Рассматривая понятия корпоративной и организационной культуры, логичным будет в первую очередь обратиться к феномену культуры в целом.
Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Данное понятие имеет множество смысловых оттенков и используется в различных контекстах, что свидетельствует, безусловно, не о бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, как отмечал О.Шпенглер, ее «души» [43 c. 344]. Душа каждой культуры уникальна и не может быть выражена рациональными средствами.
Личностный смысл в понятии культуры выделял И.Кант, считая, что «приобретение разумным существом способности ставить любые цели вообще – это культура» [12 c. 466]. Кант утверждает, что подлинная культура человека состоит не в отдельных ее проявлениях, таких, как, например, «культура умения», а в глубинных стратегических мотивах определения и выбора целей через освоение ценностей общечеловеческой культуры. Речь идет о реальных духовных запросах индивида, социума, его самосознании.
По мнению А. Кребера и К. Клакхона [3 c. 96], культура состоит из эксплицитных и имплицитных норм, определяющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности групп людей, включая ее воплощение в средствах. Сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся и акцентуированные) идеи, особенно те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой – как ее регуляторы.
А. Швейцер [41. c. 103] рассматривает культуру как совокупность прогресса человека и человечества во всех областях и направлениях при условии, что этот прогресс служит духовному совершенствованию индивида как прогрессу прогресса. В синтетической концепции идеального Д.В. Пивоварова [22 c. 99]: культура – это идеалообразующая сторона человеческого бытия. В.С. Библер [7 c.261] сформулировал положение о том, что в ХХ веке феномен культуры в обыденном его понимании, и в глубинном смысле все более сдвигается в центр, в средоточие человеческого бытия, пронизывает все решающие события жизни и сознание людей. Ю.А. Васильчук [9 c.13] отмечает, что в 90-х годах ХХ века исследователи постиндустриального общества пришли к выводу, что культура – не только главная производительная сила, несопоставимо более мощная, чем капитал или наука, но и главный фактор накопления. В новейшем философском словаре понятие «культура» [34 c.527] формулируется как система исторически развивающихся надбиологических программ человеческой деятельности, поведения и общения, выступающих условием воспроизводства и изменения социальной жизни во всех ее основных проявлениях.
По утверждению Э.А. Орловой [20 c.15], для познания культуры необходимо исследовать человека внутри современных хозяйственных, институциональных, межличностных связей и в этом контексте рассматривать его представления о своих потребностях и проблемах, которые побуждают его поддерживать, нарушать и создавать элементы собственной социокультурной реальности. Такой позиции мы и будем придерживаться в данной работе.
Таким образом, развитие феномена культуры неразрывно связано с проблемами развития человека, его духовного мира и творчества. Следовательно, можно говорить и о том, что между корпоративной культурой и человеком прослеживается четкое соотношение, их причастность друг к другу, которая необходима в равной степени как для существования человека, так и для культуры корпорации. В данном контексте представляется уместным высказывание Ж.-П. Сартра [29 c.479] о том, что культура никого и ничего не спасает, да и не оправдывает. Культура – создание человека, он себя проецирует в нее, узнает в ней себя; только в этом критическом зеркале он видит свой облик.
В современной литературе, посвященной изучению культуры компании, понятие «корпоративная культура» зачастую употребляется наряду с понятием «организационная культура». Вопросы культуры предприятия впервые целенаправленно начали изучаться в крупных американских корпорациях, и в то время этот термин звучал как «corporate culture», или культура корпорации. Но, поскольку культура свойственна не только крупным корпорациям, то возник термин «организационная культура». По мнению исследователя данной проблематики Э.А.Капитонова, «проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотчлененность формирующейся корпоративной культуры от организационной, делает первую недостаточно четким конструктом, уязвимым в теоретико-методологическом плане» [13 c.13]. Наличие большого множества разнообразных и зачастую, противоречивых определений терминов «корпоративная культура» и «организационная культура» создает дополнительные трудности для познания и практики. Для логической последовательности и целостности данного исследования необходимо рассмотреть и определить понятия «организация» и «корпорация».
Этимология понятия «организация» связана с латинским корнем «organizо», («сообща, стройный вид, устраиваю») и используется в нескольких значениях: первое - строение, устройство чего-либо; внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействий более или менее дифференцированных и автономных частей целого. Рассмотрение организации как процесса обусловило второе определение: совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. В социальных системах организации рассматриваются также как социальные группы институционального характера, имеющие определенную цель, поэтому в третьем значении термин «организация» обозначает объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил [32]. В социологии объектом исследований являются социальные организации, то есть организации, связанные с деятельностью людей. Социальная организация представляется как элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума, которая направлена на регулирование совместной деятельности индивидов и социальных групп [6 c.46].
В русле культурологи изучаются ценностные ориентации, традиции, обряды, ритуалы, мифы этой формы человеческой общности, поскольку основными составляющими любой организации являются люди, входящие в данную организацию. Если существуют устоявшиеся границы организации, если определено ее место в обществе, организация принимает форму общественной ячейки и выступает в роли социального института.
Жизнедеятельность организации состоит из трех основополагающих процессов: получение сырья или ресурсов из внешнего окружения; изготовление продукта; передача продукта во внешнюю среду. Именно для решения этих задач существует корпоративное управление в организации.
Еще в 1952 г. Э. Джакус [2 c.25] рассматривал культуру организации как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новыми членами компании.
В научный оборот термин «организационная культура» был введен американским социологом Т.Парсонсом в 1956 г. Организация, рассматриваемая как система, по Парсонсу, представляет собой устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий. Система в целом и ее элементы выполняют функции, обусловленные целевым аспектом системы и ее структурой. Т.Парсонс выделяет четыре подсистемы в общей системе социального действия: биологический организм, система личности, социальная система, система культуры. Элементы системы социального действия образуют иерархию, в которой, - и это следует выделить, - подсистема культуры занимает доминирующее положение, поскольку ценности и социальные нормы общества управляют действиями его членов и, тем самым, обеспечивают возможность совместной социальной жизни. Подсистема культуры выполняет, таким образом, нормативную функцию [21 c.462].
Экономические, политические и социальные изменения жизни обязательно проецируются на организационную среду, влияя на нее прямо или косвенно. Внешние факторы влияют на все ресурсы организации: материально – технические, человеческие, информационные, финансовые. Благодаря этому процессу происходят организационные изменения, которые в свою очередь определенным образом влияют на продукцию, услуги, предоставляемые организацией для внешней среды. Таким образом, организация – это открытая социально – экономическая система, где все компоненты взаимосвязаны и напрямую зависят от внешней среды.
Корпорация представляет собой организацию, в чем-то близкую и вместе с тем отличную от других человеческих организаций, таких как общины, ассоциации, союзы, институты и т.д. Особенность корпорации в том, что она собирает людей по профессиональным признакам, но также включает и другие связи, позволяющие индивиду ощутить стабильность и идентичность своей социальной группе.
Существует многообразие толкования термина «корпорация» в зависимости от научной отрасли, его рассматривающей. Так, в малом энциклопедическом словаре Ф.А. Брокгауза – И.А. Эфрона, репринтном издании 1912 г. дано определение корпорации как общего названия многих видов союзов, обладающих внутренней организацией, сплачивающих членов союза в единое целое, являющихся субъектом прав и обязанностей, юридическим лицом [16 c.194]. Словарь зафиксировал явление, которое существовало к этому времени в действительности и обрело юридический статус.
В экономической теории корпорация рассматривается как широко распространенная в развитых странах форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая деловую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму [15 c.393]. В правовой литературе термин «корпорация» трактуется как объединение, союз предприятий или отдельных предпринимателей, являющихся юридическим лицом, наделенным правами владения, получения ссуды, закладывания и ликвидации имущества, управления собственными делами, обращения в суд [27 c.150]. В рамках общесоциологического подхода существует два варианта трактовки корпорации: во-первых, группа лиц, объединяющихся на основе профессиональных, коммерческих, сословных интересов; во-вторых, элемент социальной структуры. Также под корпорацией можно понимать, в первую очередь, тип социальной интеграции, «идеально-типический принцип, инвариантную матричную структуру, эвристическую модель, в которой теоретически осмыслено единство целевой установки действующего индивида и его установки на другого» [18 c.10].
По мнению И.А.Храбровой наиболее удачное определение корпорации дано в американской экономико-правовой системе, а именно: «Корпорация – организация, поставившая перед собой определенные цели, действующая на общественное благо, обладающая определенными правами, являющаяся юридическим лицом, действующая на постоянной основе и несущая ограниченную ответственность» [39 c.198].
Представляет особый интерес мысль, которую высказал в своей работе «Корпоративная культура как субкультура общества» исследователь Прозерский В.В. Он рассматривает корпорацию как место, где человек обретает ощущение единства самого себя в своей телесности благодаря плотному единению со своим ближайшим окружением. В данном случае тело понимается не в биологическом смысле, а как единство материи и духа, субъекта и объекта, следовательно, интерпретированное семиотически. В таком случае корпоративное пространство может пониматься как место сборки коллективного тела, присутствие в котором позволяет ощутить собственное тело [24 c.43].
Таким образом, при анализе определений корпорации выявляются некие общие черты, такие, как: форма организации, наличие структуры и наличие общих интересов, управленческие функции и обладание юридическими правами. В данном случае корпорация выступает как элемент социальной структуры, то есть определенная обособленная целостная самодостаточная группа, субъект деятельности, обладающий юридическими правами, собственностью, как система взаимодействий и связей.
Корпорация, являясь социальным типом организации, представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом посторонних, формирующая свои ценности и нормы управления на социально – иерархических принципах, а также противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов. Формирование и функционирование современных корпораций строится на базе их открытости и социальной ориентированности.
Для достижения цели данного исследования, четкое разграничение понятий «организация» и «корпорация» представляется нам достаточно важным, поскольку различие между производными от них понятиями «организационная культура» и «корпоративная культура» является принципиальным. Соотношение данных понятий в настоящее время считается вопросом дискуссионного характера. Существует несколько подходов к данной проблематике.
Эдгар Шейн [1 c.9], автор одной из первых теоретических работ на тему организационной культуры, в своей монографии определяет ее как «…совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграции, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем». Отметим, что в данном определении Э.Шейна не рассматриваются ценности предприятия, разделяемые его сотрудниками и зачастую интерпритируемые в качестве основы культуры.
Другие авторы в своих определениях делают акцент на ценностях компании как важной составляющей культуры предприятия. А.А. Беленкова определяет корпоративную культуру компании как «набор наиболее важных положений, а именно: ценностей, ориентиров поведения и действий» [5 c.168].
Ф. Джефкинс и Д. Ядин понимают корпоративную культуру как систему общих ценностей и норм, которые формируют тип поведения в организации [11 c.388]. Л.Д. Гительман пишет, что под корпоративной культурой он понимают совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и, тем самым, создать нормы деятельности и поведения, правила следования им [10 c. 145]. М. Армстронг трактует корпоративную культуру как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы [4 c.134]. Подобная точка зрения близка А.О. Блинову и О.В. Василевской [8 c. 49], рассматривающих корпоративную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностями, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения. Р.Л. Кричевский [17 c.147] считает, что термин «корпоративная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т.д.
Ф. Дж. Роджерс говорит о том, что «корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [ 26 c.67].
Дж. Эванс и Б. Бергман пишут, что это понятие включает единую систему ценностей, норм и правил деятельности, передаваемую сотрудникам, которые должны ее соблюдать. Сюда входят: временные понятия (ориентация фирмы на кратко- или долгосрочную перспективу); гибкость рабочей среды (требования к внешнему виду, возможность отходить от правил, официальность в отношениях с подчиненными и т.д.); использование централизованной/децентрализованной структуры управления (какое влияние на принимаемые решения оказывают руководители среднего уровня) уровень неформальных контактов (свободно ли общаются сотрудники друг с другом); использование для выдвижения кандидатов из собственной организации (пользуются ли сотрудники фирмы преимуществами при заполнении открывающихся вакансий) [38 c.46].
В.В.Козлов считает, что корпоративная культура – это «система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемый всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения и представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации» [14 c.9]. Данная позиция разделяется и нами.
По предположению С.Седун [30 c.53], корпоративная культура может целенаправленно создаваться без учета организационной культуры, которая является неформальной системой, приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают причину не разделения персоналом ценностей корпорации. Под организационной культурой В.Л. Михельсон – Ткач и Е.Н. Скляр [19 c.73] понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации, а под корпоративной культурой, которая является сводом формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей они понимают систему адаптированных стратегий, навыков и знаний персонала, а также всей корпорации в целом, то есть данные авторы утверждают, что организационная и корпоративная культура не тождественные понятия.
Исследователь Н.В. Тесакова трактует корпоративную культуру так: «…признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные; коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации и кадровая политика)» [35 c.13]. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку она отражает опыт прошлых решений, приводивших компанию к успеху. Культура может создавать обстановку, способствующую повышению производительности, внедрению нового на предприятии. Но также она может работать против компании, создавая барьеры, препятствующие выработке корпоративной стратегии.
Согласно Л.Смирсич, существующие определения корпоративной культуры можно объединить в три подхода: в первом подходе культура рассматривается как независимая внешняя составляющая, внесенная в организацию извне; во втором - культура как внутренняя составляющая организации; в третьем - культура интерпретируется как суть организации [31 c.53].
В соответствии с первым подходом корпоративная культура рассматривается как совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке под влиянием общества, общественной деятельности и социальных взаимодействий. Таким образом, корпорация - лишь контекст, в котором проявляются уже сформированные представления ее сотрудников. Организация выполняет в данном случае пассивную роль: она способна лишь подвергаться влиянию национальных культур, носителями которой являются ее люди. Следуя данному подходу, корпоративная культура должна быть схожей для всех организаций, существующих в рамках национальной культуры. Однако каждая организация формирует свой тип корпоративной культуры.
Второй подход основан на том, что каждая организация сама создает свою культуру. Инициатором выступает руководство компании, которое с помощью правил, норм и целей, создает определенную среду, где появляются уникальные ценности, легенды, мифы, ритуалы, традиции и церемонии компании. Такая культура считается доминирующей. Наряду с ней в организации могут возникнуть субкультуры, способные вызвать противоречия. Представителями данного направления являются М. Лоуис, С Сиел и Дж.Мартин, М.Пауэрс, Т.Дил и А.Кеннеди и др.
Третий подход рассматривает культуру как суть организации, как основное отличительное качество, а не как отдельную составляющую организации. В рамках этого подхода трактует организационную культуру С.Роббинз, понимая под ней систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других [25 c.320]. С.В. Щербина обозначает такой подход как феноменологический. Специфика феноменологического подхода – в понимании и анализе корпоративной культуры посредством интерпретации ее проявлений. Культура организации проявляется здесь как система ценностей и представлений, задающих индивидуального поведения членов организации, то есть формируется модель восприятия и интерпретации ситуации. Как правило, при этом отрицается возможность целенаправленного воздействия на формирование и изменение корпоративной культуры. Источником формирования культуры организации представители данного подхода рассматривают сочетание внутренних и внешних факторов [44 c.47]. Мы разделяем позицию указанного автора и считаем феноменологический подход одним из самых главных при рассмотрении корпоративной культуры.
В свете данных рассуждений вызывает интерес определение, данное К.Шольцем: «Организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет сознанием людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» [42]. Данное определение в очередной раз свидетельствует о близости понятий организационной и корпоративной культуры. На наш взгляд, указанный автор описывает феномен корпоративной культуры, поскольку именно она может характеризоваться как внутреннее сознание организации, поскольку в основе лежит сознание членов организации как корпорации, как части общего целого. Некоторые исследователи, в частности, С.С.Фролов [37 c.26], считают тождественными понятия «организационная культура» и «корпоративная культура». Другие же полагают, что организационная культура и корпоративная культура соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративная культура) [33 c.74]. Мы рассматриваем эти понятия, как различные, но однопорядковые по своему содержанию. Согласно следующему подходу, организационная культура понимается как явление, возникающее стихийно, в то время как корпоративная культура – это продукт сознательных действий руководства предприятия по формированию определенных ценностей и норм, основанных на миссии.
Исследователь А.И. Пригожин считает корпоративную культуру типом организационной культуры, объединяющей интересы персонала вокруг общеорганизационных целей непосредственно, напрямую. Организационную культуру А.И.Пригожин понимает как нечто спонтанное, образующееся в результате взаимодействия деловой культуры макросреды (континента, страны, региона, вида бизнеса, отрасли, профессии) и своеобразия индивидуальных качеств участников организации [23 c.12]. В формировании и развитии корпоративной культуры ключевая роль принадлежит руководящему звену, которое определяет функции сотрудников, повышает их мотивацию, вовлекая их в выработку общих целей и т.д. Некоторые исследователи не согласны с данным подходом, поскольку в нем отражена максимальная ориентация работника на организацию, не принимающая во внимание потребности самих работников получать удовлетворение от работы в данной организации.
Ф.И. Шарков проводит разграничение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», характеризуя корпоративную культуру по сравнению с организационной «…значительно большей масштабностью, расширенностью, расширенной зоной влияния, пронизывающую огромную общественную среду, а главное – корпоративным сознанием и действием» [40 c.36]. По мнению других исследователей, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура», поскольку понятие организационной культуры применимо к фирмам, компаниям, организациям, а не всякая организация является корпорацией. Однако если понятие «корпоративная» толковать как обще – профессиональная культура, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом.
Существует подход, трактующий корпоративную культуру как феномен, присущий крупным корпорациям, то есть объединению нескольких организаций, имеющих единую управляющую систему и единые миссию, цели и т.д. По мнению Ж.Т.Тощенко и Н.Н.Могутновой, оспаривающих такой подход, изначально термин «корпоративный» произошел от латинского «corporation» - объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия, поэтому и термин «корпоративный» используется в смысле «объединяющий, связующий». На основании этого, они считают, что термин «корпоративная культура» может применяться к любой организации.
В связи с этим Ж.Т.Тощенко и Н.Н.Могутнова предлагают свой подход: рассматривать корпоративную и организационные культуры как самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах (артефактах, миссии и условиях труда). Организационная культура – это структура организации, а также документы, приказы, руководства, обязательные к исполнению. Отличительная черта корпоративной культуры– это ценности, которые формируют у работников чувство сопричастности к организации (чувство общей судьбы)[36 c.130].
Также существует и следующая точка зрения: корпорация отличается от любой другой организации не только большими размерами (как уже было отмечено выше), но и более сложной социальной структурой, географией размещения своих структур и распространения влияния. Различие заключается и в следующем – любая организация может рассматриваться как социальная система. Но ни одна из отдельно взятых организаций не представляет собой корпорацию, не может оказывать значительного влияния на политику всего государства, на развитие национальной культуры. Крупные же корпорации, особенно транснациональные, могут играть эту роль. И в этом тоже заключается основное отличие корпоративной и организационной культуры.
Концептуальные различия в трактовке корпоративной и организационной культуры свидетельствуют об отсутствии достаточной ясности понимания данных понятий. При этом одни исследователи акцентируют внимание на духовном аспекте культуры, другие - на материальном (практическом). В данной работе нас в первую очередь интересует духовный аспект корпоративной культуры.
Очевидно, что отечественный подход к культуре компаний в настоящее время базируется преимущественно на моделях стран с развитым рынком. Однако В.А.Спивак [33 c.74] не разделяет данный взгляд на проблему, поскольку не находит его адекватным российской действительности в связи с различием изучаемых объектов как систем, то есть различием экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательства, внутренней и внешней среды самих предприятий. Поэтому В.А.Спивак предлагает использовать отечественные подходы к решению проблемы культуры в производственной сфере, сложившиеся в советское время.
В.А.Спивак считает, что корпоративная культура – это очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Как было отмечено выше, данное определение базируется преимущественно на том понимании культуры организации, которое имело место в советский период развития отечественной науки и акцентирует значимость не сколько духовных, сколько материальных компонентов содержания корпоративной культуры.
Корпоративная культура, в отличие от организационной, по мнению некоторых менеджеров-практиков и специалистов, существует как отдельный пласт – это культура на уровне ценностей бизнеса, на уровне ценностей предпринимательства. Корпоративная культура направляет, в случае управления корпорацией, организационную культуру, которая формируется во всех типах организаций.
Таким образом, в большинстве рассмотренных нами классификациях предложено много общих элементов культуры. Отличие заключается в акцентах, группировке факторов и степени их значимости. Содержание культуры определяется не простой суммой ее элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения.
Итак, в результате проведенного анализа определений корпоративной и организационной культуры можно сделать вывод о том, что, несмотря на наличие общих моментов в понимании данных феноменов, можно сделать вывод об их принципиальных различиях.
Корпоративная культура являет собой систему материальных и духовных ценностей, мифов и ритуалов, принятых в определенной компании, отражающих ее индивидуальность и взаимодействующих между собой; систему, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и других в социальной среде, формирующуюся целенаправленно в рамках принятой стратегии менеджмента компании. В то время как организационная культура может быть трактована как система ценностей, норм и представлений, задающая индивидуальное поведение членов организации, сформированная спонтанно при взаимодействии сотрудников и выраженная неявно.
Литература:
1. Edgar M.Shein. Organization Culture and Leadership, Jossey-Bass, San-Francisco,1985, p.9
2. Jaques E. The Changing Culture of Factory. New York: Dryden Press, 1952. - P. 251.
3. Kroeber A., Kluckholn C. Culture: a critical review of concepts and definitions // Cambridge, MA: Peabody Museum, 1952. Vol. 47, №1. – P. 96 – 97.
4. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем: Пер. с англ. – Ростов н/Д.: Феникс, 1998. – С.134.
5. Беленкова, А.А. Prостой пиар. М.: НТ Пресс, 2006. – С. 168.
6. Беляев А.А., Коротков Э.М. Систематология организации. – М., 2000. – С.46.
7. Библер В.С.От наукоучения – к логике культуры: Два философских введения в ХХI век. – М., 1991. – С. 261.
8. Блинов, А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М., 2001. – С. 49.
9. Васильчук В.А. Социальное развитие человека в ХХ веке // Общественные науки и современность. – 2001. - № 1. – С.13.
10. Гительман, Л. Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М. Дело, 1999. – С. 145.
11. Джефкинс Ф., Ядин Д. Паблик рилейшнз. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С. 388.
12. Кант И. Сочинения в 6-ти томах. Т.5. – М., 1966. – С. 466 – 469.
13. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Изд-во «Альфа – Пресс», 2005. – С.13.
14. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография. – М., 2001. – С.9.
15. Корпорация // Большой экономический словарь. – М., 1999. – С.393.
16. Корпорация // Малый энциклопедический словарь. Репринтное издание Ф.А. Брокгауз – И.А. Эфрон. – М., 1994. – С. 194.
17. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель…Элементы психологи менеджмента в повседневной работе. – М., 1998. – С.147.
18. Логунова Л.Б. Корпорации как тип социальной интеграции // Социологические исследования. – 1996. - № 12. – С.10.
19. Михельсон – Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы оценка // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №1. – С.73.
20. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. – М., 1994. – С. 15 – 17.
21. Парсонс Т. Система координат и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем // Американская социологическая мысль: тексты. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1994. – С.462 – 478.
22. Пивоваров Д.В. Проблема носителя идеального образа: операционный аспект. – Свердловск, 1986. – С. 99.
23. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные связи и современность. – 2003. - №5. – С.12 – 22.
24. Прозерский В.В. Корпоративная культура как субкультура общества // Фундаментальные проблемы культурологи: В 4 т. Том III: Культурная динамика / отв.ред. Д.Л.Спивак. – СПб.: Алетейя, 2008. – С.43.
25. Роббинз С. Основы организационного поведения. – М.: Вильямс, 2006. – С. 320.
26. Роджерс Ф. Взгляд изнутри: Человек – фирма – маркетинг. М., 1999. – С. 67.
27. Румянцев О.Г., Додонов В.Н. Юридический энциклопедический словарь. – М., 1997. – С.150.
28. Тихомирина Л.В., Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия. – М., 1997. – С.214.
29. Сартр Ж. – П. Избранные произведения. – М., 1992. – С.479.
30. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной персональной миссии) // Управление персоналом. – 1999. - № 12(42). – С.53 – 56.
31. См.: Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. – М., 2002. – 224с.
32. См.: Философский энциклопедический словарь. – М., 2000. – С.; Социологический энциклопедический словарь. – М., 2000. – С.
33. Спивак, В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001. – С. 74
34. Степин В.С. Культура // Новейший философский словарь. – 3-е изд., испр. – Мн., 2003. – С. 527.
35. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративная культура. – М.: РИП - Холдинг, 2003. – С. 13.
36. Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» // Социс. – 2005. - №4. – С.130-136.
37. Фролов С.С. Социология организаций. – М., 2001. – С.
38. Цит. по: Музыченко В.В. Управление персоналом. М.: Издательский центр «Академия», 2003. – С. 46.
39. Храброва, И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции; М.: Издательский Дом «Альпина»: 2000. – С. 198.
40. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.Л. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. – М., 2002. – С.
41. Швейцер А. Культура и этика. – М., 1973. – С. 103.
42. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». – 1995. - №3.
43. Шпенглер О. Закат Европы. Т.1. – М., 1993. – С. 344.
44. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социс. – 1996. - № 7. – С.47 – 55.
