При заключении трудового договора и вступлении в трудовые отношения, его стороны — работодатель и работник — безусловно рассчитывают на долгое взаимное сотрудничество. Но по ряду причин субъективного либо объективного характера любой трудовой договор раньше или позже, но прекратит существование, что повлечет также прекращение трудовых отношений между сторонами. Но решение, какое именно основание для прекращения трудового договора будет применяться, остается за работником или работодателем, или же это будет их совместным волеизъявлением. В настоящее время в правоприменительной практике прекращение трудового договора по соглашению сторон и расторжение трудового договора по инициативе работника являются распространенными основания для прекращения трудовых отношений. Но в любом случае для прекращения трудового договора необходимо применение законного основания, т. е. предусмотренного трудовым законодательством.
Основное место среди трудовых споров, которые рассматриваются в судах, занимают споры относительно законности правомерности увольнения работников, что можно объяснить остротой проблемы (в результате увольнения происходит утрата работы и заработка, порой соответствующего социального положения) и сложностью определенных жизненных ситуаций, которые связаны с необходимостью избрания правовых положений, которые подлежат применению, системного анализа норм трудового законодательства. Зачастую трудовые споры возникают по причине несовершенства норм действующего законодательства, включая наличие в нем нечетких, неконкретных либо противоречивых положений и формулировок [6].
Пункт 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ [2] (далее — ТК РФ) предусматривает основание прекращения трудового договора по соглашению его сторон. В свою очередь ст. 78 ТК РФ в этой связи содержит положение, что трудовой договор подлежит расторжению в любое время по соглашению между работником и работодателем. Отметим, что указанное основание расторжения трудового договора применяется как в отношении трудовых договоров, которые заключены на неопределенный срок, так и срочных трудовых договоров. Никаких изъятий из указанного положения ТК РФ не предусматривает. В этой связи неверной следует признать практику расторжения по соглашению сторон лишь срочных трудовых договоров.
Рассматриваемое основание расторжения трудового договора может применяться в том случае, когда имеется волеизъявление обеих сторон, которое направлено на его прекращение. Желания лишь одной стороны является недостаточным для того, чтобы прекратить трудовой договор по указанному основанию. Но при этом не важно, от работника либо работодателя исходит инициатива расторжения трудового отношения [8]. Главное, в данном случае, это надлежащее оформление соглашения о прекращении трудового договора по взаимной договоренности сторон.
Трудовой договор подлежит расторжению именно в срок, относительно которого стороны достигли договоренности. В случае, если стороны не смогли достигнуть соглашения относительно того, с какого момента действие трудового договора прекращается, договоренность не была достигнута и прекращение трудового договора по указанному основанию является недопустимым.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [3] (далее — Постановление N 2) указывается, что расторжение трудового договора, который был заключен либо на неопределенный срок, либо на определенный срок, допустимо только в случае достижения договоренности между работниками и работодателем в любое время в срок, установленный сторонами. Аннулирование указанной договоренности допускается только в случае взаимного согласия работодателя и работника.
Чем же все-таки привлекает рассматриваемое основание расторжения трудового договора сторон трудового договора?
Для работника увольнение по соглашению сторон является более предпочтительным по причине, что отсутствует необходимость заранее уведомлять работодателя, а, следовательно, отрабатывать срок предупреждения об увольнении. Работник имеет право выбора любой даты для увольнения. Конечно, она должна быть согласована с работодателем. Других преимуществ для работника исследуемое основание для увольнения, по нашему мнению, не представляет.
Работодатели же являются заинтересованными в расторжении трудового договора по соглашению сторон, с нашей точки зрения, в следующих двух ситуациях.
В первую очередь, когда требуется сократить численность либо штат работников, но выплата выходного пособия «сдерживает» работодателя на то, чтобы уволить работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и он с целью экономии предлагает работнику оформить увольнение по соглашению сторон [4]. При этом на практике имеют место ситуации, когда, заинтересовывая работника в увольнении по рассматриваемому основанию, работодатели выплачивают компенсацию, но по своим размерам далекую от размера выходного пособия. Также, отметим, что расторжение трудового договора вследствие сокращения численности либо штата работников, а также по другим основаниям, предусматриваемым ст. 81 ТК РФ, требует соблюдения со стороны работодателем достаточно сложной процедуры увольнения, начиная с предупреждения о предстоящем увольнении и предложения другой работы и заканчивая производством расчета (с учетом выплаты выходного пособия). Что касается прекращения трудового договора по соглашению, то оно не предусматривает особого порядка увольнения. Напротив, для него характерна упрощенная процедура расторжения трудового договора. Работодатели это прекрасно понимают, и, соответственно, заинтересованы в том, чтобы применить увольнение в соответствии с п. 1 ст. 77 ТК РФ.
Во вторую очередь, в случае, когда работник не устраивает работодателя, последний, зная, что законного основания для расторжения трудового договора с работником ему не найти, предлагает ему уволиться по соглашению сторон. При этом работодатель имеет право диктовать удобную для него дату увольнения, которая, в отличие от расторжения трудового договора по инициативе работодателя, может выйти за пределы четырнадцатидневного срока предупреждения о предстоящем увольнении. Для работодателя наиболее выгодно уволить работника именно по соглашению сторон, потому можно быстро расстаться с неугодным работником, утрачивающим свое право передумать и отозвать свое заявление об увольнении.
Соответственно, расторжение трудового договора по соглашению сторон является более выгодным для работодателя.
В правовой теории содержатся различные точки зрения относительно порядка прекращения трудового договора по соглашению сторон.
В частности, Егоров В. И., Харитонова Ю. В. отмечают, что расценивая соглашение сторон как универсальное основание для прекращения трудового договора, необходимо иметь в виду, что в основе указанного соглашения должна находиться и доминировать свобода воли работника, поскольку инициатива расторжения трудового договора в соответствии со ст. 78 (п. 1 ст. 77 ТК РФ) должна исходить от работника, оформляться в форме письменного заявления с просьбой о расторжении трудового договора (об увольнении) по соглашению сторон [5].
В случае, если инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон будет выступать работодатель, то такая инициатива будет носить предварительный характер и не иметь юридической силы до того момента, пока не будет положительным образом воспринята работником, реакция которого и в этом случае должна выражаться путем составления им письменного заявления, подаваемого работодателю, на котором последним ставит визу, которая будет подтверждать его согласие на расторжение трудового договора именно по соглашению сторон [5].
С нашей точки зрения, никаких заявлений о прекращении трудового договора по соглашению сторон работник писать не обязан, потому что наличие заявления от работника будет означать на его одностороннюю инициативу. Более того, работодатель имеет право использовать указанное заявление для оформления прекращения трудового договора по инициативе работника (по его собственному желанию). Но в то же время, по причине, что ст. 78 ТК РФ не предусматривает механизма прекращения трудовых отношений по соглашению сторон, вышеуказанная позиция Егорова В.И и Харитоновой Ю. В. вполне имеет право на существование. С целью устранения разночтений, безусловно, ст. 78 ТК РФ необходимо дополнить порядком прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию.
Бывают ситуации, когда работодатели еще при приеме на работу требуют у работника подписать соглашение об увольнении по соглашению сторон без указания даты. Во время конфликта, возникшего впоследствии между работодателем и работником, работодатель может в любое время поставить необходимую ему дату и уволить неугодного работника. Но такая так называемая «предусмотрительность» работодателя, безусловно, нарушает нормы трудового законодательства, и при судебном разбирательстве будет признана незаконной. В ряде подобных соглашений работодатели принуждают работников включать условие по поводу того, что они никаких претензий к работодателю не будут иметь. Безусловно, такое условие ущемляет права работника по сравнению с действующим законодательством, поскольку является незаконным и в силу ст. 9 ТК РФ не подлежит применению [7].
Отметим, что совместная инициатива сторон трудового договора имеет место и в случае прекращения трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу или должность (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но в отличие от рассматриваемого основания для расторжения трудового договора, здесь необходимо согласие как минимум трех сторон. В — первую очередь, требуется желание (либо согласие) работника на прекращение трудового договора в связи с переводом к другому работодателю. Во вторую очередь, необходимо встречное волеизъявление со стороны работодателя, куда переводится либо избирается работник. Причем указанное волеизъявление должно иметь надлежащее оформление. В первом случае в форме письменного согласия на перевод (или приглашение на работу либо так называемое «гарантийное письмо»). Во втором случае — в форме акта избрания на должность. В третью очередь, юридическое значение имеет согласие со стороны работодателя, с которым работник состоит в трудовом правоотношении, на прекращение трудового договора в порядке перевода к другому работодателю. Иначе, в случае отсутствия такого согласия, трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с односторонней инициативой работника (по его собственному желанию).
Подытоживая исследование, можно сказать, что ТК РФ предусматривает соглашение сторон как самостоятельное основание для прекращения трудового договора: договор может в любое время быть расторгнут по соглашению его сторон. Возникновение этого юридического факта для прекращения трудового договора — соглашения сторон — признается правомерным при наличии полного совпадения мнения работника и работодателя по всем условиям соглашения. Законом не предусматриваются определенные факты, которые должны быть положены в основу соглашения сторон. Но это не влечет сомнений, что это должны быть такие факты, которые определяют действительную возможность для расторжения трудового договора. Указанное основание прекращения трудового договора используется тогда, когда имеет место взаимное волеизъявление сторон, которое направлено на его расторжение. Если такое соглашение было достигнуто, не важно, какая сторона являлась инициатором для расторжения трудовых отношений — работник либо работодатель. Прекращение трудового договора по указанному основанию подразумевает, что стороны достигли определенного соглашения: в первую очередь, о факте увольнения; во -вторую очередь, об определенной дате увольнения; в — третью очередь, что договор прекращается именно по соглашению сторон, т. е. в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При расторжении трудового договора по соглашению сторон ТК РФ не предусматривает обязанность заранее предупреждать другую сторону о своем намерении расторгнуть трудовой договор по указанному основанию. Требования к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора ТК РФ также не содержит. Думается, что такое соглашение должно иметь письменную форму, потому что является производным от трудового договора.
Литература:
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. — 2014. — N 31. — Ст. 4398.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — N 1 (ч. 1). — Ст. 3.
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. — N 3. — 2007.
- Андреева Л. А., Гусов К. Н., Медведев О. М. Незаконное увольнение: Научно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2009. — 129 с.
- Егоров В. И., Харитонова Ю. В. Трудовой договор: Учебное пособие. — М.: КНОРУС, 2011. — 456 с.
- Зудина Л. Увольнение по собственному желанию... начальника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2014. — N 10. — С. 78.
- Курс российского трудового права: В 3-х т. / Научный руководитель Е. Б. Хохлов. — СПб., 2014. Т. 3: Трудовой договор. — 458 с.
- Лукьянова Н. А. Некоторые проблемы правового регулирования прекращения трудового договора по соглашению сторон // Трудовое право в России и за рубежом. — 2014. — N 2. — С. 41–43.
