В данной статье рассматривается новая система стимулирования педагогических работников традиционной школы на работу в инновационном режиме в условиях реализации федеральных государственных стандартов второго поколения.
Ключевые слова: инновационная деятельность, педагогические работники, погружения, мотивация, система.
В любой организации кадры решают всё. Тем более, если это школа. В каждой общеобразовательной организации существует определённая система стимулирования сотрудников, но она учитывает не все аспекты, поэтому педагоги не всегда имеют высокую мотивацию, необходимую для инновационной деятельности.
Так же технологии и общество достигли такого уровня, что универсальные учебные действия доступны и вне школы. Ученикам не всегда интересно сидеть на стандартных уроках, тем более что большинство информации, которую они получают в школе, есть на просторах интернета. Поэтому сейчас задача школы — это развитие коммуникативных, познавательных, регулятивных и личностных навыков учащихся [1,4]. Для этого во многих школах проводятся интересные для детей мероприятия, организуется проектная деятельность и многое другое. Одним из инновационных методов обучения является межпредметное интегративное погружение. Основная идея погружения: создать интерактивную образовательную среду, способствующую формированию метапредметных умений учащихся при выполнении межпредметных проектных заданий разного уровня сложности и самостоятельности [2,3,4,5].
Для внедрения данной инновации в образовательный процесс школы необходимо пересмотреть образовательную программу, перестроить весь процесс обучения, затратить временные ресурсы административных и педагогических работников. Но многие учителя сопротивляются данной модели действия, так как они за стандартную систему обучения, пропадает мотивация педагогических работников. В связи с этим требуется новая система стимулирования работников, которая должна включать не только исправление существующих проблем, но и мероприятия, направленные на объяснения преимуществ новой системы обучения.
Проанализировав действующую систему повышения мотивации педагогических работников школы, в которой обучалась, выявила следующие мотивационные составляющие (анализ выполнен на основе интервью администрации и педагогических работников школы Ханты-Мансийского автономного округа — Югры):
‒ Денежная мотивация (заработная плата, стимулирующие выплаты согласно положению).
‒ Возможность обучения на курсах повышения квалификации за счет бюджетных средств региона.
‒ Возможность участия в конкурсах, конференциях и семинарах различного уровня.
‒ Официальное признание заслуг (наградные документы, гранты Губернатора).
Новая система повышения мотивации сотрудниковне исключает все вышеперечисленные пункты, но к ним необходимо добавить дополнительные моменты, которые будут способствовать инновационной деятельности педагогических работников:
1) Завести книгу жалоб и предложений. Педагоги могут писать в неё свои пожелания и недовольства. Систематически административный работник должен проверять книгу. Если существуют одинаковые пожелания или жалобы от разных учителей, то необходимо обратить особое внимание на предложение или устранить причину недовольства.
2) Конкретно формулировать задачи и объяснять ожидаемый результат своим подчинённым до тех пор, пока собеседник не ответит «Я всё понял».
3) Учитывать человеческий фактор. Для этого администрации необходимо всегда иметь резерв времени для каждой задачи и объективно оценивать время, за которое реально выполнить поручение, совмещая его с повседневными обязанностями.
4) Решать большинство вопросов на совещаниях голосованием. Возможно, даже проводить дебаты, если мнение администрации очень сильно отличается от мнения коллектива. С помощью этого все сотрудники будут ощущать свою значимость и своё вложение в решении проблем.
5) В случаях, когда администрация решает не прислушиваться к мнению коллектива, а поступать по-своему, необходимо всем объяснить, почему выбран именно этот путь, чтобы сотрудники не теряли мотивацию, выполняя то, с чем не согласны.
6) Провести собрание, на котором бы рассказали о преимуществах усовершенствованной системы обучения, почему необходимо внедрять инновации. На собрание так же можно позвать учеников, которые участвовали в погружении и проектной деятельности, чтобы они рассказали, чем были полезны для них данные мероприятия.
7) Во время актированных дней (школа расположена на территории, приравненной к условиям крайнего севера) провести небольшое погружение среди учителей, которые не понимают эффективность данного мероприятия, чтобы они на личном опыте убедились, что это познавательно и очень результативно.
Так же необходимо во время внедрения новой системы стимулирования персонала пригласить психолога, чтобы он следил за эмоциональным состоянием сотрудников и убирал психологические блоки, мешающие восприятию нового. В самом начале психолог должен поговорить с администрацией школы, чтобы тактично объяснить некоторые проблемы в управлении, связанные с психологической сферой, тем самым обеспечив выполнение пунктов 2–5, так как они полностью зависимы от стиля управления.
Распределение ролей иответственности внедрения новой системы стимулирования
|
Роль |
Полномочия иответственность |
|
Руководитель |
Следит за сроками выполнения работы, управляет рисками внедрения новой системы, планирует и координирует работу сотрудников. |
|
Психолог |
Следит за эмоциональным состоянием сотрудников и убирает психологические блоки, мешающие восприятию нового; ответственен за беседу с администрацией школы |
|
Заместитель директора 1 |
Осуществление подготовки к погружению для учителей и проведение мероприятия |
|
Заместитель директора 2 |
Осуществление подготовки к собранию для учителей и проведение мероприятия. |
|
Эксперт |
Анализ работы новой системы мотивирования, оценивание эффективности выбранных инструментов, сбор статистических данных и корректировка пробной системы мотивирования. |
|
Наблюдатели |
Участие в новой системе мотивирования, активное слушание и участие в мероприятиях. |
Для обеспечения контроля качества внедрения новой системы мотивации необходим постоянный мониторинг всех основных этапов и процессов проекта. С помощью гистограмм, построенных на результате анкетирования можно будет следить о скорости увеличения мотивации сотрудников, что и является главным критерием качества.
В заключение хочу отметить, что предложенная мною система мотивации педагогических работников частично реализовалась в одной из школ, в результате чего все педагогические работники школы принимают участие в инновационной деятельности на уровне округа и России, внедряя в образовательный процесс межпредметные интегративные погружения для учащихся 1- 11 классов.
Литература:
- Кондратенко Е. Проектирование системы внутреннего мониторинга качества образования» / Управление школой, 2015. — № 12. — с.35–37.
- Пузыревский В. Ю., Эпштейн М. М. и др. Межпредметные интегративные погружения. Из опыта работы «Эпишколы» Образовательного центра «Участие» — СПб.: Школьная лига, Лема, 2012. — 232 с.
- Эпштейн М. М., Юшков А. Н. Школьная неделя нанотехнологий и технопредпринимательства. Как ее организовать и провести. — СПб: АНПО «Школьная лига», 2014. — 124с.
- Дорогами межпредметной интеграции в школьном образовании. Из методического опыта «Школьной лиги» / под ред. В. Ю. Пузыревского. -СПб.: Школьная лига, 2015. - 160с.
- Раенко Т. В. Межпредметная неделя. Организация проекта в условиях реализации ФГОС основного общего образования / Т. В. Раенко. — Волгоград: Учитель, 2015. — 62с.
