В статье рассмотрено значение корпоративной культуры организации с позиции укрепления лояльности персонала и повышения эффективности достижения общеорганизационных целей; проанализирована специфика формирования корпоративной культуры для повышения инновационной активности организации; выделены факторы, обусловливающие недостаточную эффективность управления корпоративной культурой в российских условиях.
Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура, корпоративные ценности.
В современной экономике одной из наиболее актуальных задач менеджмента предприятия является разработка эффективной корпоративной культуры, побуждающей работника к осуществлению действий, направленных на достижение целей компании путем согласования личностных и организационных задач, норм и идеалов.
Корпоративная культура представляет собой сложную композицию разделяемых и принимаемых всеми членами коллектива норм, ценностей и правил, которые успели сложиться в результате взаимодействия людей между собой и с руководством и влияют на их поведение, выбор символических средств духовного и материального общения, передающихся путем внутренних и внешних коммуникаций и позволяющих членам организации общаться при помощи корпоративного языка [6]. Мануйлова Ю. и Коломыц О. Н. указывают, что корпоративная культура связана с достижением лучших показателей социально психологических условий в организации, таких как: создание условий для творческого труда, устройство условий для социального мира и партнерства, формирование интересов общества и государства [5]. Культура предприятия связывает все виды деятельности, функциональные элементы и отношения изнутри компании, делает при этом более сплоченным коллектив, а также формирует имидж организации, улучшает ее внешний образ, репутацию, влияет на качество отношений c поставщиками, партнерами, покупателями, контактными аудиториями. Эффективное внедрение корпоративной культуры, разработка хорошо продуманного и научно обоснованного комплекса корпоративных ценностей, подкрепленных устойчивой, понятной и позитивной системой материального стимулирования позволяют повысить мотивированность сотрудников, выстроить механизмы защиты как от внутренних, так и от внешних рисков, а также обеспечить рост экономических результатов деятельности организаций, о чем свидетельствует опыт ведущих международных и национальных компаний (рис. 1).
Рис. 1. Корпоративная культура в деятельности предприятия [6].
Как подчеркивает Рычкова А. А., корпоративная культура отдельного предприятия имеет свои индивидуальные особенности, которые формируются в зависимости от рода деятельности, формы собственности, принятого стиля управления, занимаемого положения на рынке или в обществе. Несмотря на это, корпоративная культура любого типа имеет общую, схожую структуру, которая обязательно включает корпоративную философию (ценности, мифы и ритуалы), внешний образ компании, и, непосредственно, носителей корпоративной культуры, то есть персонал организации [9]. По оценкам Поповой М. А., основными компонентами, составляющими корпоративную культуру, являются корпоративные цели (важно, чтобы цели были четко сформулированы, реальны для исполнения, максимально значимы для компании, а также привязаны к конкретным срокам); корпоративные нормы (правила и законы внутри компании, а также возможные позитивные и негативные санкции); групповые привычки, табу, традиции, ритуальное поведение; герои, мифы, история объединения; принятая система лидерства (правила выдвижения лидеров, их права и обязанности, а также стили руководства); стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; принятая символика [7].
Грамотно составленная, с учетом всех особенностей и потребностей компании, и отлаженная корпоративная культура, создает особый социально-психологический климат, который мотивирует сотрудников выполнять порученные им задачи и миссии. Она обеспечивает сплоченность, интегрирует членов организации, повышает эффективность и производительность труда, формирует кодекс поведения, устраняет негативные и увеличивает позитивные оценочные суждения, ориентирует на достижение общих целей и продвижение к успеху [7]. Адекватное управление корпоративной культурой придает организации конкурентные преимущества, а повышение уровня и качества трудовой жизни положительно влияет на климат в коллективе и обеспечивает большую устойчивость, лояльность и мотивированную активность рабочей силы. Однако объективным условием стабильности, сплоченности является консерватизм, привычка и желание сохранить достигнутое положение, мало соотносящиеся с современной экономической системой, ориентированной на создание, внедрение и коммерциализацию управленческих, производственных и маркетинговых инноваций. Персонал становится мощным и прогрессивным двигателем инноваций только при условии создания и поддержания благоприятного инновационного климата для инноваций (комфортных условий труда и отдыха, благодаря которым работники смогут полностью раскрыть свой внутренний потенциал, проявлять инициативу, нести ответственность за принятие решений и т. д.) [10]. Поэтому эффективному менеджменту необходимо работать над изменением ценностных предпочтений рабочего коллектива в рыночно-адхократическом направлении, способном поддержать переход к инновационному развитию предприятия, ориентированному на новаторство, инновационность, творческую самореализацию персонала [1].
Лалу Ф. подчеркивает высокую актульность использования в инновационной экономике модели корпоративной культуры «бирюзовых организаций», определяющих в отношении самомотивации и ценностных ориентиров желание и способность конкурировать с внешними компаниями, стремление быть командой, адаптивно развивающейся в условиях нестабильности внешней среды и, вместе с тем, самой трансформирующей окружающую реальность [4]. В основе таких организаций лежат доверие, ответственность и мотивация. Роль менеджеров в «бирюзовых организациях» сводится к наставничеству в самоуправляющихся командах, когда исключается необходимость контролирования работу, а возрастает значимость функций обучения, консультирования, корректирования и модерирования. В «бирюзовых организациях» ценности вместе с целью заложены в самом ядре культуры компании и влияют на большую часть действий и процессов. Эти ценности часто основываются на первоначальном видении основателя, и, как правило, совместно дорабатываются и затем принимаются всем коллективом. Ценности и связанные с ними основные правила не устанавливают раз и навсегда, их открыто обсуждают и изменяют так, чтобы они верно отражали жизнь и убеждения сотрудников организации. Некоторые организации принимают простой набор общих представлений или предположений о человеческой деятельности и поведении, описывают параметры, которые дают сотрудникам четкое понимание требований и возможности обсуждать условия и формировать здоровые отношения, очерчивают границы, отделяющие желаемые способы поведения от неприемлемых. Другие компании разрабатывают полную версию такого документа с начала своего существования, в других создают, дополняют и корректируют правила и ценности по мере развития. Важно подчеркнуть, что основные правила должны приниматься сообща и принадлежать всей компании, не ограничивая творческую инициативу. При этом ценности не являются администрируемыми, навязанными, в компаниях тратят значительное количество сил и времени, чтобы обучить и вовлечь всех сотрудников в процесс их непрерывного пересмотра на основе обсуждения, оценки, исследования и обучения ценностям [4].
Рассматривая специфику недостаточной эффективности управления корпоративной культурой в российских условиях, Ладыгин О. О. акцентирует внимание на том, что причиной несоответствия провозглашаемых принципов корпоративных культур современных компаний системе ценностей и установок отечественных служащих являются недостаточная компетентность менеджеров и использование готовых инструментов построения культуры без принятия мер по их адаптации на российскую почву. Не позволяют отечественному бизнесу развиваться в рамках общемировых тенденций, также такие национальные управленческие принципы, как снижение ценности свободы, потребность в сильном лидере, патернализм, отсутствие обратной связи в системе «подчиненный-руководитель», закрытость управления, циркуляция информации по неофициальным каналам в ущерб официальным, что сказывается на ее качестве и достоверности, отрицательное влияние семейственности и дружеских отношений на предприятиях, непоследовательность, предпочтение коллективных решений индивидуальным из-за нежелания брать на себя ответственность [3].
Итак, корпоративную культуру целесообразно рассматривать как комплекс принимаемых всеми членами коллектива ценностей и норм, влияющих на их действия в рабочей среде и выбор средств коммуникаций. Корпоративная культура является неформальным сознанием организации, ее нематериальным активом, отражаясь и формируясь в поведении работников; она имеет прямую зависимость от целей фирмы. В современных организациях корпоративная культура должна формировать среду, благосклонно относящуюся к нововведениям, открытую к созданию и внедрению инноваций: подобная инновационно-ориентированная корпоративная культура помогает организациям выигрывать в конкурентной борьбе, создавая конкурентные преимущества в виде инноваций, и противостоять внешним угрозам за счет высокой лояльности работников, обусловленной единением личных и корпоративных ценностей в культуре компании.
Литература:
- Гирлина М. А. Развитие инновационно-ориентированной корпоративной культуры как фактор укрепления экономической безопасности предприятия в условиях роста конкуренции // Обеспечение устойчивого развития хозяйственных формирований на макро- и микроуровне в условиях высокой экономической неопределенности: материалы II МНПК. C.182–186.
- Козлова Е. Г. Корпоративная культура в конкурентоспособности организации // Научный альманах. 2016. № 2–1 (16). С. 198–202.
- Ладыгин О. О. Модель культуры отечественных организаций как отражение базовых ценностей россиян // Наука Красноярья. 2014. № 3 (14). С. 85–97.
- Лалу Ф. Открывая организации будущего / пер. с англ. В. Кулябиной; науч. ред. Е. Голуб. М.: Манн, Иванов и Фербер. 2016. 432 С.
- Мануйлова Ю., Коломыц О. Н. Корпоративная культура как стимулирующий стратегический инструмент для эффективного функционирования организации // Новая наука: От идеи к результату. 2016. № 3–1 (72). С. 143–146.
- Пименова Д. В., Бодрова О. Г. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2014. № 3 (11). С. 66–70.
- Попова М. А. Корпоративная культура как важнейший фактор успеха современной организации // Научно-практические исследования. 2017. № 7 (7). С. 148–150.
- Романова О. С. Организационная (корпоративная) культура как субстанциональная сущность с позиции науки управления // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2017. № 13 (29). С. 91–94.
- Рычкова А. А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития. Монография. Казань: Бук. 2015. 180 С.
- Сажаева Г. А. Персонал как движущая сила инноваций // Молодежный научно-технический вестник. 2016. № 12. С. 27.
