Формирование эффективной модели государственного управления, реформирование государственной службы и ее аппарата невозможно без обновления руководящего звена органа власти, без наполнения органов власти лицами, которые бы обеспечили успешное проведение политических, экономических и социальных реформ.
Потому так важно формирование профессиональной государственной гражданской службы, потому как государственный аппарат обеспечивает планирование реформ, контроль их исполнения, а также их финансирование.
Одной из острых проблем повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы стала проблема формирования резерва кадров. Внутренние кадровые ресурсы самой государственной гражданской службы недостаточны, необходимо привлечение на государственную службу наиболее талантливых, граждански мотивированных, эффективных специалистов. Кроме того, учитывая присутствие государственных в различных сферах экономики, подготовка резерва государственной гражданской службы начинает превосходить и с подготовкой резерва для организаций для государственного сектора и для бизнес-структур, в которых участвует государство, тем самым расширяя понятие кадрового резерва [3].
О кадровом резерве в последнее время говорится достаточно часто и много, что свидетельствует о существенном росте значимости кадрового резерва как элемента, влияющего на формирование кадрового состав. Столь положительная тенденция отмечается не только на государственной кадровой политике — практически любая организация, независимо от направления деятельности и формы собственности, формирует кадровые резервы. Для государственной службы этот вопрос наиболее актуален, так как при методичном подходе формирования и организации работы с кадровым резервом его наличие может существенно повысить качество кадрового состава, что обеспечит более эффективное и результативное функционирование системы государственной службы, отдельных ее видов, структурных подразделений и конкретных служащих.
Формирование и использование кадрового резерва государственной гражданской службы долгое время регулировалось исключительно Федеральным законом от 27 июля 2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» (далее — Федеральный закон 79-ФЗ), спустя 12 лет после принятия Федерального закона 79-ФЗ, 1 марта 2017 года Президентом Российской Федерации был издан Указ № 96, которым утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа (далее — Положение). Данное Положение немного расширило границы понимания по формированию кадрового резерва, организации работы с ним и исключении граждан и гражданских служащих из кадрового резерва. Но касается оно только кадрового резерва федерального государственного органа, и в большей степени раскрывает вопросы формирования резерва и исключения из него, вопросы же организации работы с кадровым резервом (а к данному направлению и возникают вопросы на практике) отражены кратко. И наконец, главным существенным недостатком, который был очевиден с момента вступления в силу Федерального закона 79-ФЗ, является отсутствие нормативно закрепленного понятия «кадровый резерв государственной гражданской службы». Именно ввиду его отсутствия и появляются разногласия в трактовках понятия.
Чаще всего под кадровым резервом понимают специально сформированную, преимущественно на основе конкурса, группу высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, прошедших необходимую подготовку для замещения должностей государственной гражданской службы. Кадровый резерв государственной гражданской службы представляет собой специально подобранную группу государственных служащих, сочетающих в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалифицированным требованиям к должностям, на которые они включены в резерв [2].
Кадровый резерв государственной службы, при его грамотном развитии, может быть одним из наиболее перспективных направлений в работе с государственными гражданскими служащими. Но не смотря на очевидную важность развития данной кадровой технологии, отсутствие четкой научно-методической и нормативно-правовой базы, регламентированной системой работы с резервом кадров, приводит к стихийным и субъективно-произвольным решениям, что влечет за собой различные кадровые риски.
Одним из основных рисков является использование «формального» подхода к работе с кадровым резервом, что подразумевает предпочтение форме перед содержанием, то есть в данном случае, «формальный» имеет более негативный подтекст. Используя это значение, мы говорим о кадровом резерве, который по качественным характеристикам не соответствует целям и назначению кадрового резерва, либо он неэффективно используется.
Предпосылок, которые приводят к такому пониманию кадрового резерва несколько. Первая — это назначение на вакантную должность не резервиста. В данном случае формальность кадрового резерва обусловлена тем, что кадровый резерв использован не по основному назначению, то есть для замещения вакантной должности. В данном случае использование всех ресурсов (финансовых, организационных, временных) не рационально. Вследствие этого наблюдается возникновение иной проблемы — мотивация лица, состоящего в кадровом резерве, так как невозможность реализовывать свой карьерный рост напрямую влияет на мотивирующую составляющую резервиста. В данном случае, даже при условии безупречной организации работы с резервом на всех предыдущих этапах, если на вакантную должность назначается лицо, не состоящее в резерве, вся работа неэффективна.
Еще одной из наиболее острых проблем является ситуация, когда кадровый резерв сформирован, а вакантных должностей нет даже в ближайшей перспективе, то есть не учтена потребность в резерве. В данном случае имеется в виду, что резерв должен формироваться по принципу актуальности, когда потребность в замещении должностей реальна и обоснована. Поэтому так важно осуществлять системное, непрерывное планирование кадровой ситуации и динамики ее изменений.
Еще одной немаловажной причиной, которая может привести к тому, что кадровый резерв будет являться «формальным», является формирование резерва только в силу его нормативного закрепления или же как дань моде. Законодательство о государственной службе Российской Федерации фактически обязывает формировать кадровые резервы, но так как законодательно не закреплено методическое обеспечение организации работы с кадровым резервом, которое бы гарантировало единообразие и системность при формировании резерва и организации работы с ним, а не носило бы стихийности и субъективности. Потому до настоящего времени проявляется формальное отношение к процедуре отбора и развития кадрового резерва, вследствие чего работа носит декларативный характер.
Так как кадровый резерв создается в первую очередь с целью профессиональной подготовки служащих для замещения более перспективных должностей для резервиста, то особое внимание необходимо уделять именно обеспечение профессионального развития в соответствии с должностью, на которую он включен в резерв. Профессиональное развитие лиц, которые зачислены в кадровый резерв, является основополагающим и неотъемлемым элементов работы с резервом на государственной службе. Именно поэтому первостепенное значение имеет определение вида, цели, формы, направления и продолжительности получений профессионального образования, в особенности в каждом конкретном случае. Необходимость получения того или иного знания и умения должны быть обоснованы в первую очередь содержанием регламента должности, на которую претендует резервист. Так как очень часто отмечаются случаи, когда лицо, состоящее в резерве, получает профессиональное подготовку, направление знаний которой не соответствуют требованиям должности, на которую претендует резервист.
И конечно же, нельзя не отметить тот факт, что процесс профессионального развития, включенных в кадровый резерв, непрямую зависит от финансирования органом государственной власти процесса работы с резервом. Отсутствие или недостаток финансирования является одной из основных проблем, которые ведут к формальности, о которой упоминалось выше. Поэтому финансирование процесса развития кадрового резерва также необходимо планировать не только заранее, но и на перспективу, с учетом реальных финансовых возможностей государственного органа.
Поскольку кадровое резервирование интересно для государственного управления не само по себе, а для повышения эффективности работы органов власти, то необходимость проведения инвентаризации проблем кадрового резерва и поиск механизмов их решения также налицо [1].
Не смотря на ряд описанных выше проблем, в целом технология кадрового резерва государственной службы исполняет свою функцию, обеспечивая приток кадров в систему государственной власти. Тем не менее, существующие объективные проблемы необходимо решать, чтобы в первую очередь избежать негативного отношения к практике кадрового резерва.
Опыт работы с кадровым резервом должен подтверждать необходимость его функционирования, цель работы по созданию кадрового резерва должна выражаться в объективном соответствии затрат материальных, технологических, организационных к обеспеченности государственного органа высококвалифицированными специалистами. Ведь основной целью работы по созданию кадрового резерва является обеспечение стабильной деятельности коллектива государственного органа, которая приведет к последующему результативному решению возложенных на орган власти задач, улучшит социально-эконмические показатели деятельности органа.
Даже имея ряд проблем кадровый резерв государственной службы является одной из технологий, которая обеспечивает постоянное и качественное наполнение состава сотрудников государственной службы. При продолжении активного развития института резерва кадров на государственной службе данная технология может стать сильнейшим механизмом по подготовке кадрового звена на государственной службе как на федеральном, так и на региональном уровне.
Литература:
- Гирин С. А. Форма и содержание? (О кадровом резерве государственной гражданской службы). — Наука. Теория. Практика. — 2015. — № 2. — 36–38 с.
- Титова Е. В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва кадров. — Среднерусский вестник общественных наук. Орловский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ. — 2012. — № 4, том 1. — 70–75 с.
- Щеглова Е. Д. Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе (на примере молодежных организаций Самарской области) — ЧОУ ВО «Международный институт рынка». — 2014. — 64–72 с.
