Проблема мотивации персонала актуальна в настоящее время. Это объясняется тем, что без стимулирования персонала фирма или организация не будет нормально функционировать и развиваться. Используя новые, современные способы мотивации персонала можно достичь существенного улучшения качества работы организации, быть конкурентоспособным на рынке. Персонал будет качественно выполнять работу, увеличится общая производительность предприятия, уменьшится текучесть кадров. В настоящее время человеческий фактор играет важную роль в работе организации, поэтому необходимо правильно стимулировать сотрудников, ведь все люди разные и мотивы у людей тоже разные.
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребность — это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека. Мотивы — это внутренняя причина, побуждающая к какому-либо действию. Процесс мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность человека реализовывать трудовой процесс. В рамках мотивации необходимо учитывать потребности, ценностную ориентацию, убеждения и взгляды.
Рассмотрим заблуждения по поводу системы мотивации организации:
‒ самым важным заблуждением является то, что на мотивацию человека влияет материальное поощрение. Возможно, это и воздействует на мотивацию, но она не оказывает длительного влияния. Например, при увеличении оклада в два раза энтузиазм сотрудника повышается лишь на полмесяца, после чего возвращается чувство недовольства, вследствие, привыкания к новому доходу и росту потребностей;
‒ иногда предприятия отказываются от мотивации из-за сложностей бухгалтерского и налогового учета, и бухгалтерия не хочет усложнять процесс учета, но ведь можно определить поощрение и для работников бухгалтерии;
‒ некоторые менеджеры искажают смысл мотивации, воспринимая ее как способ наказания, в то время как мотивация должна быть стимулом для улучшения результата;
‒ стремясь мотивировать сотрудников, руководители, которые отвечают за данную функцию, не рассматривают цели предприятия и поэтому устанавливают все возможные способы мотивации, что приводит к непониманию сотрудников. Такая проблема может говорить о неопытности менеджера;
‒ влияние возраста на мотивацию. Молодой человек имеет более активную мотивацию, чем «человек в возрасте»;
‒ сейчас кризис, и это наложило свой отпечаток на использовании мотивации, как способа экономии, однако эта мера не может быть эффективной, поскольку через 3–4 месяца работники привыкнут к такому положению дел, и отсутствие премии будут воспринимать как должное, а соответственно и работать на результат будут не так рьяно.
Как видим, присутствуют явные заблуждения в области стимулирования персонала, результатом которых является неправильное построение системы мотивации в российских организациях или в некоторых случаях ее полное отсутствие. Но, несмотря на это, можно заметить положительный сдвиг в области мотивирования персонала, так как многие работодатели начали задумываться о важности этого вопроса. Ведь от мотивации персонала зависит их способность работать, эффективность работы и конечный результат.
Методов мотивации работников может быть огромное количество, однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация.
Рассмотрим самые эффективные способы мотивации на российских рынках и сравним со способами в зарубежных организациях.
Возьмем, к примеру организацию ОАО «МТС». «МТС» в качестве мотивации персонала использует несколько способов:
‒ ежегодное увеличение заработной платы;
‒ система премирования: премирование на основе оценки результатов деятельности, зафиксированных в бонусных планах;
‒ добровольное медицинское страхование в компании РОСНО.
‒ при возникновении определенных жизненных обстоятельств компания может предоставить работнику материальную помощь;
‒ при наличии производственной необходимости «МТС» предоставляет своим сотрудникам служебную мобильную связь.
ПАО Сбербанк:
‒ конкурентоспособный уровень заработной платы;
‒ добровольное медицинское страхование (комплексное медицинское обслуживание, опция «Стоматология. Профилактика», «лекарственное страхование» даёт возможность получить возмещение 80 % стоимости дорогостоящих препаратов);
‒ корпоративная пенсионная программа;
‒ корпоративные награды и различные способы определения лучших сотрудников.
ОАО «Газпром» обеспечивает сотрудникам:
‒ конкурентоспособный уровень заработной платы;
‒ социальная поддержка в соответствии с тенденциями рынка;
‒ добровольное медицинское страхование;
‒ страхование от несчастных случаев;
‒ компенсации женщинам при уходе за ребёнком;
‒ материальная помощь в случае смерти близких родственников;
‒ корпоративные награды;
‒ спортивно-оздоровительные мероприятия;
Компания Google использует следующие методы мотивации:
‒ высокая заработная плата;
‒ бесплатное питание;
‒ бесплатное образование;
‒ медицинская помощь, массаж;
‒ спорткомплекс возле офиса, в котором все желающие могут бесплатно тренироваться и отдыхать от сидячей работы;
‒ поддержка семей работников, молодой родитель получает семь недель отпуска;
‒ компенсация средств, потраченных на образование и профессиональную подготовку;
‒ оформление офисов;
‒ организация рабочего пространства и распорядок рабочего дня (главное это не провести в офисе определенное количество часов в день, а выполнить поставленное задание);
‒ посмертная зарплата для семьи умершего (после смерти сотрудника, семья получает 50 % от зарплаты ещё какое-то время, а его несовершеннолетним детям, выплачивается по одной тысяче долларов каждый месяц, пока не исполнится 19 лет).
Компания Toyota предоставляет своим сотрудникам:
‒ добровольное медицинское страхование;
‒ страхование здоровья и жизни;
‒ годовая карта в фитнес-клуб;
‒ материальная помощь в случае смерти ближайших родственников;
‒ скидки на приобретение новых автомобилей;
‒ доплата до 100 % заработной платы на период временной нетрудоспособности;
‒ бесплатное питание;
‒ компенсации процентов по кредиту на приобретение автомобиля.
Компания Apple:
‒ скидки на продукцию компании;
‒ поддержка семейных ценностей: несмотря на то, что в новом кампусе Apple не предусмотрено детского сада, компания позволяет будущим матерям брать четырех недельный полностью оплачиваемый отпуск перед родами, а также 14-недельный отдых после родов, который, разумеется, также оплачивается в полном объеме. Компания также не обошла стороной тех, кто обзаводиться пополнением в семье пока не собирается. Им ежегодно предоставляется шестинедельный оплачиваемый отпуск.
‒ забота о будущем (Apple предлагает молодым девушкам, которые не собираются в ближайшем будущем рожать детей, воспользоваться криозаморозкой здоровых яйцеклеток);
‒ бесплатное пиво и закуски в баре компании;
‒ организация концертов со знаменитостями;
‒ ежегодное предоставление сертификатов на 300$ в спортзал;
‒ новые сотрудники получают двенадцатидневной оплачиваемый отпуск.
Рассмотрев способы мотивации персонала российских и зарубежных компаний можно увидеть большую разницу, в том, что почти у всех российских организаций стандартный набор приемов мотиваций. Нашим организациям необходимо присматриваться к системе мотивации зарубежных стран, и стараться постепенно ее улучшить. Ведь мотивационная система влияет на работу персонала и в следствие на результат организации.
Литература:
- http://kadriruem.ru/sposoby-motivacii-personala/
- http://kladvsebe.ru/biznes/metodi-motivacii-sotrudnikov.html
- Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. — 2017. — № 3. — С. 344–347. — URL https://moluch.ru/archive/137/38565/ (дата обращения: 04.04.2018).
- Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2015г.
