Значительную роль в жизни современного общества играет государственная служба. Во многом именно от деятельности госслужащих зависит устойчивое развитие государства в целом и повышение уровня жизни каждого гражданина в частности.
Её оценка в условиях быстро меняющейся социально-экономической среды становится насущной необходимостью, так как для обеспечения эффективной работы государственных органов требуется постоянное совершенствование методов управления и проведение мероприятий по повышению эффективности самих государственных служащих. Оценка деятельности госслужащих — это процесс определения эффективности их деятельности в ходе реализации целей и задач органа государственной власти в соответствии с их компетенцией, позволяющий получить существенную, значимую информацию для принятия дальнейших управленческих решений. [1]
В ряде экономически развитых стран в таких, как, например, США и стран-участниц Евросоюза внимание к данной проблеме приковано давно. Неудивительно, что ими было придумано множество способов и методов для проведения оценки эффективности работы государственных органов и госслужащих, однако следует понимать, что нельзя слепо перенимать их опыт.
При всяком «заимствовании» необходимо помнить о том, что Российская Федерация в сравнении с другими государствами имеет ряд особенностей, в соответствии с которыми нужно совершать поправки. Во-первых, это масштаб нашей страны, во-вторых, не успевшее до конца трансформироваться с советских времен сознание граждан, в-третьих, многонациональность и существование своей специфики управления каждым регионом. Притом нельзя слишком строго относиться к существующей в нашей стране системе оценки эффективности деятельности государственных органов и госслужащих, ведь в отличие от того же США у вставшей на «демократический путь» сравнительно недавно России не было в запасе такого количества времени для её выработки. Основным методом оценки эффективности госслужащих в нашей стране остается аттестация, проводящаяся раз в три года в соответствии с Федеральным законом № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Также данным законом предусмотрено составление отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей, содержащего оценку гражданского служащего по параметрам: эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего; квалификация; профессиональные и личностные качества (компетенции). Данный отзыв составляется непосредственным руководителем и может носить плановый характер, если предоставляется, к примеру, за аттестационный период, и неплановый, в случаях, когда необходимо получить информацию о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего для принятия кадровых решений.
Первый критерий — эффективность и результативность профессиональной деятельности гражданского служащего будет связан с эффективностью деятельности государственного органа в целом, в котором трудится оцениваемый. Однако оценивать вклад отдельного работника в «общее» дело довольно сложно, ведь качество далеко не каждого управленческого решения можно отразить в цифрах. И даже притом, что лучше непосредственного руководителя никто об этом вкладе знать и не может, здесь возникает иная проблема — субъективность.
На Западе для её преодоления с 1990-ых годов активно используется набирающий популярность по всему миру метод 360 градусов, заключающийся в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Применяется он в основном в коммерческих организациях, его основные недостатки — это сравнительно большие затраты времени. Этот метод плохо подходит к государственным органам, потому что его клиенты — это большое, часто плохо поддающееся измерению количество граждан. Также вызывает вопросы и то, каким образом вообще должна производиться подобная оценка.
В соответствии с Указом Президента РФ от 14 ноября 2017 г. № 548 [2] на ряду с такими основными показатели эффективности деятельности государственных органов, как «ожидаемая продолжительность жизни при рождении, динамика реальной начисленной среднемесячной заработной платы, динамика ВВП на душу населении и т. п». выделяют также и оценку населением деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ (будет применяться с 1 августа 2018 г.), государственной власти РФ (будет применяться с 1 января 2019 г.).
Исходя из этого, можно сделать вывод, что в скором времени население получит возможность оценивать органы государственной власти в целом. Несмотря на то, что до оценки населением отдельных чиновников ещё далеко — это огромный шаг в сторону повышения авторитета органов государственной власти в глазах народа, в завоевании большего доверия и обеспечения более эффективной «обратной связи» и прозрачности функционирования системы в целом.
При оценке госслужащего могут использоваться количественные и качественные показатели. К примеру, у работника отдела по приему обращений граждан — это может быть количество принятых и обработанных звонков, переданных в соответствующее ведомство писем, качественными же показателями будет скорость и точность их передачи. В данном примере оценить личный вклад сравнительно просто, но как быть, если это, к примеру, работник министерства здравоохранения? Работу министерства в целом можно оценить по количеству открытых, отремонтированных медучреждений, оказанных услуг, их качество по уровню смертности и т. п. Здесь уже необходимо применять специальную научную базу.
Зачем вообще проводить оценку эффективности деятельности госслужащих? Затем, чтобы талантливые и способные кадры не утекали в бизнес, разочарованные тем, что их вовремя не оценили и не дали продвижения по службе, а служили на благо стране. То есть оценка должна быть направлена на поиск кандидатов на включение во внутренний кадровый резерв, на направление в случае необходимости некоторых кадров на переподготовку и повышение квалификации, на изменение кадрового состава в целях обеспечения большей эффективности функционирования государственного органа.
В заключении можно сделать вывод, что данная проблема довольно актуальна, однако над её решением в нашей стране уже работают. Пока же прогноз положительный, несмотря на то, что в нынешней системе оценки сохраняется субъективность. Её можно преодолеть, грамотно заимствуя опыт других стран, адаптируя их под российскую специфику, или же выработать свою систему. Однако следует также помнить, что затраты на внедрение и апробацию новых методов не должны превышать возможную пользу для государства и народа от их введения, особенно в условиях экономического кризиса.
Литература:
- Богатырева З. А. Критерии эффективности государственной службы в системе взаимодействия органов государственной власти. — В кн.: Государственная служба. Организация, кадры, управление. — Москва: Изд-во РАГС, 2009 г.
- Указ Президента РФ от 14.11.2017 N 548 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» [Электронный ресурс]: Справочно-правовая система Консультант Плюс. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_282702/ (дата обращения 15.06.18)
- Методика всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего [Электронный ресурс]: Официальный сайт министерства труда и социальной защиты РФ. — URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/4/2 (дата обращения: 15.06.18)
