В статье обосновывается необходимость пересмотра существующих подходов к культуре труда и трудоустройства выпускников вузов на предприятиях малого бизнеса. Представлены основные результаты авторского исследования, респондентами которого стали выпускники вузов, представители компаний-работодателей из сферы малого бизнеса, а также представители HR-служб города Набережные Челны.
Ключевые слова: культура труда, организационная культура, трудовая адаптация выпускников вузов, человеческий капитал, молодёжный рынок труда, малый бизнес.
The article substantiates the necessity of revision of existing approaches to the culture of work and employment of graduates of higher educational institutions at small business enterprises. The main results of the author's research are presented, the respondents of which were university graduates, representatives of employers companies from the sphere of small business, as well as representatives of HR services of the city of Naberezhnye Chelny.
Key words: culture of labor, organizational culture, labor adaptation of high school graduates, human capital, youth labor market, small business.
Сегодня связь между проблемами культуры труда и трудоустройством недостаточно осознается и учитывается как специалистами организации труда, так и учёными. Однако фактически формы и способы организации труда в любой отрасли представляет собой культурные сценарии трудовой деятельности, которые также влияют на трудоустройство молодежи. Проблема трудоустройства является очень острой, особенно для выпускников вузов. Это и актуализирует необходимость исследования проблемы трудоустройства выпускников вузов и культуры труда на предприятиях малого бизнеса.
В современной мировой экономике рынок труда страны испытывает влияние общемировых негативных тенденций, связанных с последствиями глобального финансово-экономического кризиса, а также долгосрочных тенденций, таких как структурный кризис занятости молодежи. Повышается уровень глобальной безработицы, происходит последовательное снижение уровня участия молодежи в глобальной рабочей силе при одновременном уменьшении доли занятой молодежи от общей численности молодого населения.
Сегодня на рынке труда молодым специалистам, которые заканчивают или только что закончили высшее учебное заведение, очень сложно найти достойную работу. Сразу после окончания высшего учебного заведения работу находят всего 20 % молодых специалистов различных специальностей от общего количества выпускников. В Европе и США этот показатель вдвое выше, хотя также не удовлетворителен — около 40 %. Эта проблема связана с тем, что, как правило, работодатели принимают на работу специалистов, которые уже имеют опыт работы не менее трёх лет.
Из анализа порталов и интернет-ресурсов, которые предлагают вакансии, можно увидеть, что зачастую работодатели имеют следующие требования: высшее образование и опыт работы в данной области не менее двух-трёх, а в некоторых случаях и пяти лет. В связи с обязательными требованиями опыта работы устроиться на хорошие должности выпускникам высших учебных заведений фактически не представляется возможным. Кроме того, работодатель обычно выдвигает следующие требования к кандидату на должность: обязательно высшее образование по специальности; минимальный опыт работы по специальности от двух до пяти лет; прохождения стажировки — желательно на том же предприятии, которое нанимает кандидата; коммуникабельность; ответственность; желание учиться; целеустремленность и усердие. Этот список не полный и зависит от направления деятельности компании и должности, на которую объявляется конкурс.
В условиях, которые сегодня существуют на рынке труда, возникает необходимость разработки и внедрения новых механизмов по упорядочению процесса трудоустройства молодых специалистов и выпускников вузов. Надо отметить, что социально ответственные коммерческие компании самостоятельно начали решать задачи по организации трудоустройства молодых специалистов.
Чтобы комплексно оценить возможные пути сотрудничества выпускников вузов и малого бизнеса, было проведено исследование, участникам которого (выпускникам и представителям компаний-работодателей из сферы малого бизнеса) задавались вопросы по различным аспектам деятельности вуза, опыта трудоустройства, профессиональных навыков и компетенций выпускников. В 2017 году в рамках исследования были опрошены представители 43 компаний-работодателей малого бизнеса и 58 выпускников высших учебных заведений города Набережные Челны. Полевой этап исследования проводился с применением методов личного и телефонного интервью, опроса посредством электронной почты и онлайн-опроса. Такая исследовательская методология была выбрана с учетом того, чтобы достичь как можно больше выпускников различных вузов и труднодоступных респондентов (работодателей, экспертов).
Также была проведена серия глубинных интервью с представителями HR-служб города Набережные Челны. Всего было проведено 5 интервью с представителями таких компаний: Кадровое агентство Хорошие люди, Кадровое агентство Эксперт, Кадровое агентство Успех+Работа, Кадровое агентство Русский Промышленный Альянс, Рекламное агентство Золотой парашют.
Работодатели неоднозначно оценивают изменения в качестве подготовки современных выпускников вузов: около четверти (26 %) указали на то, что за последние пять лет качество подготовки выпускников в вузах ухудшилось, по мнению 40 % — что не изменилось, и 30 % работодателей в течение последних лет заметили улучшение качества подготовки молодых специалистов (рисунок 1).
Рис. 1. Изменения в качестве подготовки современных выпускников вузов по мнению работодателей
Среди общих тенденций, которые могли бы описать особенности и характеристики современного выпускника, респонденты во время экспертных интервью много говорили о падении за последние годы среднего уровня знаний. Имея в виду не только знания по специальности, но и недостаточный уровень базовой грамотности: недостаточное владение устной и письменной речью, низкую общую эрудицию, скудные знания в области общеобразовательных дисциплин и тому подобное.
Наиболее важными качествами работников, по мнению работодателей, являются практические профессиональные навыки, умение решать проблемные ситуации и навыки работы с клиентами. И именно этих навыков, по оценкам работодателей, чаще всего не хватает выпускникам вузов. Именно малые предприятия остро чувствуют недостаточную компетентность молодых специалистов — так как важна квалификация каждого сотрудника, не всегда есть возможность продублировать его коллегой с более высоким уровнем подготовки, следовательно, заметнее нехватка тех или иных навыков у сотрудников.
Первоочередной проблемой остаётся разрыв между теоретическими знаниями, которые дает вуз, и их практическим применением в реальных условиях малого бизнеса.
Данные опроса работодателей гармонично дополняются результатами качественного исследования. Эксперты в области управления персоналом (директора по персоналу ведущих компаний и специалисты в этой сфере) подтверждают наличие разрыва в тех навыках, которые получает выпускник вуза, и теми навыками, которые необходимо иметь уже работнику компании.
Выпускники по сравнению с работодателями, заметно переоценивают важность навыков работы с компьютером и знание иностранных языков, однако недооценивают практически-профессиональные навыки и умение разрешать проблемные ситуации.
Наибольшее количество (46 %) выпускников чувствуют, что им не хватает знания иностранных языков. Около четверти выпускников (25 %) испытывают недостаток практических профессиональных навыков, 12 % — менеджерских навыков и навыков работы с клиентами, 9 % — аналитических навыков. Лишь 8 % выпускников признают, что им не хватает умения решать проблемные ситуации (хотя на недостаток таких навыков у выпускников указали 38 % работодателей) (рисунок 2).
Рис. 2. Недостаток навыков у выпускников вузов по их оценке
«Амбициозные», «инициативные», «активные», «целеустремленные», «неопределенные». Именно таким набором определений чаще всего описывают современного выпускника вуза HR-специалисты в экспертных интервью.
Серьезным препятствием в работе становится отсутствие (или недостаточный уровень владения) так называемых soft skills (гибкие навыки): «коммуникабельность, умение презентовать, вести переговоры, эмоциональный контроль». Как свидетельствуют результаты качественного исследования, развитие таких навыков составляет стандартную часть программы обучения новых сотрудников во многих компаниях малого бизнеса, где они максимально востребованы. Значительной проблемой абсолютно для всех выпускников, независимо от уровня их теоретической подготовки, компании считают оторванность знаний от практики, неподготовленность к работе в реальном бизнесе и непонимание того, как этот бизнес работает. Поскольку именно эта проблема встречается чаще всего, все опрошенные предприятия пытаются решать её собственными силами — путём дополнительного обучения «новичков» непосредственно на рабочем месте. Но практически никто из респондентов малого бизнеса не практикует сотрудничества с вузами (такая практика распространена среди крупных кампаний).
Отсутствие специальных знаний (кроме оторванности теоретической подготовки от практики малого бизнеса) сильнее всего ощущается экспертами у выпускников технических специальностей и бухгалтерии-аудита. Для представителей инженерно-технических специальностей недостаток практических знаний и навыков часто является более критичным, поскольку от таких навыков может зависеть безопасность и жизнь не только самого сотрудника, но и его коллег. Большинство основных недостатков выпускников, с которыми сталкивается малый бизнес, — отсутствие практических знаний и представлений о работе в компании, недостаток знаний по специальности или общеобразовательным предметам, отсутствие soft skills — эксперты связывают с недостатками в системе образования. Необходимые изменения, по мнению экспертов, — это увеличение практической составляющей в образовательном процессе и обновления материально-технической базы вузов. Большинство экспертов возможность таких изменений видят в углублении сотрудничества между вузами и малым бизнесом: привлечении сотрудников компаний к чтению лекций и семинаров, проведение практики для студентов и преподавателей на базе своих предприятий и др.
За последние годы значительно улучшилось знание выпускниками иностранных языков, но часто навыки активного пользования всё ещё не соответствуют потребностям малого бизнеса.
Больше всего предприятий прежде всего обращают внимание на умственные навыки претендентов — способность анализировать информацию, системность мышления, креативность, способность к самообучению и т. д. (54 %), личностные качества — стрессоустойчивость, гибкость, инициативность, ответственность и т. д. (51 %), уровень развития практических навыков по специальности (47 %) и уровень развития общих коммуникативных навыков — общение, ведение переговоров, разрешения конфликтов, работы в команде, работы с клиентом и т. д. (37 %).
По данным экспертных интервью, при равной профессиональной подготовке претендентов, эксперты делают выбор на основе личных качеств. Чаще всего интересуют мотивация выпускников, их желание и готовность учиться на рабочем месте, умение творчески подходить к работе, работать в команде, правильно расставлять приоритеты.
По словам экспертов, в настоящее время предприятия малого бизнеса рассматривают сотрудничество с профильными для них профессиональными училищами (колледжами) как приоритет. Условно программы сотрудничества можно разделить на «презентационные» и «конкурсные». Презентационные программы своей целью ставят скорее информирование студентов о работе, возможности трудоустройства, а также об особенностях рынка в целом. Конкурсные программы — инструмент отбора и подготовки конкретных кадров для работы на предприятии.
По оценкам работодателей и выпускников, лучшим свидетельством эффективности работы вуза является практическая ценность и соответствие образовательных услуг потребностям рынка труда, а показатели научной деятельности и влияния на общественную жизнь отходят на второй план.
Литература:
- Агаркова Д. А. Государственное регулирование занятости и трудоустройства молодёжи в Российской Федерации / Д. А. Агаркова, М. С. Комарова, Е. В. Матвеева // Среднерусский вестник общественных наук. — 2016. — Том 11. — № 1. — С.84–91.
