Актуальность темы определяется необходимостью понимания организации процесса трудоустройства, а также особенностей различных видов интервью. Авторы статьи дают обобщенную характеристику видов интервью, а также рекомендации для подготовки к интервью.
Ключевые слова: трудоустройство, виды интервью, рекомендации, Китай.
В настоящее время система образования в Китае переживает период преобразований, что обусловливает необходимость поиска новых подходов к подготовке к интервью при устройстве на работу.
Существенно возрастает роль образования в обеспечении конкурентоспособности страны. Анализ рынка труда позволил сделать вывод, что организационные качества потенциального сотрудника имеют для работодателя не меньшее значение, чем интеллектуальные.
После того как вас пригласили на интервью, стоит ознакомиться с культурой прохождения собеседования в Китае. Самым главным правилом является пунктуальность, китайский народ очень пунктуален. Чтобы отобрать правильных кандидатов, разработаны несколько типов интервью.
Типы интервью:
1.Структурированное интервью. Его цель — оценка того, насколько кандидат соответствует критериям вакансии и корпоративным ценностям компании. Интервьюер задает соискателю стандартные вопросы, получает информацию о профессиональных ожиданиях кандидата, его трудовом опыте и образовании, квалификации и навыках. По статистике, этот тип интервью наиболее популярен.
2.Ситуационное интервью (кейс-интервью). Цель этого вида интервью — посмотреть, как претендент на вакансию будет действовать на новом рабочем месте. Менеджер по персоналу предлагает соискателю гипотетические типовые задачи, сопоставляя полученные ответы с эталонными.
3.Проективное интервью. Цель — проверка личных качеств и моделей поведения кандидата. Такое интервью подразумевает перенесение акцентов с соискателя на вымышленное третье лицо, вынужденное решать гипотетические задачи.
4.Стрессовое интервью. Цель — оценить конфликтность и стрессоустойчивость соискателя. В ходе стрессового интервью специалист по подбору персонала намеренно создает конфликтную ситуацию, нарушая правила поведения на собеседовании и провоцируя соискателя на бурную эмоциональную реакцию: повышает тон при общении, опаздывает на встречу, задает некорректные вопросы.
5.Групповое интервью. Цель — охватить большое количество кандидатов, отсеять неподходящих претендентов на раннем этапе, выбрать лучшего, сэкономив время.
Специалисты по подбору персонала в ходе проведения групповых интервью обращают внимание на целый ряд характеристик, особенно отмечая следующие:
‒ Отсутствие напряжения, которое кандидат может продемонстрировать в позе, жестах, мимике. Чем естественнее вы будете себя вести, тем больше у вас шансов подать себя с лучшей стороны. Скованные движения выдадут вашу неуверенность.
‒ Тон голоса также не должен свидетельствовать о волнении, которое испытывает соискатель. Не стоит для большей убедительности говорить громче, чем того требует обычная беседа.
‒ Взаимодействие с другими: например, аргументированное согласие/дополнение к чужому мнению или же, наоборот, аргументированное высказывание противоположной точки зрения. Это свидетельствует не только о лидерских качествах соискателя, но и об уверенности в своем профессионализме.
‒ Именно тот претендент, который в меньшей степени ориентируется на ответы своих конкурентов, смело выступает первым и отстаивает свою позицию, имеет наибольшие шансы. Также групповое интервью является разновидностью стресс-интервью. Его участники должны, помимо профессионализма, показать еще и высокий уровень стрессоустойчивости.
6.Интервью по компетенциям (поведенческое интервью). Цель — определить умение кандидата решать рабочие проблемы, которые могут возникать во время выполнения должностных обязанностей. Рекрутер оценивает профессионализм претендента на вакансию и модели его поведения, выявляет наличие опыта в решении подобных проблем. Ответы раскладываются по шкалам (компетенциям). В контексте данной статьи этот вид интервью будет рассмотрен более подробно.
Поведенческое интервью применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата. Для получения качественных примеров и объективных знаний о наличии компетенции обычно используют определенную последовательность вопросов. Самые распространенные — модели STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Applied-Learned).
Вот несколько советов, которых нужно придерживаться на интервью приведенных видов:
1) Китайские менеджеры по персоналу часто спрашивают о ваших прошлых успехах и ошибках в работе. Заранее подготовьте несколько историй успеха и пару таких, исходов которых вы были менее успешны, но получили много полезного опыта и чему-то научились.
2) Во время собеседования с работодателем-китайцем ведите себя скромно и уважительно, смотрите вниз, не сутультесь, говорите спокойным голосом, не кричите, не говорите агрессивно или вызывающе, избегайте проявления чувств и сохраняйте расстояние при общении. Покажите свой интерес к китайской культуре, говорите о ней с энтузиазмом.
3) При разговоре на китайском или английском языке, очень важно дать понять, что вы понимаете собеседника, потому что в Китае существует около 1000 диалектов и граждане разных провинций друг друга понимают не всегда.
4) Задайте вопросы о работе, кому вы будете подчиняться и непосредственно о ваших будущих обязанностях. Но избегайте вопроса о размере заработной платы. Не забудьте спросить: «Когда я могу ожидать от вас решение?» (если это не было сказано).
В заключение собеседования поблагодарите всех присутствующих на интервью и пожмите руки.
После интервью не забудьте написать благодарственное письмо по почте, электронной почте или по телефону. Работодатели рассматривают это как признак вашей заинтересованности в вакансии.
Литература:
- Круто. О. Русский мир в Китае, 2013 г.-392 с.
- Лукин А. Возвышающийся Китай и будущее России, 2015 г.-792 с.
- Чжу Жэньсинь. Правила этикета при прохождении интервью в Китае, 2016 г.-321 с.
