Конфликт — это противостояние субъектов, имеющих противоречивые, противоположные представления, взгляды, нормы, ценности, интересы и т. д., это открытое выражение разногласий. Выброс негативных эмоций, отсутствие эффекта диалога, прерывание коммуникации — характеризуется как наиболее острая форма конфликта. [3]
Трудовые конфликты — это столкновение мнений и интересов, оценок между различными группами и их представителей по поводу трудовых отношений (организации труда, условий, содержания, и его оплаты). [5]
Трудовой конфликт в организации рассматривается как:
– способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;
– прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
– необходимый этап в развитии трудового коллектива.
Организационный конфликт — это открытая форма существования разногласия интересов, которые возникают при взаимодействии людей в процессе решении вопросов личного и производственного порядка.3
Знамение конфликта в организации может быть напряжение как экономической, так и социальной сфере. Есть несколько точек зрения на суть социальной напряженности.
- Социальная напряженность представляет собой несоответствие между объективным и субъективным характером поведения социальных отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
- Социальная напряженность часто выступает в качестве осознания большинством сотрудников в рабочем коллективе очевидных нарушений принципов социальной справедливости, и попытке прийти к разрешению нынешней ситуации посредством какого-либо конфликта.
- Социальная напряженность — это неадекватное функционирование участников взаимодействия и нарушение нормальных отношений. [5] Выделяют две группы факторов, которые способствуют проявлению социальной напряженности в трудовом коллективе: внешние и внутренние.
- Внешние факторы:
– сокращение социальных пособий в новых законодательных актах;
– сильное ослабление правовой социальной защиты интересов членов коллективного труда;
– дестабилизация ситуации в стране, столкновение интересов различных политических групп;
– появление острой нехватки продуктов питания и основных продуктов;
– незаконное обогащение отдельных граждан.
К внутренним факторам относятся:
– противостояние административного персонала и сотрудников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда заработной платы;
– внедрение инноваций и радикальных изменений без учета интересов сотрудников;
– нарушение режима производства из-за непрерывного прерывания поставок сырья и материалов;
– неспособность членов коллектива заработать хорошие деньги;
– неспособность руководства сдерживать свои обещания и нежелание объяснять людям реальное состояние вещей;
– отсутствие видимых результатов, вызывающих озабоченность по улучшению условий труда, жизни и отдыха для сотрудников;
– провокационная деятельность неформальных лидеров.
При адекватном разрешении конфликтной ситуации нарастание социальной напряженности на предприятии, перерастающей в конфликт, может быть преодолено.
Конфликты всегда приобретают межличностную окраску, так как конфликт проявляется в виде специфических реакций людей друг к другу. Существуют разнообразные классификации конфликтов, однако в основе каждого из них лежит межличностное взаимодействие сотрудников организации. Конфликтогенные ситуации провоцируют возникновение конфликтов. [1]
Важнейшая причина возникновения конфликтов в организации является низкий уровень управления и организации труды, имеющий как субъективные, так и объективные основания.
Конфликты в организации изначально заложены в структуру производств и не зависят от личностных особенностей людей, участвующих в них. Зачастую такие конфликты свидетельствуют о том, что организационная структура выстроена неправильно, существуют лишние части, тормозящие финансовые или же информационные потоки внутри предприятия. Также они могут демонстрировать то, что различные подразделения дублируют функции друг друга. При таком стечении обстоятельств определить и ликвидировать конфликт достаточно легко — необходимо понять причину его возникновения.
Литература:
- Козырев Г. И. Основы конфликтологии. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 320 с.
- Крам Т. Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество; Пер. с англ. — М.: Рефл Бук, 2000
- Сорокина Н. Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н. Д. Сорокина. — М.;ИТЦ МАТИ, 2012–208 с., с. 41
- Фатхутдинов Р. Стратегический маркетинг. Учебник для вузов. 5-е изд. — СПб.: Питер, 2008
- Шевчук Д. А.: Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа;Москва, 2009. — 301 с., с. 160
