Данная статья посвящена вопросу адаптации молодых специалистов отрасли газовой и нефтяной промышленности. В настоящее время, в момент экономического и социального развития России, учитывая условия реального отсутствия государственных рычагов регулирования трудовой деятельности молодежи, во многих организациях и предприятиях остро встает проблема управления адаптацией молодых сотрудников. В статье раскрываются особенности проявления адаптации молодых специалистов, проанализированы основные способы оптимальной адаптации сотрудников и необходимости её использования и применения в организации для повышения эффективности человеческих потенциалов.
Ключевые слова: адаптация, профессиональная адаптация, профессиональный опыт, молодежь, самореализация, межличностное общение.
This article is devoted to the adaptation of young specialists in the gas and oil industry. At the moment, at the time of Russia's economic and social development, given the conditions for a real lack of state instruments for regulating the labor activity of young people, the problem of managing the adaptation of young employees is acute in many organizations and enterprises. The article reveals the features of the manifestation of adaptation of young professionals, analyzed the main ways of optimal adaptation of employees and the need for its use and application in the organization to improve the effectiveness of human potentials.
Keywords: adaptation, professional adaptation, professional experience, youth, self-realization, interpersonal communication.
Молодежь — это один из важнейших элементов воспроизводства рабочей силы на предприятиях нефтегазовых комплексов. Молодёжь в наше время представляет собой самую активную и трудоспособную часть населения. В связи с этим, качество профессионального образования всегда являлось предметом особого внимания со стороны экономики труда, а поиски решений для успешной адаптивной подготовки молодых специалистов всегда будут актуальными для исследований и привносить новшества временем и отраслевыми задачами.
Молодые специалисты, после окончания вуза, востребованы в том случае, если их образование уже имеет профессиональный опыт для карьеры. При том, что интересы работодателя будут направлены не на стаж работы, а на оценку содержания высокопрофессионального навыка молодого сотрудника. Из-за этого стаж работы молодых кадров должен сформировываться накануне независимой профессиональной трудовой деятельности. Основным приоритетом кадровой политики организаций в России является привлечение специалистов востребованных профессий и молодых кадров. Ставку на молодёжь сделали и крупнейшие нефтегазовые организации в РФ: ОАО «АК «Транснефть», ОАО «Газпром», ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «НК «Роснефть», которые определили молодёжь как долгосрочный актив нефтегазовых компаний. Вне всякого сомнения, с точки зрения совокупности их профессиональных знаний, верно сказать, что, чем выше уровень развития работников, навыков, умений, способностей и мотивов к труду, тем стремительно улучшается и применяется вещественный фактор производства.
Все мировые ведущие лидеры предприятий и организаций используют для успешного воспроизводства и привлечения рабочей силы молодых кадров.
Молодой специалист, начиная свою трудовую деятельность, при стабильной заработной плате, имеет возможность получить повышение квалификации, значительные продвижения, перспективы для профессионального роста и т. д. Но далее происходит спад работоспособности на предопределенное время, другими словами молодой сотрудник постепенно начинает осознавать, что работа, которую он выполняет, не та, о которой он мечтал и не соответствует специальности, полученной в вузе. Иначе сказать, благодаря таким факторам, у сотрудника во многом может возникнуть чувство личной сопричастности, к тому, что он делал, хуже того, он может занять отрицательную позицию по отношению к трудовой деятельности. Для предотвращения подобных ситуаций необходима э процедура управления адаптацией на предприятии. Первым делом к тому, чтобы сделать труд сотрудника как можно более производительным, необходимо профессионально адаптироваться в коллективе.
Адаптация — это взаимное приспособление организации и работника, которое реализуется на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, организационно-экономических и социальных условиях труда. [1] В свою очередь адаптация проявляется в различных формах, включая некоторые характеристики и особенности, которые мы сейчас рассмотрим.
Формам адаптаций свойственно делиться по функциональному назначению:
‒ Профессиональная адаптация — работник приспосабливается к выполняемой работе; приобретает профессиональные навыки, осваивает профессию, ее специфику, достаточных для качественного выполнения обязанностей и развития устойчивого положительного отношения к своей профессии;
‒ Психофизиологическая адаптация — процесс изучения совокупности всех условий, которые необходимы для работника во время труда; адаптация на уровне организма к условиям труда и режиму работы, формирование обычного уровня трудоспособности;
‒ Социально-психологическая адаптация — внедрение работника в устоявшуюся систему взаимоотношений коллектива с его установками, нормами жизни, традициями и ценностными ориентирами;
‒ Организационно-административная адаптация — приспособление работника к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Формируется привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоению ценностей организации и ее целей;
‒ Экономическая адаптация — свыкание к установленному уровню заработка и социального обеспечения, знакомство с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда;
‒ Санитарно-гигиеническая адаптация — акклиматизация к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины. [6]
Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности специалиста. Адаптированность — динамический баланс в системе «человек — профессиональная среда», проявляющийся в успешной деятельности. Вопросы по адаптации сотрудников отводятся коллегам по работе или линейным руководителям. Они стремятся в свою очередь сделать процесс адаптации и приспособление молодых сотрудников к организации как можно быстрым и безболезненным, но как бы то ни было, не всегда такой процесс приводит к нужным результатам. Для того, чтобы организовать научно обоснованную систему управления адаптацией и профориентацией, нужно иметь в своем распоряжении состав службы управления персоналом или отдельных специалистов, также независимое подразделение по профориентации и адаптации специалистов.
Успешное управление трудовой адаптацией решается путем трех организационных элементов. Во-первых, это структурное закрепление функции технологии процесса управления адаптацией, во-вторых — управление адаптацией, и, в-третьих — информационное обеспечение технологии процесса. В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией можно рассматривать следующие направления деятельности:
‒ Курсы по различным аспектам адаптации, организация семинаров. Из-за большого количества информации, которую нужно знать выпускникам вузов, к введению в должность нужно придать особое значение. Один из наиболее практичных путей предоставления информации — формирование пакета документов, состоящий из особых материалов и обычных рекламных материалов, которые подготовлены специально для этого случая. В некоторых организациях выдаются особенные брошюры с описанием того или иного вида производства, профессии, рабочего места или должности. Если организация располагает надлежащими ресурсами, то в течение первого месяца создается формальный семинар для всех вновь принятых работников. На таком семинаре раскрываются основные принципы философии организации, обрисовываются перспективы, приводятся примеры обычной рабочей практики, показывается положение на рынке.
‒ Проведение организационно-подготовительной работы при проведении процесса адаптации. Следовало бы отметить, что процессы как первичной, так и вторичной адаптации само собой схожи друг с другом, и вытекают они последующим образом. Процесс адаптации естественно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой знакомит поверхностно с организацией, с отделом, где предстоит работать молодому кадру. После этого нового сотрудника представляют куратору, который отвечает за реализацию программы введения в должность. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственно руководителю. Руководитель в свою очередь знакомит новичка с коллективом, с рабочим местом и с коллегами по работе. Далее, если потребуется, то руководитель может прикрепить к новичку более опытного наставника.
‒ Важным элементом адаптации является введение в должность. Процесс вхождения молодых специалистов в новый трудовой коллектив сопровождается знакомством со сложившимися неформальными и формальными законами в коллективе, с новыми людьми, с возникновением межличностных отношений. Между членами трудового коллектива складываются отношения взаимной зависимости, требовательности, взаимной помощи и сотрудничества, ответственности за совместно выполняемую работу. Для молодых специалистов внедрение в трудовой коллектив представляет собой сложную морально-психологическую проблему, которая обусловлена прежде всего отказом от определенных привычек и установок, переоценкой прежнего образа жизни и в то же время принятием установленных обычаев и традиции новой рабочей силы. [2]
‒ Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником. Линейные руководители обеспечивают выполнение и составление программы введения в должность на рабочем месте. В начале первой недели организуется встреча сотрудника и куратора с менеджером по обучению для разработки индивидуального плана обучения.
‒ Организация неформального общения. Изначально при первом контакте у новичка возникают некоторые трудности с налаживанием межличностных отношений с людьми старшего возраста, где неким образом отражается различие в понимании как производственных, так и бытовых моментов. Обычно в новом коллективе, молодые специалисты испытывают эмоциональный дискомфорт, из-за неблагоприятного социально-психологического климата, особенно при отсутствии взаимопомощи. При отсутствии взаимной требовательности и ответственности порождаются сложности в формировании коллективистских установок. Во время неофициального общения новые работники узнают неписанные правила организации, уровень производительности по работе и каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения.
‒ Для адаптации молодых специалистов на предприятии существует их годичная стажировка, в результате которой проводится аттестация и даются рекомендации по их дальнейшей работе.
В 2012–2013 гг., проводилось исследование среди молодых специалистов нефтегазовых компаний. Опрос проводился из 173 респондентов, где принимали участие 126 молодых специалистов и 53 руководителя.
В исследовании было выявлено, что важным компонентом адаптации является профессиональное обучение. 66 % молодых специалистов считают себя подготовленными, 16 % плохо подготовленными. [3]
Бесспорно, низкий уровень профессиональной подготовленности осложняет адаптационный процесс, требует крупных затрат и увеличивает его сроки. Помимо этого, несоответствие трудовой деятельности ожиданиям говорит о недостатке практики в ходе подготовки работников.
По опросам 2013 г., препятствующими факторами быстрой адаптации на производстве, согласно мнению молодых специалистов, стала особая важность факторов: трудная работа (59 %), отсутствие возможности для построения профессиональной карьеры (22,2 %), отношение с руководством (18,8 %). Обследование 2013г. (76 опрошенных: 65 молодых специалистов и 11 руководителей) представило, что уровень адаптации молодежи не зависим от категории, пола, возраста и уровня образования.
Для профессиональной адаптации необходимо дополнительное освоение профессионально-важных возможностей. [4] Опрос, в котором исследовались проблемы адаптации молодежи, показал, что данный процесс в структурных подразделениях нефтегазовых организаций в большинстве случаев сводился именно к профессиональной адаптации. Средний показатель удовлетворенности факторами работы молодежи — 76,5 %. 53 % ответивших указали, что у них были трудности при выполнении должностных обязанностей.
Одним из главных факторов успешной адаптации молодежи на производстве является удовлетворённость оплатой труда. Опрос, проведённый автором, показал, что большая часть молодежи (42 %) неудовлетворена оплатой труда. Однако следует отметить, что, несмотря на неудовлетворённость заработной платой, молодых специалистов удерживают в компании положительные социально-трудовые отношения в коллективе (84 %), хорошие отношения с руководителем подразделения (76 %) и с остальными руководителями организации (60 %). [5]
Профессиональную адаптацию молодых специалистов можно интерпретировать как процесс вступления в новую трудовую деятельность, где личность и рабочая среда влияют друг на друга, развивая новую систему отношений и взаимодействий внутри коллектива.
Суммируя вышесказанное, следует сказать, что адаптация молодых специалистов полностью зависит от коллектива, который окружает его. Наличие наставника у молодого специалиста ускорит процесс адаптации на рабочем месте. Теоретические знания без практики не дадут нужных результатов. Поэтому необходимо как можно больше уделять внимания практическому руководству над молодыми специалистами, вызывать у них инициативу. Чем больше совпадают ожидания сотрудника с его работой, тем эффективнее его работоспособность.
Литература:
- Симонова И. Ф., Дудаева Л. М. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия. Учебное пособие. М., ЦентрЛитНефтеГаз, 2007. С. 120.
- «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 12 // Интернет журнал: [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/article/ispolzuya-polozhitelnyy-opyt-nastavnichestva (дата обращения 06.02.2018)
- Ерёмина И. Ю., Джиоева Ф. А. Система отношений «наставник — молодой специалист» //Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И. М. Губкина. 2013. № 2 (271). С. 86–96
- Ерёмина И. Ю., Джиоева Ф. А. Система отношений «наставник — молодой специалист» //Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И. М. Губкина. 2013. № 2 (271). С. 70–76
- Ерёмина И. Ю., Джиоева Ф. А. Система отношений «наставник — молодой специалист» //Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И. М. Губкина. 2013. № 2 (271). С. 79
- «Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2013, N 3 // Интернет журнал: [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/article/adaptaciya-molodyh-specialistov-v-organizacii-faktory-vliyaniya-kriterii-i-pokazateli (дата обращения 07.02.2018)
