Проведенная в стране административная реформа, которая должна повысить управляемость как государственной, так и общественной жизни, не может быть реализована без высокоэффективного обеспечения кадровой составляющей всех уровней вертикали власти в стране. На сегодняшний день можно выделить одну из особо важных проблем в ходе реализации данной реформы — это формирование и развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Сегодня в России создание кадрового резерва в органах государственной власти является составной частью государственной политики. Цель кадрового резерва— оперативное замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Томской области.
При исследовании системы управления кадровым потенциалом в Администрации Томской области были выявлены следующие проблемы:
а) высокая текучесть кадров;
б) малое количество молодежи, способной войти в кадровый резерв;
в) низкие зарплаты сотрудников;
г) низкая мотивация и нежелание руководителей вводить новшества и улучшать систему управления персоналом.
Проведенное исследование доказало, что в Администрации Томской области необходимо дальнейшее развитие системы реализации государственной кадровой политики, в т. ч. совершенствовать работу с кадровым резервом.
В Томской области работа по формированию кадрового резерва государственных служащих осуществляется согласно ст. 64 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», Законом Томской области от 12.02.2007 г. № 71-ОЗ «Об утверждении Положения о кадровых резервах Томской области».
На данный момент в Томской области формируются следующие кадровые резервы: кадровый резерв государственного органа, кадровый резерв Томской области, резерв управленческих кадров Томской области.
Кадровый резерв формируется как на уровне региона, так и на уровне органов исполнительной власти Томской области из государственных гражданских служащих и граждан Российской Федерации, с целью замещения вакантных должностей государственной гражданской службы резервистами. В Положении о кадровых резервах Томской области достаточно подробно описаны источники, способы, основания и процедура включения в кадровый резерв, основания для исключения из него. При этом в Положении не расписан порядок работы с участниками после утверждения состава резерва. Именно обучение, как способ подготовки резервиста к гражданской службе, и адаптация лиц, зачисленных в резерв, играют большую роль в политике создания и использования кадрового резерва государственных гражданских служащих.
Для устранения указанного пробела в работе с кадровым резервом предлагается разработать Методику обучения лиц, включенных в кадровый резерв Администрации Томской области. В Методике необходимо прописать цель обучения резервистов, с учетом их индивидуальной подготовленности и профиля должности, для замещения которой они отобраны; методы обучения; методы оценки результативности обучения; источники финансирования. Разработка и введение в работу указанной Методики позволит повысить профессиональный уровень компетенций резервистов.
Научная новизна исследования заключается в теоретико- методологическом обосновании и разработке системных методических, и научно-практических рекомендаций по управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров.
Направления совершенствования работы с кадровым резервом в Администрации Томской области.
Для любого современного государства одной из самых важных задач является поиск наиболее эффективного механизма государственного управления. Процесс совершенствования государственного управления в России в последнее десятилетие преследует цель реформирования государственного сектора, в том числе и такого его компонента как государственная служба. Основные направления реформирования государственной службы заключаются в использовании новых принципов и технологий кадровой политики на государственной службе, в том числе и в работе по формированию и использованию кадрового резерва государственных служащих.
Единые принципы работы с кадровым резервом государственных гражданских служащих всех категорий и групп должностей остаются по-прежнему не раскрыты и не закреплены в нормативно-правовых документах, регламентирующих прохождение государственной гражданской службы. Особо следует выделить отсутствие методической базы, направленной на обучение резервистов и переаттестацию их к предстоящей деятельности.
Ряд исследователей этой проблемы отмечают, что анализ имеющейся нормативно-правовой базы субъектов РФ о кадровом резерве не дает общего представления о процедурах формирования и использования резервистов.
В Распоряжении Правительства РФ от 12.09.2016 № 1919-р «Об утверждении плана мероприятий (дорожной карты) по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы» предусмотрена только разработка и внедрение единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв. В то же время вопросы, связанные с методикой работы по обучению и адаптации участников резерва остаются не рассмотренными и как следствие, работа на местах проводится в силу возможностей региона.
Анализ формирования и использования кадрового резерва в Томской области раскрыл следующие проблемы.
Отсутствие связи между возможными изменениями численности государственных служащих и численностью кадрового резерва. Данная проблема раскрывается в том, что ни в одном из рассматриваемых положений не было указано методик расчета численности кадрового резерва, обоснования его необходимости для данной должности. Отсутствует даже цифра о предельной численности кадрового резерва.
Субъективность конкурсных процедур связана с тем, что методическое обеспечение кадрового резерва крайне минимально. Тем не менее должны учитываться требования, предъявляемые к уровню квалификации, образования и т. д., дабы обеспечить равноценные условия поступления на государственную гражданскую службу. Но заметим, что форма, в которой они могут быть предъявлены, может быть сколь возможно разнообразной.
Отсутствие информационной огласки заключается в том, что невозможно судить об эффективности данного механизма ввиду отсутствия данных о количестве резервистов на должность, закрытость конкурсных материалов, расчета общего числа резервистов, назначенных на вакантную должность в текущем году. В Томской области данная проблема менее выражена в виду того, что в отчете Департамента государственной гражданской службы Администрации Томской области приведены достаточно детальные данные о формировании и использовании кадрового резерва.
Недостаточный уровень подготовки резервистов. Срок пребывания в резерве ограничен двумя годами. Однако, как оценить уровень резервиста на момент его назначения на должность? Что даст подтверждение тому, что его уровень профессиональной подготовки соответствует должности? Ответов на эти вопросы в нормативно-правовых актах субъектов нет, что ставит под сомнение качество работы данных резервистов.
В связи с данными проблемами предлагается создать в регионах единый резерв, разделенный на три уровня (младший, средний, высший) в соответствии с существующими резервами (для должностей, не требующих опыта, для рядовых должностей, резерв управленческих кадров), поскольку все они имеют однотипные проблемы и, соответственно, должны основываться на одной методологии.
Для решения рассматриваемых проблем в положении о едином резерве должны быть учтены и описаны следующие шаги, согласно основным этапам работы с кадровым резервом:
подготовка прогноза развития основных направлений деятельности государственного органа, изменения его организационной структуры, штатного расписания на различные временные периоды;
расчет оптимальной численности резерва с учетом количества типовых должностей, требования для замещения которых схожи; анализа половозрастной обстановки;
формулирование конкретных критериев с указанием оценочных шкал для объективной работы членов конкурсной комиссии;
пересмотр существующих конкурсных процедур для исключения формализма и субъективности при их проведении;
разбиение и ранжирование конкурсных процедур в зависимости от уровня кадрового резерва;
проведение конкурсных процедур с приглашением внешних экспертов;
активное использование групповых дискуссий, тренингов на лидерские качества;
взаимодействие с вузами для полного изучения студентов;
обнародование списков лиц, успешных прошедших конкурс;
оценка профессиональных знаний резервиста до начала обучения;
выявление областей развития у резервистов с учетом сферы возможностей их дальнейшего трудоустройства;
составление индивидуальных планов развития;
определение возможных направлений развития карьеры указанием этапов и временных периодов карьерного роста;
определение требований к развитию профессиональных и личностных качеств работника в привязке к этапам и временным периодам карьерного роста;
контроль выполнения индивидуального плана и условия его корректировки;
оценка готовности резервистов к замещению должности;
определение лучшего резервиста по результатам выполнения индивидуального плана развития и конкурсных процедур;
обнародование информации о назначаемом на должность резервисте;
подготовка сотрудниками отдела, где высвобождается должность, резервиста для успешной адаптации и недопущения трудового простоя;
начало трудового пути в должности.
Таким образом, разработанная модель формирования кадрового резерва позволит:
сократить финансовые расходы, поскольку не требуется расходовать средства на отбор и подготовку новых специалистов;
сэкономить время путем закрытия вакантных должностей в кратчайшие сроки; составить высококвалифицированный кадровый потенциал, поскольку служащий берется из собственных рядов и обучен по требуемой программе, а также содействие непосредственному профессиональному росту и мотивировать служащих: работники не желают покидать данный государственный орган, где наблюдаются четкие возможности карьерного роста.
Как показало проведенное исследование, в Томской области работа по формированию кадрового резерва государственных служащих осуществляется согласно ст. 64 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», Законом Томской области от 12.02.2007 № 71-ОЗ «Об утверждении Положения о кадровых резервах Томской области».
Кадровый резерв формируется как на уровне региона, так и на уровне органов исполнительной власти Томской области из государственных гражданских служащих и граждан Российской Федерации, с целью замещения вакантных должностей государственной гражданской службы резервистами. В Положении достаточно подробно описаны источники, способы, основания и процедура включения в кадровый резерв, основания для исключения из него. При этом в Положении не расписан порядок работы с участниками после утверждения состава резерва. На наш взгляд, именно обучение, как способ подготовки резервиста к гражданской службе, и адаптация лиц, зачисленных в резерв, играют большую роль в политике создания и использования кадрового резерва государственных гражданских служащих.
Для соблюдения условий равного доступа гражданских служащих и граждан к госслужбе в процесс работы с кадровым резервом должен быть заложен равный принцип обучения его состава. В действительности наблюдается следующая закономерность: дополнительное профессиональное обучение, повышение квалификации или стажировку проходят только государственные гражданские служащие, зачисленные в состав кадрового резерва, в рамках программ по профессиональному развитию государственных гражданских служащих. С гражданами, состоящими в резерве, работа по повышению квалификации с целью их соответствия меняющимся требованиям по прохождению государственной гражданской службы не ведется. Возможно, отсутствие планов подготовки резервистов с целью соответствия квалификационным требованиям, разработанным для должностей государственной гражданской службы, связано с тем, что резерв формируется сроком на 3 года и состав мобилен. Кадровый состав органов государственной власти достаточно стабилен. Проходит много времени от момента зачисления в состав резерва до назначения на должность и часть резерва покидает его, не дождавшись назначения или найдя другую работу.
Анализ информационных данных об организации работы с кадровым резервом показал, что существующая модель обучения кадрового резерва Администрации Томской области заключается в повышении квалификации государственных гражданских служащих администрации в рамках госзаказа на дополнительное профессиональное образование служащих. Обучение граждан, включенных в кадровый резерв, не предполагается. Финансирование подготовки резерва не предусматривается.
Для устранения указанного пробела в работе с кадровым резервом предлагается разработать Методику обучения лиц, включенных в кадровый резерв Администрации Томской области. В Методике необходимо прописать цель обучения резервистов, с учетом их индивидуальной подготовленности и профиля должности, для замещения которой они отобраны; методы обучения; методы оценки результативности обучения; источники финансирования. Уровень подготовленности резервистов можно оценить по итогам прохождения конкурсных мероприятий при поступлении в резерв. План обучения выстроить с одинаковым набором образовательных инструментов. Обязательным условием обучения должно быть условие, что обучение проводится на конкретную должность и при подведении итогов и оценки результативности не учитывать прохождение дополнительного профессионального образования госслужащим в рамках выполнения индивидуального плана саморазвития гражданского служащего. В качестве адаптационной технологии и в целях ознакомления резервистов с новым для них статусом рекомендуется включить в план обучения установочный семинар с руководителями Администрации Томской области. В процесс обучения также можно включить и такие методы как работа в экспертных комиссиях и группах, стажировка на соответствующей должности. Для определения результативности обучения лиц, включенных в кадровый резерв, рекомендуется проводить ежегодный мониторинг с обязательными процедурами оформления резервистами отчета о выполнении плана индивидуального профессионального развития, прохождением профессионального тестирования, защиты разработанного проекта нормативно-правового документа.
Разработка и введение в работу указанной Методики позволит повысить профессиональный уровень компетенций резервистов.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
- Федеральный закон от 27.05.2003 N\№ 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации»
- Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
- Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 (ред. от 10.09.2017) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»
- Закон Томской области от 12.02.2007 г. № 71-ОЗ (ред. от 13.04.2016) «Об утверждении Положения о кадровых резервах Томской области»
- Абрамов М. Ю. Имидж и культура государственной службы // Кадровый потенциал органов власти региона: инновационные методы формирования и развития: материалы круглого стола / под ред. Е. Л. Саксоновой, Е. Ю. Акимовой. — Рыбинск: Международная академия бизнеса и новых технологий, 2010. — С. 26–29.
- Антоновская Е. А. Проблемы реализации закона о государственной гражданской службе // Современные проблемы науки и образования. — 2014. — № 6. — С. 440.
- Антропова Ю. Ю. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе / Ю. Ю. Антропова, Г. А. Банных, Е. И. Васильева [и др.] / под общ. ред. Ю. Ю. Антроповой, доц. Л. И. Ворониной. — Екатеринбург, 2015. — С. 16–17.
- Базаров Т. Управление персоналом. — М.: Academia, 2017. — 224 с.
- Барциц И. Н. Социальная эффективность государственного управления: модели, критерии, российский опыт внедрения // Проблемы управления. — 2011. — № 1(38). — С. 92–100.
