и достижения в образовательной или профессиональной области;
‒ высокий уровень мотивации к работе в органах государственной власти;
‒ патриотизм и гражданская ответственность.
Требуются объяснения и порядок наполнения электронных средств массовой информации сведениями о государственном гражданском служащем, состоящем в кадровом резерве, а также необходимо обновление сведений о кадровом резерве государственного органа, так как доступная информация играет большую роль при привлечении кадров на государственную гражданскую службу.
Такая функция может осуществляться кадровыми службами государственных органов. Им следует уделять внимание кандидатам, имеющим качественное резюме, а также опыт работы по специальности или направлению деятельности, которая соответствует квалификационным требованиям к вакантной должности.
Кроме того, привлечение кандидатов кадровыми службами государственных органов возможно проводить совместно или по согласованию со структурными подразделениями государственных органов, в которых появляется вакантная должность. Руководителям данных структурных подразделений государственных органов рекомендуется четко указывать круг знаний, навыков и профессиональных качеств, необходимых при замещении вакантных должностей.
Несмотря на достигнутые результаты, применяемые технологии в системе государственного управления нуждаются в дальнейшем совершенствовании. Важность решения задач кадрового обеспечения возрастает в том случае, когда органы государственной власти ориентированы на эффективное и качественное предоставление государственных услуг.
Таким образом, можно констатировать, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением сфере кадрового резерва должны стать последовательная и систематическая работа по формированию резерва и совершенствование действующей системы формирования кадрового состава с учетом принципов кадрового планирования.
Литература:
1. Гавва Н. С. Особенности формирования кадрового резерва на государственной службе в Российской Федерации и зарубежный опыт // Юриспруденция. — 2017. — № 11. — С. 46–48.
2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79–ФЗ // Consultant.ru. URL: http:// http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/3c4b3d5b195ec0c0a9e3df8663eef19268a37b86 / (дата обращения: 10.01.2018).
3. Амелина Е. В. Формирование кадрового резерва — важная часть управления государственной службой // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. — 2010. — № 7. — С. 73–76.
