Процесс развития персонала включает в себя обязательное использование следующих мероприятий:
‒ Обучение персонала;
‒ Управление карьерой;
‒ Создание полноценного карьерного резерва [1, с. 597].
Посредством проведения систематического обучения персонала, предприятие получает в первую очередь высококвалифицированные кадры, а также высокой выработки и производительности труда.
Классификация методов обучения персонала наиболее наглядна представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Классификация методов обучения персонала [1, с. 599]
К пассивным, относят наиболее традиционные методы обучения персонала, среди которых выделяют непосредственное посещение лекций и семинаров. Стоит отметить, что именно данный метод является преобладающим и наиболее часто используемым [2, с. 158].
К методам активного обучения персонала относятся различные тематические тренинги, групповые занятия, целью которых, является практическое применение теоретических данных.
Выделяются различные виды проведения обучения:
‒ Получение высшего образования за счет средств предприятия. В данном случае предприятие полностью оплачивает обучение сотрудника в специализированном заведении, однако, заключается договор о том, что данный сотрудник в обязательном порядке должен проработать на этом предприятие определенное количество лет (данный срок не может превышать пяти лет);
‒ Проведение тренингов, семинаров в специально оборудованном учебном классе;
‒ Проведение аттестации сотрудников по результатам обучения.
На основании представленных выше данных осуществляет планирование карьерного роста и продвижение собственных сотрудников вверх по карьерной лестнице.
В данном случае присутствует достаточно большое преимущество, как для сотрудников, так и для самого предприятия, которое выражается именно в надежности [3, с. 162].
Стоит отметить, что в настоящее время присутствует достаточно большое количество различных методов развития персонала, однако, несмотря на данный факт, основным, и наиболее эффективным методом развития персонала предприятия, является именно возможность карьерного роста.
До недавнего времени, работа с кадровым составом оставалась на самых дальних позициях, ей практически не уделялось внимания, за исключением вопросов документального оформления.
Все внимание было направленно на изучение и анализ экономической стороны деятельности фирмы. Персонал, по мнению руководителей, занимал самое незначительное место в компании. Почти каждый директор считал, что кадровый состав, это не что иное, как средства для достижения поставленной цели компании, и что данные средства с легкостью можно заменить, в случае такой необходимости [4, с. 32].
Однако, смена условий экономического рынка, повлекла за собой существенные изменения и в области работы с персоналом.
Кадровый состав приобретает один из ведущих уровней в компании. Наличие хорошего специалиста, повышает финансовую устойчивость компании. Появляется необходимость в постоянном обучении и мотивации персонала, чтобы добиваться хорошо отлаженной работы, с положительными финансовыми результатами.
На любом предприятии, даже самом маленьком, присутствует своя система планирования карьеры сотрудников. Однако в процессе постоянного изучения данного вопроса, были сформулированы и выделены наиболее часто встречающиеся этапы карьерного роста.
Первый этап именует как предварительный. Данный этап, проходит каждый человек, состоит он из следующих действий: учеба в школе, получение среднего и высшего образования. В данном случае, его продолжительность может в значительной степени варьироваться. Кто-то не заканчивает и школы, кто-то получает несколько высших образований. Однако в среднем, данный период занимает продолжительность до 25 лет. К данному этапу так же относят и поиск первого рабочего места [6, с. 153].
В настоящее время, учащиеся в институтах на последних курсах начинают подрабатывать заблаговременно, еще до его окончания. Такая деятельность приветствуется и работодателями. Они изначально получают квалифицированного специалиста, но без опыта работы. Достаточно часто, первое время стажерам вообще не оплачивается их труд, но порученная работа вся выполняется. Только после окончания высшего учебного заведения, у стажера появляется возможность, трудоустроится официально, но к этому времени, работодатель будет оформлять, и принимать на работу не стажера без опыта, а специалиста с кое-каким багажом знаний.
После начинается процесс самоутверждения работника. В данном случае важно понимать, что ты не особенный, а очередной, и для того, чтобы тебя заметили и хоть чуть-чуть продвинули на данном этапе, необходимо очень сильно стараться и прикладывать как можно больше усилий при выполнении своих функций [7, с. 157].
На данном этапе необходимо в первую очередь учится и набирается опыта от старших коллег. Именно такая деятельность молодого специалиста приведет его к успеху в дальнейшей работе.
Второй этап карьеры — становление. Точно так же, как и в предыдущем случае, данный этап может варьироваться в разных временных рамках, но чаще всего, этот период занимает пять лет жизни человека от 25 до 30 лет.
Процесс становления направлен на личностный и карьерный рост каждого сотрудника. На данном этапе каждый работник (опять же в зависимости от желания), приобретает практические навыки и квалификацию в области выбранной профессии.
На данном этапе работник полостью само утверждается как специалист. Формирование это происходит под действием таких факторов как: самостоятельное принятие решения в процессе работы, каждое принятое решение обязательном должно быть обоснованно, а для этого сотрудник должен знать специфику свой работы и профессии [8, с. 48].
Этап становления занимает очень важную роль в жизни человека. На данном этапе также может произойти смена работы, если возможности человека не будут реализованы соответствующим образом. При смене работы сотрудник зачастую возвращается на первый этап, то есть снова попадает в зависимость от вышестоящего руководства.
Третий этап карьеры — продвижение. Его продолжительность составляет порядка пятнадцати лет: от 30 до 45 лет. По статистическим оценкам специалистов, было выявлено, что большая часть преуспевающих менеджеров, достигли своего статуса, и пик их карьерного роста пришелся именно на 35–40 лет. Этап продвижения характеризуется наличием таких процессов как: роста квалификации, продвижения по службе, накапливание практического опыта, формирование навыков [8, с. 50].
На данном этапе происходит пик самовыражения сотрудника как личности.
Важно отметить, что данный этап является значимым не только в рабочей сфере, но и в личной жизни человека: обретение семейных ценностей, воспитание детей и т. д. Именно поэтому, данный этап напрямую сопряжен с наличием у сотрудника целей к получению наибольшего достатка.
Этап продвижения может так же вернуть на предыдущую ступень. В случае таких неудач, необходимо обратить внимание на уровень своих знаний, и степень своих недоработок [9, с. 120].
Такие моменты бывают очень часто в жизни многих людей. Факт возврата, как правило, связан со сменой имеющегося места работы, и там начинается процесс становления и самовыражения работника на первоначальный уровень. С той только разницей, что у человека есть хороший опыт, богатые знания и отличная практика. Данные факты, как правило, в большинстве случаев дают дополнительные преимущества в поиске работы.
Четвертый — этап сохранения достигнутых результатов. Его продолжительность так же определяется пятнадцатью годами, и длительностью с 45 до 60 лет. Данный период, как правило, становится венцом карьеры сотрудника. Достигаются все возможные цели, процесс самоутверждения является завершенным, что влечет за собой следующий факт — человек начинает гордиться собой. После такого удачного окончания карьеры, когда достигнуты все задуманные и поставленные цели, человек выходит на пенсию и старается найти дополнительные заработки, которые просто бы приносили ему удовольствие [10, с. 161].
Пятый этап условно можно назвать завершением карьеры. Продолжительность данного периода сравнительно невелика, всего пять лет: с 60 до 65 лет. В данном случае, речь идет о деятельности, которой человек занимался на определенном жизненном этапе. Этап сопряжен с подготовкой и выходом сотрудника на пенсию. В трудовой деятельности наступает период, когда необходимо подготовить приемника на свое рабочее место. Это достаточно длительный процесс, так как поиск достойного кандидата, может занять длительный промежуток времени, затем его необходимо обучить, передать все необходимые сведения, которые могут пригодиться в той, или иной ситуации.
На данном этапе происходит смена увлечений, человек предпочитает творческий рост карьерному росту, активно занимаясь преподавательской и научной деятельностью.
Последним в карьере является пенсионный этап. Этап не определен временными рамками, его начало относится к 65 годам и длится до конца жизни. В данном случае может быть несколько путей, которые выбирает сам человек. Он может заниматься и развиваться совершенно в ином направлении, а может так же продолжать сотрудничать с прежним местом работы, в качестве наставника [11, с. 168].
Пенсионный этап является этапом самовыражения, сферу которого человек выбирает исключительно сам, это может быть только семья, научная или общественная деятельность.
Исходя из изложенного материала, очевидным является следующий факт: начать карьеру можно в любом возрасте, главное — правильно определить свои цели и задачи в каждом периоде.
Не менее важным являются и личные качества сотрудников, далеко не каждый стремиться занять руководящий пост. Многие сотрудники являются менеджерами среднего звена и такая должность, и социальный статус является для них абсолютно комфортным.
Приоритетами для таких сотрудников как правила являются: стабильная заработная плата, стабильная работа, однообразные функции, четкие и понятные функции, которые они должны выполнять [11, с. 50].
Уровень карьеры, занимаемую должность, уровень оплаты — все это каждый индивид определяет самостоятельно, при этом реально оценивая и учитывая все свои недостатки и достоинства.
Приведенные временные рамки и карьерные уровни, являются достаточно условными, однако наиболее часто встречаемыми при наличии карьерного роста.
В настоящее время присутствуют и такие случаи, когда по определенным причинам отдельные личности не получают и школьного образования [11, с. 55].
Наличие таких ситуаций негативно сказывается на трудовом состоянии всей страны.
Как следствие, ухудшается и экономическое состояние страны. Все это лишь в очередной раз подтверждает необходимость дальнейшего изучения и анализа в данном направлении.
Многочисленные исследования в области трудовой карьеры работников. Привели к собственной системе моделей, которые были сформированы и объединены [12, с. 111].
В настоящее время, проблемы разработки программ карьерного роста и принципы, на основании которых оценивается карьерный уровень любого работника, является достаточно важным вопросом [13, с. 81].
Развитие данной проблемы имеет многосторонний характер. Многие работодатели до сих пор придерживаются старой точки зрения — персонал, что лишь средство, которое можно заменить в любое время.
К сожалению, такая точка зрения присутствует и не на одном предприятии, ее наличие тормозит процесс развития персонала, фирмы, снижает экономические показатели и ведет к банкротству.
Так же важно отметить, что на небольших предприятиях не разрабатывается программа корпоративной культуры предприятия, не проводятся какие-то либо праздники для коллектива, не ведется соревновательной деятельности между сотрудниками, практически полностью отсутствует процесс развития персонала [13, с. 84].
Отсутствие данных стимулов, которые являются элементарными и основными, чаще всего приводят к разобщенности коллектива, и нацеленность каждого сотрудника на свой собственный результат, а не на деятельность компании в целом.
Не менее важной проблемой является и тот факт, что уровень квалификации большинства россиян не дотягивает до международных требований.
На многих предприятиях рабочие не имеют даже среднего специального образования. Не меньшая часть сотрудников, имея высшее образование, работает не по своей специальности.
Данное несоответствие вызвано тем, что есть часть профессий вообще не востребованных, вторая часть мало оплачиваемая.
Поступая в институты, подростки не имеют никакого представления о специфике выбираемой профессии, именно поэтому на рынке труда существует большая разобщенность: 10 экономистов и ни одного слесаря [13, с. 140]. Данная проблема является существенной, хотя на нее мало кто обращает внимание.
После окончания института поиск работы зачастую занимает очень продолжительный период времени, а наличие такого факта как юношеский максимализм, лишь добавляет проблем в поиске работы.
Однако необходимо отметить, что на крупных предприятиях все чаще стали обращать внимание на уровень образования и специализацию.
На таких предприятиях стали развивать и внедрять различные аттестационные программы, которые способствуют продвижению сотрудников по карьерной лестнице.
Таким образом, очевидно, что наличие кадрового потенциала имеет исключительно положительные результаты своего непосредственного применения.
Литература:
- Аникин, Б. А. Менеджмент: учебник / Б. А. Аникин, А. П. Тяпухин. — М.: ТК Велби, Проспект, 2013–432 с.
- Денисова, А. Л. Организация коммерческой деятельности: управление запасами: Учебное пособие / А. Л. Денисова, Н. В. Дюженкова. — Тамбов: ТГТУ, 2013. — 45 с.
- Канте, А. А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник / А. А. Канте, И. П. Кошевая. — СПб.: Питер, 2015. — 288с.
- Киселева, Е. Н. Организация коммерческой деятельности по отраслям и серам применения: учебное пособие / Е. Н. Киселева, О. Г. Буданова. — М.: Вузовский учебник, 2016. — 192с.
- Ковалев, В. В. Анализ хозяйственной деятельности: учебник / В. В. Ковалев, О. Н. Волкова. — М.: ИНФРА — М, 2016–424с.
- Коротков, Э. Л. Менеджмент: учебное пособие / Э. Л. Коротков, Ю. Т. Шестопал. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 261с.
- Куприянчук, Е. Р. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное пособие / Е. Р. Куприянчук, Ю. А. Щербакова. — М.: Риор, 2012. — 255с.
- Макконнелл, К. Р. Экономика: принципы, проблема и политика: учебник / К. Р. Макконнелл, С. Л. Брю. — М.: Республика, 2016. — 213с.
- Мельник, М. В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник / М. В. Мельник, Е. Б. Герасимова. — СПб.: Питер, 2013. — 192с.
- Молоткова, Н. В. Основы коммерческой деятельности: учебное пособие / Н. В. Молоткова, Г. А. Соседова. — М.: ТГТУ., 2016–152с.
- Молоткова, Н. В. Организация, технология и проектирование коммерческих предприятий: учебное пособие / Н. В. Молоткова, Г. А. Соседова. — М.: ТГТУ, 2015–128с.
- Муромцев, Д. Ю. Менеджмент организации: учебное пособие / Д. Ю. Муромцев, О. А. Белоусова. — Тамбов: ТГТУ, 2016. — 96с.
- Николаева, Т. И. Экономика предприятия торговли и общественного питания: учебное пособие / Т. И. Николаева, Н. Р. Егорова. — Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон.ун-та, 2016. — 498с.
- Николаева, Т. И. Организация торговых процессов и обслуживания покупателей: учебное пособие / Т. И. Николаева, Ю. А. Елагин. — Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон.ун-та, 2015–587с.
- Одегов, Ю. А. Управление персоналом: учебник / Ю. А. Одегов, Г. А. Руденко. — М.: Юрайт, 2014. — 532с.
- Руденко, А. М. Управление персоналом: учебник / А. М. Руденко, В. В. Котлярова. — М.: Феникс, 2016. — 416с.
