Статья отражает современные проблемы мотивации, кадрового резерва и системы управления персоналом. Рассматриваются понятия мотивация, кадровый резерв, фасилити-менеджмент.
Ключевые слова: управление персоналом, кадровая работа, кадровый резерв, мотивация, фасилити-менеджмент.
The article reflects the modern problems of motivation, personnel reserve and personnel management system. The concepts of motivation, personnel reserve, facilitation management are considered.
Кадровая работа и работа с персоналом является основой для любой организации.
В основе любой деятельности человека лежит мотив.
Мотивация — это поведенческая прогрессия, которая побуждает человека двигаться к цели и направляет его в этом процессе. Мотивация может помочь людям стать независимым и жить образом жизни, который вы так хотите. Она предоставляет людям рычаги для изучения их ограничений и изучения их идей. Мотивацию можно разделить на две широкие категории — внешнюю и внутреннюю мотивацию. Внешняя мотивация руководствуется внешними факторами и вознаграждениями, такими как деньги, слава и признание, власть и влияние или счастье в целом. Внутренняя мотивация исходит изнутри человека. Такая мотивация существует, когда человек надеется получить личное удовольствие или удовлетворение от определенного действия. Другими словами, награды здесь присущи.
Под мотивационным управлением понимается управление, обеспечивающее осознание и выбор способов преобразования влияния внешних стимулов (средствами оценивания, целеполагания, принятия решений), а также ожиданий и корректировки деятельности на уровне людей и групп посредством согласования их ценностей, норм и интересов. Мотивационный тип управления — особый, в нем отдается приоритет мотивации над администрированием и жестким контролем.
Предметом мотивации является деятельность человека. Но это самое общее представление о мотивации.
В этой деятельности можно и нужно выделить те факторы, которые могут рассматриваться как приоритетные. Выбор этих факторов определяется пониманием их состава, который, в свою очередь, отражает потребности конкуренции, особенности фирмы, цели ее развития, положение на рынке и пр. В современных условиях развития экономики России наиболее важными приоритетами, из которых следует делать выбор, являются: стабильность развития, экономия времени, экономия ресурсов, эффективность, производительность труда, качество. Важными приоритетами мотивирования в современных условиях являются образование работников, творчество, групповая динамика. При этом опорой мотивации может быть либо поиск альтернатив поведения, либо исследование возможностей мотивации с точки зрения персонала, организации работы, особенностей менеджера, условий работы и целей фирмы.
При понимании мотивации следует иметь в виду, что существует мотивация на уровне топ-менеджмента и мотивация на уровне непосредственного управления.
Мотивация в работе особенно важна. Она лежит в основе продвижения по лестнице и в основе смены деятельности.
Большинство рекрутеров застряли в режиме реакции так долго, что их состояние постоянного догоняющего становится нормальным режимом работы.
Рекрутеры, которые переводят свой отдел из реактивного в проактивный, создают кадровые резервы, чтобы опережать потребности в талантах и прогнозировать тенденции в приобретении талантов и их отраслях. Кадровые резервы выступают в качестве своего рода очереди для рекрутеров, поскольку они состоят из потенциальных кандидатов, которые наилучшим образом соответствуют потребностям работодателя.
Создание кадрового резерва является эффективным способом для рекрутеров обеспечить постоянный поток кандидатов, если это необходимо.
Есть некоторые дискуссии среди рекрутеров и аналитиков о том, что представляет собой соглашение талантов по сравнению с сообществом талантов, это в основном семантическое понятие.
Благодаря новым технологиям социального поиска можно “следить” за кадрами и поддерживать их динамику почти автоматически, уменьшая потребность в управлении типом сообщества. Кадровые резервы — это, по сути, небольшие целевые группы кандидатов, которые доступны, потому что они уже предварительно проверены, предварительно оценены и потенциально готовы работать в компании (это выводится из-за предыдущей заинтересованности в размещении вакансий). Следующие шаги имеют решающее значение для создания эффективного кадрового резерва.
1) создайте процесс, который постоянно оценивает потребности в специалистах.
2) убедитесь, что ваша текущая практика способствует вашим усилиям по объединению талантов в будущем.
3) обратитесь к предыдущим кандидатам.
4) оцените своих нынешних кандидатов.
5) поиск внутренних ресурсов также является очень мощным вариантом.
6) найдите платформу и создайте сообщество.
Страница «карьера в компании» — это отличное место для создания сообщества для всех потребностей талантов организации. Рекрутеры должны приглашать и привлекать текущих, прошлых и вышедших на пенсию сотрудников, рекрутеров, HR-специалистов и кандидатов на работу. Рекрутеры также могут создавать группы в приложениях LinkedIn или Facebook или использовать свое программное обеспечение для набора персонала для создания внутренней сети.
7) социальные медиа также являются мощным и экономически эффективным способом укрепления ваших талантов.
В последнее время все чаще используют понятие фасилити менеджмента.
Международная ассоциация Facility Management Association (IFMA) определяет facility management как “профессию, которая включает в себя несколько дисциплин для обеспечения функциональности искусственной среды путем интеграции людей, места, процесса и технологии.” Из этого определения понятно, что это управление объектами, чтобы координировать операции объекта, чтобы сделать организацию в целом управление более эффективным.
Иными словами, представьте себе, что ваше сооружение — само здание и все, что находится внутри, как люди, так и объекты — это его собственное живое существо. Facilities management отвечает за то, чтобы все работало гармонично и вместе, и менеджер объекта отвечает за сохранение объекта в живых.
Термин «объект» относится к любому спектру учреждений, которые служат большей цели, такие как предоставление товаров и услуг. В самом традиционном смысле это относится к фабрикам и офисам, но термин объекты также включает в себя школы, тюрьмы, спортивные комплексы, больницы, гостиницы и торговые учреждения.
Каждый из этих объектов представляет собой сложную организацию людей, команд, отделов, пространств, оборудования, технологий и многого другого. Управление объектами — координация всего в объекте, так что операции проходят гладко. Учитывая большой объем, управление объектами может быть довольно сложной задачей.
С середины двадцатого века, facility management превратилась в требовательную дисциплину. Факторы, определяющие сложность работы менеджера объекта многочисленны. Например, объекты стали намного больше и сложнее, часто полагаясь на компьютеризированные и электронные системы поддержки, которые требуют экспертных знаний для работы и ремонта. Персональные компьютерные сети, сложные телекоммуникационные системы и другие технологические инструменты значительно повысили требования к управлению объектами за последние 20 лет.
Конечно, многие другие факторы повлияли на проблемы управления объектами в последние годы. Например, новообретенное корпоративное понимание затрат, сформировавшееся в 1980-х годах, привело к акценту на операционную эффективность.
Наконец, обязанности руководителей предприятий продолжают расширяться во всех областях эксплуатации объектов, включая обеспечение соблюдения предприятиями нормативных требований в таких областях, как обеспечение доступа для инвалидов, обработка и удаление опасных материалов и другие вопросы «безопасного рабочего места».
Конечным результатом новых технологий, давления эффективности и правительственных постановлений стало расширение роли управления объектами. К 1990-м годам руководители предприятий часто были хорошо обучены и образованы, и готовы совмещать несколько смежных специальностей.
В зависимости от размера комплекса, менеджер, скорее всего, будет отвечать за направление управления объектом и обслуживающего персонала. В дополнение к надзору за важными обязанностями, связанными со стандартным техническим обслуживанием, почтовым отделением и деятельностью по обеспечению безопасности, он или она может также отвечать за предоставление инженерных и архитектурных услуг, наем субподрядчиков, обслуживание компьютерных и телекоммуникационных систем и даже покупку, продажу или аренду недвижимости или офисных помещений.
И конечно же, фасилити-менеджмент лежит и в основе кадрового управления. Таким образом, управление кадрами является сложной и многогранной категорией.
Литература:
- Друкер П. Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. — М.: ИД «Вильямс», 2000.
- Анализ эффективности использования рабочей силы / Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учебное пособие / Под общ. Ред. Л. Л. Ермолович Мн. — 2014.
