Равенство возможностей и обращения в области труда и занятости — важнейший аспект общего принципа равенства, который в настоящее время получил почти универсальное признание. Это один из самых фундаментальных принципов, на которых базируется демократическое общество. Он закреплен в международных актах, национальных конституциях и законах. Однако, несмотря на существенный прогресс, почти во всем мире существует неравенство между мужчинами и женщинами, и очень часто о нем начинают говорить применительно к трудовым отношениям.
Если сравнивать неравенство в трудовых отношениях по различным основаниям, то получится, что признак пола – это самое распространенное дискриминационное основание. Положение российских женщин в сфере занятости регламентируется целым рядом международных Конвенций, ратифицированных в разные годы сначала СССР, а затем Россией, как правопреемницей СССР: Конвенция МОТ № 45 (1935 г.) «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода»; Конвенция МОТ № 100 (1951 г.) «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»; Конвенция МОТ № 103 (1952 г.) «Об охране материнства»; Конвенция МОТ № 111 (1958 г.) «О дискриминации в области труда и занятий»; Конвенция МОТ № 156 (1981г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями». Важно упомянуть и такие документы, как Всеобщая декларация прав и свобод человека 1948 г., Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г., и другие. К сожалению, общим признаком этих документов является то, что широкой общественности они пока практически не известны.
Аналогичные положения имеются и в российском законодательстве, прежде всего в Конституции РФ: мужчина и женщина имеют равные права и равные возможности для их реализации (ч.3. ст.19); каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ст. 37) и др. Провозглашение равноправия полов вовсе не означает достижение реального равенства мужчин и женщин, о чем свидетельствует рост международного женского движения [4, с. 95]
Следует отметить, что в последние десятилетия во многих странах Запада идет процесс постепенной отмены юридических актов, устанавливающих специальную охрану труда женщин. Акты по специальной охране женского труда либо существенно ослабляются исключениями и оговорками, либо прямо отменяются законодательными или иными государственными органами, либо объявляются судами противоречащими законам о запрещении дискриминации по признакам пола и объявляются лишенными юридической силы (последнее типично для США). Особенно ярко эта тенденция видна в скандинавских странах, где, по словам шведского юриста Р. Нильсена, «действующее законодательство характеризуется почти полным отсутствием специальных норм по охране труда женщин»[2, с. 119].
Эрозия специального законодательства об охране труда женщин вызывает разноречивую оценку в общественных кругах. Ее поддерживают предприниматели и феминистские организации. Профсоюзы же дают обычно отрицательную оценку.
На первый взгляд трудовые права российских женщин основательно защищены Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и другими актами о труде. Но на деле, женщины, во многом благодаря такой защите, оказались наиболее уязвимыми и наименее конкурентоспособными на рынке труда. По данным ученых Россия сегодня занимает 74-е место в мире в области гендерного равенства, а трудовая дискриминация приобрела еще большие, нежели в советские времена масштабы [3, с. 62]. Дифференциация правового положения женщин на рынке труда, закрепленная нормативными актами, в частности ТК РФ, должна вести к повышению уровня социальной защищенности работника, но никак не к снижению. При ее снижении мы прямо попадаем в ситуацию дискриминации.
Дифференциация труда женщин и ограничения на допуск женщин к определенным видам работ должны вызываться исключительно заботой о здоровье женщин, но ни в коем случае не умалять их право на самостоятельный выбор рода деятельности, как это было, например, с доступностью для женщин военной службы, работы в качестве пилота гражданской авиации, капитана корабля дальнего плавания и т.д. [4, с. 97]. Да, сегодня закон охраняет здоровье женщин, запрещая применение их труда на тяжелых, вредных и подземных работах (за исключением работ, не связанных с физическими нагрузками, или санитарно-бытовым обслуживанием). Однако данная норма, несмотря на ее внешнюю гуманность, ограничивает права женщин на свободный трудовой выбор[5, с. 48]. В таком случае под всеобъемлющим запретом применения женского труда на определенных производствах не защищаем, а автоматически лишаем женщин права на трудоустройство.
Нормы ТК РФ вполне оправданно могут озадачить работодателя, решившегося взять на работу женщину. На наш взгляд, многие из норм ТК РФ, тем или иным образом защищающие права женщин, должны быть преобразованы законодателем из императивов в диспозитивные нормы. И на уровне коллективных или индивидуальных трудовых договоров работодатель с работником могли бы предусмотреть наличие или отсутствие привилегий женщинам, которые бы определялись репродуктивной функцией и психофизическими особенностями пола. Современный российский бизнес довольно часто демонстрирует примеры коллективных договоров, в которых положения, определяющие труд женщин, намного превышают по уровню гарантий нормы ТК РФ.
Нельзя не согласиться с В.Н. Кауровым в том, что гарантии и льготы, предоставляемые женщинам, превращаются в антильготы из-за того [6, с. 130], что они предоставляются не за счет того, кто их провозглашает, т.е. не за счет государства, которое объявило себя социальным, а за счет работодателя, на которого оно возложило свои обязанности по обеспечению льгот и которому это не выгодно, да и не нужно.
При анализе судебной практики по делам о дискриминации в сфере занятости становится очевидным практически полное отсутствие судебных прецедентов, связанных с нарушением принципа равенства. Причина этого кроется в том, что доказать факт дискриминации работнику в суде практически невозможно. А бремя доказывания по российскому законодательству лежит именно на работнике, что на наш взгляд довольно спорно. Постановление пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обратило внимание на проблему доказывания факта дискриминации. Пункт 10 Постановления гласит: «Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела», т.е. вопрос о наличии или отсутствии факта дискриминации отдается на откуп судье, которому не предоставляются никакие критерии для принятия решения. Нам видится необходимым разработка на законодательном уровне системы доказывания факта дискриминации, наподобие того, как это сделано в США, и выделение четких критериев, по которым работник смог бы определить, подвергся ли он дискриминации.
Обычно национальное законодательство определяет уровень требуемых доказательств: бремя может быть тяжелым (например, бесспорно) или легким (например, скорее да, чем нет). Для защиты прав жертв дискриминации национальные правовые системы и наднациональный Европейский Союз утвердили общую норму в пользу истцов: бремя доказывания остается в принципе на той стороне, которая заявляет о дискриминации против нее. Но заявления должны быть доказаны только до степени низкого уровня вероятности. Если же истец может предоставить больше доказательств дискриминации, то бремя доказывания перекладывается на работодателя, который либо опровергнет эти доказательства, либо предоставит противоположные сведения («смена» или «передача» бремени доказывания). Соответствующие нормы основаны на том факте, что обычно именно работодатель находится в выигрышном положении обладания всеми документами и другими доказательствами, и если действительно есть веская причина «особого» обращения, то это будет нетрудно доказать.
Передача бремени доказывания увеличивает возможности выигрыша для жертв дискриминации, и поэтому она является эффективным средством борьбы против неравного обращения на рабочем месте [7, с. 24].
Если изучать зарубежный опыт по борьбе с дискриминацией при приеме на работу женщин, то может быть интересным следующий пример: шведский Закон об обеспечении равных возможностей мужчин и женщин в сфере труда обязывает предпринимателей обеспечивать равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами. Если, например, на одно рабочее место претендуют два кандидата, то при равных условиях должен быть принят кандидат того пола, который недостаточно представлен на предприятии. Это положение нам видится противоречивым, т.к. распределение рабочих мест не должно определяться биологическим полом, а гендерные квоты противоречат принципу гендерного равенства.
Анализ трудового законодательство США демонстрирует другую крайность положения женщины в сфере занятости. Довольно ярким примером является решение суда штата Калифорния по делу об исключении из программы социального страхования нетрудоспособности, связанной с беременностью. Суд заявил, что такое исключение не является дискриминацией по половому признаку: «Программа социального страхования штата Калифорния никого не лишает социальных льгот по признаку пола, она просто вычеркивает одно из физических состояний – беременность – из списка состояний нетрудоспособности, подлежащих компенсации… Беременность является нормальным физическим состоянием с уникальными свойствами... Согласно Конституции законодатели вольны вывести беременность из нормативного списка, как и любое другое физическое состояние или внести ее туда». В другом деле «Дженерал Электрик Компании против Джилберт» в 1976 году, посвященном тому же вопросу, суд сказал, что «мужчины и женщины получают денежную компенсация за общую для всех нетрудоспособность. Беременность – это дополнительная нетрудоспособность, поскольку ею «болеют» только женщины. Если женщины будут получать за нее компенсацию, значит, у них будут преимущества перед мужчинами. Нет никакого ущемления прав женщин – неоплата беременности просто делает программу равной для всех» [1, с. 152]. Сторонники специального обращения говорят о том, что при игнорировании разницы в репродуктивных функциях между женщинами и мужчинами именно мужчина становится той нормой, под которую должны подтягиваться женщины.
Гендерное равенство стало темой для оживленных дискуссий на самых разных уровнях в России: Государственная дума рассматривает проект Закона о государственных гарантиях равных возможностей для мужчин и женщин. Анализируя содержание данного законопроекта, можно сделать вывод, что даже если этот закон будет принят, он не внесет в ничего нового в действующее законодательство и не отразится на положении женщин как на рынке труда, так и в других сферах общественной жизни [8, с. 122].
Изменение сложившейся ситуации видится нам возможным только при условии внесения изменений в правовые акты, определяющие положение женщин в сфере занятости, с целью преобразования льгот, существующих в российском законодательстве, в гарантии, которыми женщины, при желании, могли бы воспользоваться. Решающая роль в устранении дискриминации и обеспечении равенства в сфере труда принадлежит государству. Законодательство может содействовать достижению этой цели, непосредственно регулируя проблемы дискриминации в сфере труда. Мы считаем, что необходимо реформировать российское законодательство об охране труда женщин в русле гендерной политики МОТ, т.е. необходимо принять акты, более адаптированные к современному подходу обеспечения равенства, например, включающие принципы относимые как к мужчинам, так и к женщинам; что и указано в Конвенции МОТ N 171. Защита здоровья в конкретных случаях должна быть обеспечена для всех работников, независимо от пола. Особые меры в отношении женщин следует предпринимать только при выполнении такой работы, которая может быть потенциально опасной для репродуктивной функции женщин, и их следует пересматривать периодически в свете последних научных достижений.
Нам видится необходимым создание специального органа, наподобие существующей в США Комиссии по равным возможностям в сфере занятости, который бы отслеживал случаи дискриминации в сфере занятости, и был наделен полномочиями разрешать споры о дискриминации в трудовых отношениях. Считаем разумным возложить бремя доказывания отсутствия дискриминации на работодателя, то есть предусмотреть в законодательстве презумпцию вины работодателя в дискриминации, а также разработать четкие критерии дискриминации, что позволило бы наработать судебную практику и дало бы возможность работникам, подвергшимся дискриминации, защитить свои права.
Литература:
1. Воронина О.А. Феминизм и гендерное равенство. М., 2004. С.152.
2. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право стран с развитой рыночной экономикой. М., 1995 .
3. Калашникова И., Недохлебова Е. Гендерные аспекты занятости населения. //Человек и труд.2005.№11.
4. Семенюта Н.Н. //Запрет дискриминации в трудовых отношениях. Вестник Омского университета 1997. Вып.2.
5. Самарина О. Необходимо уравнять не только права, но и возможности женщин и мужчин на рынке труда. //Человек и труд. 1998. №2.
6. Кауров В.Г. Защищенность работников по международному трудовому праву, трудовому праву США и России: сравнительное исследование. Дисс. канд. юрид. Наук. Владивосток.2001.
7. Азбука прав трудящихся женщин и гендерного равенства. М., 2004.
8. Лушников, А.М. Гендерное равенство в семье и труде: заметки юристов /А.М. Лушников, М.В. Лушникова, Н.Н. Тарусина.- М.: Проспект, 2006.
