В статье проанализированы особенности современного взаимодействия вузов с HR-специалистами компаний, целью которого является формирование и совершенствование конкурентоспособности выпускников.
Ключевые слова: HR-специалист, конкурентоспособность, отбор персонала, высшее образование.
С установлением рыночных отношений в России многие государственные организации стали находиться под влиянием тенденций и изменений, характерных для данной экономической системы. Не стало исключением и высшее образование, которое на сегодняшний день является неотъемлемой составляющей рынков труда и образовательных услуг. Условия, которые диктует новая экономика, требуют профессионалов более высокого качества, а университеты должны обеспечить страну высококвалифицированными кадрами, соответствующими запросам экономики и государства, особенно в стратегически значимых областях [1].
Первоначальной функцией высших учебных заведений является обеспечение студентов качественной информационной платформой, на которой совершается усвоение образовательных программ. Последующей функцией становится предоставление высшими учебными заведениями высококвалифицированных специалистов предприятиям и организациям различных отраслей экономики.
В советский период взаимодействие высшего образования и государства подчинялось процессу индустриализации страны. Как отмечают А. С. Барсенков и А. И. Вдовин, сложившаяся ситуация требовала подготовку высококвалифицированных кадров, которая осуществилась бы через решение проблемы улучшения качества системы подготовки специалистов. Для этого часть профильных вузов была передана из ведения Наркомпроса в отраслевые наркоматы. Основные предприятия вкладывали финансовые средства в обучение и развитие будущих специалистов [2].
С приходом рыночной экономики в 90-х годах произошёл разрыв налаженных связей между вузами и работодателями. К выстраиванию новых взаимоотношений с производственными и финансовыми структурами больше стремились высшие учебные заведения, так как одним из критериев оценки их деятельности министерством являлось количество заключенных договоров с хозяйствующими субъектами [3]. Отсутствие заинтересованности со стороны предприятий привело к обособленности процесса образования от запросов рынка труда, которые существенно стали изменяться. В итоге, в некоторых регионах страны происходит несоответствие между профессиональной подготовкой специалистов, которые выпускаются и требуются.
Также возникают и другие аспекты, например, выпускники не готовы сразу адаптироваться на предприятии и рационально применить полученные в вузе знания к полученной работе, так как чаще всего на время выпуска обучающиеся являются «сырым» специалистом, развитие конкурентоспособности которого не осуществлялось эффективно по причине ограниченных возможностей и ресурсов студента. Здесь под конкурентоспособностью подразумеваются способности кандидата к самостоятельной деятельности, готовность самостоятельно применять освоенные средства и способы деятельности для эффективного решения профессиональных ситуаций.
Неготовность выпускника к полному применению своих знаний, отсутствие необходимых практических навыков и расхождение потребностей рынка труда от образовательных программ снижают производительность труда и ведут к понижению конкурентоспособности предприятия, которая зависит от уровня подготовки всех специалистов. Получается, для того чтобы сформировать этого самого высококвалифицированного и конкурентоспособного выпускника, требуется эффективное взаимодействие между реальными секторами экономики и вузами страны.
Для решения этой проблемы сегодня разработаны и реализуются на практике разные формы сотрудничества. Условно их можно разделить на прямые и косвенные. Прямые формы обязывают компании участвовать в процессе формирования учебного плана, разработке совместных учебных программ. Косвенные подразумевают взаимодействие с будущими кадрами через информирование студентов о компании внеучебное время (Дни карьеры, Ярмарки вакансий и др.). Но обе эти формы направленны на формирование личных компетенций студентов, получение самостоятельной оценки рынка труда и знакомство с современными требованиями кадровых систем. Сейчас идея взаимодействия коммерческих организаций получает все большую поддержку в передовых странах мира. Так, «Декларация о сотрудничестве университетов и компаний», подписанная в Бонне, отмечает важность образовательной функции вузов, но при этом, полную эффективность они могут получить, сотрудничая с «заинтересованными лицами» из коммерческих организаций [4].
Чаще всего от компании программами взаимодействия занимаются специалисты отдела управления кадрами, ныне называемые HR-специалисты. Именно эти работники ответственны за качество работы, личностное развитие персонала и за сотрудничество с местной общественностью. Они соответствуют косвенной форме взаимодействия: дают рекламу своей компании, формируют имидж в среде будущих специалистов, участвуют в карьерных мероприятиях вуза.
К прямой форме взаимодействия следует отнести формирование кафедр на базе ведущих университетов и институтов. Студенты могут совмещать работу и учебу, совмещая получение теоретических ценных знаний по редким направлениям, а также практического опыта в масштабных и уникальных проектах под руководством опытных наставников. Это способствует максимальной погрузке студентов в специфику работы. Также работодатели отдельных не столь крупных компаний, могут участвовать в разработке учебных планов и в совершенствовании программ обучения: дополнять специализированные программы, предлагать свои поправки в учебных материалах и пособиях, отправлять своих сотрудников для участия в лекционных сессиях или для оценивания защитных проектов. Подобные взаимодействия нацелены на формирование сотрудника с необходимыми компетенциями, которые и определяет HR-специалист. Начальник отдела подбора персонала может и сам принимать участие в реализации программ, например, проводить занятия в вузах по психологической адаптации нового сотрудника на рабочем месте, либо по формированию личностного потенциала. Подобные занятия образуют у обучающихся понятие того, что требует современный рынок труда.
В последнее время заметна тенденция заключения долгосрочных договоров между компаниями и вузами, которые обеспечивают студентам прохождение производственных практик и стажировок, либо осуществление целевой подготовки во время обучения. Благодаря прямому взаимодействию HR-специалист может оценить готовность и способности выпускника как будущего кандидата при приеме на работу. Именно кадровые работники знают, какими профессиональными и общекультурными компетенциями должны обладать выпускники.
Все эти проблемы можно решить, если взаимодействие вузов и работодателей будет системной, многолетней и станет затрагивать несколько учебных курсов, например, выпускной и предвыпускной. Эти комплексные в полной мере повысят эффективность в притоке новых кадров.
Сегодня вузы обладают мощной теоретической базой, но практические навыки, требуемые работодателями, резко отличаются от тех, что были несколько десятков лет назад. Этим «несовершенным» аспектом лучше всего обладают сотрудники компаний, которые и формируют современные требования рынка труда. Таким образом, взаимодействие вузов и предприятий эффективно решает проблемы друг друга: первые начинают соответствовать общей стратегии российской высшей школы, а вторые исключают дефицит кадрового ресурса.
Литература:
- «Постановление. Об Университетской доктрине «Новые университеты для новой России» от 30.10.2014 // Российский союз ректоров, 2014–18 с.
- Барсенков А. С., Вдовин А. И. История России. 1917–2009 — М.: Аспект Пресс, 2010. — 846 с.
- Нестеренко Е. Г., Волкодавова Е. В., Погорелова Е. В., Прохоренко А. А. Особенности функционирования крупных производственных комплексов и их взаимодействия с вузами в различных экономических системах — Современные проблемы науки и образования. — 2014. — № 6
- Bohn Declaration «University-Enterprise cooperation: building on new challenges from past experiences» // http://www.eua.be/activities-services/news/newsitem/07–10–18/The_Bonn_Declaration_on_university-enterprise_cooperation.aspx
