В работе поднимается проблема управления человеческими ресурсами в организации на основе школы «Менеджмент человеческих ресурсов». Рассмотрено понятие «управление человеческими ресурсами» с различных точек зрения. Проведен сравнительный анализ понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом».
Ключевые слова: менеджмент, персонал, ресурс, методика управления
В 60-е годы XX века появилась новая модель управления, а именно: менеджмент человеческих ресурсов. Данная модель, предложенная социологом Р. Миллесом, рассматривает персонал как источник резервов. Согласно этой теории, смысл «человеческого менеджмента» выражается следующим образом: удовлетворение потребностей сотрудников должно стать не основной цель управляющего и руководителя компании, а итогом личной заинтересованности работника. Привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является одной из функций успешно действующего предприятия, поэтому человеческий фактор — это важный стратегический фактор для организации.
К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а в большинстве своем стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, которые могут эффективно реализовать поставленные руководством цели. Суть школы «менеджмента человеческих ресурсов», созданной Р. Миллесом, проявляется в том, что сотрудники компании представляют собой активы, капитал, которые не требуют большого контроля со стороны руководства, но зависят от мотивации и стимулирования.
Управление человеческими ресурсами по-разному влияет на работу предприятия. Во-первых, управление оказывает непосредственное влияние на стоимость компании, т. к. растет доля нематериальных активов. Во-вторых, управление человеческими ресурсами является одним из тех факторов, которые обеспечивают рост конкурентоспособности. В-третьих, именно менеджмент человеческих ресурсов позволяет компаниям переходить в число лидеров среди предприятий определенного сегмента.
Управление человеческими ресурсами можно рассматривать с различных точек зрения:
– как метод разработки и реализации, тщательно продуманных и взвешенных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
– как управленческая деятельность, в которой персонал рассматривается как ресурс успешного функционирования и развития организации, как фактор эффективности и роста, как определенное средство для достижения стратегических целей.
Некоторые из исследователей и авторов различных статей и научных работ смешивали понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», употребляли их как синонимы, но это неверный подход.
Стоит отметить, что термин «управление человеческими ресурсами» особое внимание акцентирует на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а «управление персоналом» характеризует повседневную работу с кадрами.
В процессе развития теории менеджмента человеческих ресурсов было выявлено три подхода: гуманистический, экономический и организационный.
В рамках первого подхода организация представляется как некий культурный феномен и фиксируется на человеческой стороне организации. Экономический подход подразумевает, что на предприятии ведущее место отводится технической подготовке работников, а не управленческой. В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.
Если рассматривать методику управления человеческими ресурсами в России, то необходимо отметить, что большинство российских организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления организацией, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.
Для того чтобы устранить такую критическую ситуацию в системе управления, предприятию необходим специалист-менеджер в сфере управления человеческими ресурсами. Данный специалист может осуществлять следующие действия:
– создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности;
– стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности;
– деятельность узко специализированного административного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера);
– рациональное использование и активизация социоинженерной практики;
– активизация одного из типов ресурсов — материального, технико- технологического, финансового, информационного, человеческого и др.
Таким образом, эффективное становление и развитие рыночных отношений во много определяется формированием современных управленческих отношений, повышением координируемости экономики. Именно менеджмент обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации, на территории, в стране. Управление людьми в данных условиях это, пожалуй, одна из наиболее важных областей управления организацией. Персонал является важнейшим ресурсом любого предприятия, который способен к постоянному совершенствованию и развитию. Именно благодаря управлению человеческими ресурсами увеличивается доля нематериальных актив предприятия, растет конкурентоспособность организации, а также управление позволяет добиваться лидирующих позиций в определенных сегментах рынка.
Литература:
- Школы научного менеджмента. Представители школ научного менеджмента. [Электронный ресурс] URL: http://fb.ru/article/187816/nauchnyieshkolyi-menedjmenta-predstaviteli-shkolyi-nauchnogo-menedjmenta (дата обращения 25.04.2017)
- Управление человеческими ресурсами. [Электронный ресурс] URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-chelovecheskimi-resursami.html (дата обращения 25.04.2017)
- Формирование эффективной системы менеджмента на туристической фирме «За четыре моря» [Электронный ресурс] URL: http://bibliofond.ru/view.aspx?id=14786 (дата обращения 25.04.2017)
