Ранее превалировало убеждение, что любой конфликт, происходящий, в организации требует скорейшего разрешения, во избежание негативного влияния на результаты работы организации. В то же время в последние десятилетия стала доминировать точка зрения о полезности и даже необходимости некоторых видов конфликтов в организации. Практикующие менеджеры и многие аналитики заметили, что бесконфликтное существование организации приводит к стагнации. А конструктивные конфликты способствуют к генерации идей и инициации новых проектов, внедрению различных инноваций, что обуславливает интенсивное развитие организации.
Конфликты в организациях выполняют три основные функции:
– информативную,
– интегративную,
– инновационную.
Информативная функция несет в себе две подфункции: сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая состоит в том, что топ-менеджмент компании начинает обращать внимание на наличие сложных проблем (например, плохих условиях работы, негативного социально-психологического фона, отсутствия необходимых руководительских навыком управленцев подразделений и групп, неэффективных коммуникаций, стиля общения между сотрудниками и т. п.). Сигнализирующая подфункция позволяет своевременно заметить подобные проблемы, не обостряя противоречия до серьезной эскалации конфликта. Коммуникативная подфункция выражается в том, что участники конфликта нуждаются в соответствующей информации, для того чтобы проанализировать конфликтные действия и понять стратегию и тактику оппонента, получить представление о наличии данного вида ресурсов у противоположной стороны, а также сделать адекватные выводы о возможных последствиях вступления в конфликт. Увеличивая информационный потенциал, участники конфликта увеличивают взаимный коммуникативный обмен, получая все больший объем информации о целях, причинах и позициях, интересов противоположной стороны и возможных путях выхода из конфликта.
Интегративная функция связана с тем, что любой конфликт оказывает воздействие на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Конструктивный конфликт может способствовать группо-образующим процессам, формированию и поддержанию хороших внутригрупповых отношений между сотрудниками. Это способствует усилению позиции группы (как формальной, так и неформальной) в деятельности организации. Данное явление носит название «групповой фаворитизм», когда члены одной группы часто начинают действовать противоположно деятельности других групп, обуславливая нездоровое соперничество, что в конечном счете препятствует достижению общеорганизационных целей, так как подобная конкуренция ухудшает процессы взаимодействия между подразделениями, иногда начинающими действовать во вред сопернику.
Инновационная функция заключается в стимуляции конструктивных конфликтов для активации творческого и интеллектуального потенциала сотрудников организации на пути преодоления различного рода проблем, в процессе решения которых межличностные отношения переходят на новый качественный уровень, укрепляются процессы сотрудничества и взаимопомощи, что позволяет:
- соотнести индивидуальные и общеорганизационные цели;
- повысить уровень сотрудничества и межличностного взаимодействия;
- улучшить психологические характеристики персонала;
- сформировать атмосферу доверия и взаимоуважения;
- повысить социальную активность членов коллектива;
- усилить сплоченность членов трудового коллектива и уровень кооперации;
- поднять авторитет руководства организации.
Помимо конструктивных функций, конфликт, как правило, имеет и деструктивные последствия:
– большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;
– конфликты — это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала негативно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;
– конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов.
– неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;
– конфликт формирует негативный образ другого — «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему;
– конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом;
– конфликт закрепляет в социальном опыте личности насильственные способы решения проблем;
– конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они могут способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убежденности, что другой всегда прав и т.д.
Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:
-
институциализация конфликта, т. е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:
- запрет на применение насильственных средств;
- ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;
- принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта — организационных и(или) этических норм, четких договоренностей и т.д.;
- контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.);
- структурирование конфликтующих групп, т. е. определение состава участников конфликта;
- легитимация процедуры разрешения конфликта, т. е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора;
- редукция конфликта, т. е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния.
Литература:
- Ансоф И.В. Новая корпоративная стратегия. — Спб.:Питер, 2009 — 267 с.
- Анцупов А.Я., Баклановский С.В.: Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. — СПБ.:Питер, 2009. — 304с.
- Барханов П.В. Ильин А.Н.:Психотехнологии регулирования конфликтов: Учебное пособие. -ОмГПУ — 2012. — 184 с
- Козырев Г. И. Основы конфликтологии. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 320 с.
- Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество; Пер. с англ. — М.: Рефл Бук, 2000
- Сорокина Н.Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н.Д. Сорокина. — М.;ИТЦ МАТИ, 2012 — 208 с., с. 41
- Фатхутдинов Р. Стратегический маркетинг. Учебник для вузов. 5-е изд. — СПб.: Питер, 2008
- Шевчук Д.А. : Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа ;Москва, 2009. — 301 с., с. 160
