Современный менеджмент относится к человеческим ресурсам, как к важнейшему источнику конкурентных преимуществ компаний, в связи с чем необходимо постоянно заниматься совершенствованием системы по управлению персоналом.
Из-за довольно непростой ситуации, сложившейся на рынке труда сегодня, все более привлекательной становится возможность трудоустройства в каком-либо из государственных органов.
К основным проблемам органов, представляющих государственную власть, следует упомянуть о высокой текучести кадров, отсутствии должного уровня мотивации, невысокой эффективности выполняемых работ и несовершенном профессиональном развитии государственных служащих.
В связи с этим следует подумать о разработке ряда мер, способствующих совершенствованию кадровой политики в государственных органах российской власти.
В качестве первого предложения необходимо усовершенствовать метод отбора граждан для работы на государственной гражданской службе, который бы способствовал определению оптимального вида деятельности и был бы наиболее эффективным для разных кандидатов.
Для решения этой задачи понадобится введение понятия «психологической годности к государственной гражданской службе», внедрение психологического обследования и тестирования при отборе кандидатов на государственную гражданскую службу, а также заключение соглашений на платной либо безвозмездной основе с рядом психоневрологических учреждений и кафедр институтов, у которых разработаны методики по исследованию личности.
Схема отбора кандидатов для занятия соответствующей должности будет следующей:
1) прохождение психологического обследования и тестирования человеком должно быть добровольным, при его письменном согласии;
2) для наиболее эффективного определения структуры личности рекомендуется воспользоваться Стандартизированным многофакторным методом исследования личности, предназначенным для ознакомления с разными проекциями человека: его деловыми качествами и устойчивыми профессионально важными свойствами, его стилем общения, мотивационной направленностью и особенностями эмоционального реагирования.
3) если психологические характеристики кандидата подтверждают его годность для занятия вакантных должностей на государственной гражданской службе, понадобится проведение дополнительного тестирования: в каком виде деятельности в структуре управления он будет наиболее эффективен;
4) дополнительное тестирование необходимо для предоставления профиля компетенций, описания вакансии, в соответствии с которым и будут отбираться кандидаты;
5) мероприятия для комплексной оценки кандидата. Психологическое тестирование позволит снабдить руководителя развернутым резюме кандидата, представить характеристику и рекомендации, связанные с его перспективами работы на освободившейся должности в структуре антимонопольного органа.
Такой метод способствует повышению эффективности при профилактическом отсеве лиц, не мотивированных на работу, довольно конфликтных и эмоционально неустойчивых, а также сокращению текучести кадров и снижению до минимального уровня социальной напряженности в коллективе.
Помимо этого, сохраняется актуальность проблемы, связанной с дальнейшим трудоустройством выпускников ВУЗов. У многих студентов, получивших дипломы, нет определенности с вариантами работы. В связи с определенным «кадровым голодом» государственной службы благодаря стажировкам молодых специалистов можно было бы как справиться с этой проблемой, так и повысить их мотивацию.
Суть представленного предложения состоит в следующем: стажерам предстоит проработать в течение года по одному кварталу в разных исполнительных органах власти на вакантных местах.
В качестве критериев на участие в конкурсе на прохождение стажировки будут заявлены наиболее востребованные специальности высшего образования, такие как «Экономика и управление», «Юриспруденция», «Государственное и муниципальное управление». Окончательные места стажировки определит соответствующая комиссия исходя из результатов оценочных процедур.
Оценка будет проходить в два этапа. На первом этапе кандидатам предстоит пройти тестирование и выполнить практические задания, которые будут составлены с учетом требований к знаниям и навыкам, заявленным органами власти. Второй этап пройдет в виде собеседования, где конкурсная комиссия оценит личностные качества кандидатов. Участники, которые наберут в сумме наибольшее количество баллов, будут приняты на стажировку.
Со стажерами будут заключены трудовые договоры сроком на 1 год на замещение новой должности «эксперт», которая не будет относиться к должностям государственной гражданской службы. В остальном никаких отличий от других работников у них не будет.
Если стажеры смогут показать свои сильные стороны и заинтересовать работодателя, то им будут предложены варианты поступления на государственную службу. Если нет, то по окончании срока действия трудового договора они самостоятельно будут выбирать дальнейшее направление своей профессиональной деятельности.
Таким образом, проведение конкурсов молодых специалистов может способствовать развитию карьерного потенциала, укреплению внутренних коммуникаций и снятию напряженности в сфере обновления кадров.
Подводя итог, стоит отметить, что для решения проблем высокой текучести кадров, низкой эффективности выполняемой работы, отсутствия должной мотивации и несовершенства профессионального развития государственных служащих необходимо внедрить:
‒ совершенствование метода отбора граждан при поступлении на государственную гражданскую службу;
‒ конкурс среди молодых специалистов в виде стажировки в различных органах исполнительной власти Российской Федерации.
