В статье выделены основные параметры конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. Рассмотрены типы организационных культур, их основные преимущества и недостатки. В результате исследования выделено значение типов организационной культуры в системе управления персоналом и формировании инструментов для поиска путей повышения конкурентоспособности молодых специалистов.
Ключевые слова: организационная культура, конкурентоспособность молодых специалистов.
The article highlights the main parameters of competitiveness of young professionals in the labor market. The types of organizational cultures, their main advantages and disadvantages are considered. As a result of the study, the importance of types of organizational culture in the personnel management system and the formation of tools for finding ways to improve the competitiveness of young professionals.
Keywords: organizational culture, competitiveness of young specialists.
Развитие экономики в современных условиях зависит от многих факторов, а усиление тенденций глобализации требует адекватно и своевременно реагировать на изменения, происходящие во внутренней и внешнем среде, в частности, в сфере обеспечения сбалансированного развития рынков труда и образовательных услуг. С целью дальнейшего развития России целесообразным является формирование инновационной модели национальной экономики, и весомую роль в достижении этой цели должны играть высококвалифицированные специалисты.
Молодые специалисты — это выпускники учебных заведений, которые впервые ищут работу, так же, как и молодежь без образования и специальности. Они традиционно входят в группу риска, поскольку являются одними из наиболее проблемных участников рынка труда. Одними из основных параметров конкурентоспособности молодых специалистов является:
– образовательно-профессиональный уровень, интеллектуальный и творческий потенциал, который охватывает уровень и качество полученного профессионального образования, его соответствие потребностям экономики, профессионализм, накопленный интеллектуальный потенциал, творческое отношение к труду;
– профессиональная мобильность работника, его способность и готовность к освоению новых профессиональных знаний, повышения квалификации, к поиску более привлекательного рынка труда, но и в рамках национального и международного рынков труда;
– уровень здоровья, способность выдерживать современный ритм и интенсивность труда, способность физически и психически адаптироваться к быстрым изменениям условий труда;
– социально-ментальные черты, такие как активность, инициативность, ответственность, готовность к сотрудничеству, к работе в коллективе и тому подобное [3, С. 11].
Немаловажную роль в повышении уровня конкурентоспособности молодых специалистов играет организационная культура. Организационная культура — это совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации [1, С.280]. Она пронизывает всю организацию как по вертикали, так и по горизонтали, является одновременно продуктом жизнедеятельности предприятия и фактором, который обусловливает параметры эффективности такой деятельности. Основным акцентом в формировании организационной культуры является ее стратегическая направленность, направленность на персонал и имеет в своей основе ценности организационного развития, разделяемые критической массой персонала, функции внутренней интеграции персонала и формирования трудового поведения в соответствии с базовыми ценностями, выступающими его предикторами [2, С. 47]. Именно поэтому конкурентоспособные компании характеризуются наличием в них надлежащей культуры и образа мышления; воспитывают и содержат у себя специалистов, обладающих необходимыми компетенциями; добиваются правильного поведения своих специалистов.
Управление трудовыми ресурсами на основе организационно-культурного подхода широко применяется в различных странах мира и дает возможность предприятиям опередить своих конкурентов по темпам роста доходов и созданию клиентской базы [4, С. 217]. В связи с этим приоритетное направление приобретают научные исследования, посвященные вопросам формирования действенных механизмов повышения уровня конкурентоспособности молодых специалистов в организационных культурах разного типа.
Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных общими признаками, которая отличает данный тип от других. Тип организационной культуры является одним из показателей ее комплексной оценки, на основании которой формируется стратегия ее формирования и развития [5, С. 63]. Классификация может служить в качестве инструмента в том числе и для поиска путей повышения конкурентоспособности молодых специалистов. Такой анализ поможет выявить причины конфликтов, отсутствия взаимодействия между специалистами которые вызваны культурными различиями и т. д.
Голландский исследователь Гирт Хофстед разделяет организационные культуры по следующим аспектам: по степени индивидуализма или коллективизма; по степени комфорта специалистов при необходимости принимать решения; по полу (мужская, женская); по степени дистанции между коллегами, имеющими различные статусы (дистанции власти), то есть в какой степени персонал компании воспринимают статус и социальное положение специалистов; по степени значимости, статуса, личной стойкости, уважения к традициям, взаимности услуг [6].
Ученый Ф. Тромпенаареса предусматривает классификацию типов национальных организационных культур на основе таких критериев как целевое направление и характер взаимосвязей. Как следствие исследователь выделил следующие четыре типа культур [7]:
1) культура, ориентированная на достижение («инкубатор»), основывается на представлении о том, что организация, как вторичный элемент, должна играть для специалиста роль инкубатора, то есть способствовать развитию его профессиональных навыков и творческих способностей. В компаниях с таким типом культуры практически отсутствует иерархия, система мотивации основывается на поддержании здоровой конкуренции между всеми специалистами;
2) культура, ориентированная на власть («семья»), базируется на восприятии руководителя в качестве заботливого отца, за которым признается право в формировании стратегии и определении приоритетов. Предпочтение отдается нематериальным стимулам, широко применяется открытая конструктивная критика, процедуры и процессы соответствуют принятому понятию о правильности их осуществления;
3) культура, ориентированная на цель («управляемая ракета»), основывается на использовании в практике управления проектных групп и команд, равенства в правах и ответственности всех исполнителей независимо от занимаемой должности. Мотивация в таких культурах осуществляется на основе оценки качества труда специалиста. Мобильность и адаптивность такой культуры основывается на постоянной корректировке путей и способов достижения целей;
4) культура, ориентированная на роль («эйфелева башня»), базируется на бюрократическом разделении труда, низком уровне демократии, жестких иерархических связях, отношении к специалисту как к ресурсу. В условиях такой культуры значительное внимание уделяется ротации кадров, обучению и стажировке специалистов, оценке и аттестации с целью повышения конкурентоспособности молодых специалистов.
Итак, обобщая вышеизложенное можно сказать, что конкурентоспособность молодого специалиста зависит от его:
– культуры качества профессиональной деятельности, которая основывается на профессионализме;
– культуры взаимодействия (сотрудничества);
– культуры поведения, то есть высоких нравственно-этических норм.
Исходя из этого, на предприятии должен быть сформирован такой тип поведения и восприятия перемен, который бы помогал компании адаптироваться к изменениям, продиктованными внешней средой, и тем самым, создавать состояние организационной устойчивости, в то же время, поддерживать в компании благоприятную атмосферу для развития у молодых специалистов креатива, сотрудничества, взаимопомощи, развития и саморазвития, для достижения как коллективных, так и личностных целей.
Вывод. Результаты анализа подводят к выводу, что от правильно выбранной организационной культуры зависит, в каком направлении будет развиваться специалист, весь коллектив и организация в целом. Следовательно, конкурентоспособность молодых специалистов — это не только мощное средство экономического подъема страны, но и не менее весомый инструмент оздоровление ее духовной жизни, укрепление веры молодого поколения в свое достойное трудовое будущее, в возможность реализации себя как личности творческой, содержательному труду. Таким образом, создание благоприятной организационной культуры для роста конкурентоспособности молодых специалистов — это обязанность и ответственность работодателей, учебных заведений, всех общественных институтов. Дальнейшие исследования следует продолжить в направлении раскрытия системы показателей оценки организационной культуры.
Литература:
- Дырин С. П. Низамиева А. Р., Хазеева А. С. Организационная культура как фактор повышения эффективности менеджмента образовательной организации / С. П. Дырин. А. Р.Низамиева, А. С. Хазеева // Елабужский институт Казанского федерального университета [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://dspace.kpfu.ru/xmlui/bitstream/handle/net/113327/earriis2017_278_281.pdf
- Захарова Л. Н., Саралиева З. Х.- М. Женщины как персонал современного предприятия: ценностный аспект / Л. Н. Захарова, З. Х.- М. Саралиева // Женщина в российском обществе. — 2017. — № 3 (84). — С. 45–57.
- Полищук Е. А. Систематизация составляющих конкурентоспособности молодежи на рынке труда / Полищук Е. А. // Сборник I научной конференции: Дни науки КФУ им. В. И. Вернадского. 2015. — С. 10–11.
- Чистякова С. В. Управление лояльностью персонала в различных типах организационных культур / Чистякова С. В. // Сборник статей участников Международной заочной научно-практической конференции. Международный факультет ЮУрГУ. — 2013. — С. 216–220.
- Хлыбова О. М. К Вопросу о сущности организационной культуры инновационного типа / О. М. Хлыбова, Е. Н. Плужнова // В сборнике всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. — 2014. — С. 161–164.
- Hofstede G. Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organisations Across Nations / G. Hofstede. — 2-nd ed. — Thousand Oaks, CA: Sage, 2001. — 596 p.
- Trompenaars, F. Riding the waves of culture: understanding diversity in global business / F. Trompenaars, C. Hampden-Turner. — Rev. and updated 3rd ed. — Boston; London: Nicholas Brealey Publising, 2014. — 389 с.
- Deal T. E. The New Corporate Cultures: Revitalizing the Workplace after Downsizing, Mergers, And Reengineering / [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.questia.com/read/94282779/the-new-corporate-cultures-revitalizing-the-workplace
