Статья посвящена гендерным установкам женщин и мужчин на начальных этапах построения карьеры. Представлены результаты эмпирического исследования структуры гендерных установок. Полученные результаты обсуждаются в контексте проблемы построения карьеры.
Ключевые слова: гендерные установки, гендерные стереотипы, сексизм, карьера, студенты, молодые специалисты.
Карьера играет важную роль в жизни практически каждого человека. Однако её построение может осложняться существующими в обществе гендерными установками. Например, несоответствие тех характеристик, которыми, согласно доминирующим гендерным установкам, обладают женщины, и характеристик, являющихся необходимыми для успешного выполнения стереотипно «мужской» профессиональной деятельности, может приводить к негативным ожиданиям относительно эффективности женщин в данной деятельности. Кроме того, женщины и мужчины, нарушающие гендерные нормы (в данном случае, связанные со сферой карьеры), могут столкнуться с неодобрением и социальными санкциями, имеющими потенциальное влияние на их карьерный рост [24]. Как следствие, имеет место горизонтальная (по профессиональным группам) и вертикальная (по должностям) гендерная сегрегация в профессиональной сфере [15]. С другой стороны, человек, выбирающий направление профессионального развития, которое соответствует гендерным установкам общества, вероятно, будет иметь больше шансов добиться успеха. Это поднимает проблемы построения женщинами и мужчинами карьеры в полонетипичных профессиональных областях, достижения ими должностей, которые, согласно гендерным установками, должны занимать представители противоположного пола, а также, в целом, той роли, которая отводится сфере карьеры в жизни человека как представителя женского или мужского пола (например, достижение женщиной руководящей должности или решение мужчины отдать приоритет ведению домашнего хозяйства и воспитанию детей).
Гендерные установки рассматриваются нами как разновидность социальных установок, определяющих отношение к человеку как к представителю женского или мужского пола, стандарты поведения женщин и мужчин, а также стандарты поведения по отношению к ним, поддерживающие существующую гендерную иерархию или не соответствующие ей.
Достаточно трудно отграничить такие понятия, как «гендерная установка» и «гендерный стереотип». Стереотип рассматривается как разновидность социальной установки [14], которая включает когнитивный, аффективный и поведенческий компонент; как социальная установка с обеднённым когнитивным компонентом [2]; как «концентрированная» социальная установка [4]. Также стереотип рассматривают в качестве когнитивного компонента социальной установки [7].
Гендерные установки могут быть сексистскими. Е. А. Комарова даёт определение сексизма как «формы предубеждения, основанной на принадлежности субъекта к определенному полу и выражающейся в благожелательном, враждебном или амбивалентном отношении к нему, которое детерминировано различными позициями и ролями мужчин и женщин в обществе и направлены на удержание этой ролевой дифференциации» [5, с. 93]. Можно отметить, что, как правило, термин сексизм используется для обозначения негативных установок в отношении женщин. Отмечается, что сексистские установки поддерживают существующее в обществе господство мужчин [17; 25]. Кроме того, внимание проблемам гендерных установок, гендерных стереотипов и сексизма в профессиональной сфере уделяется, в первую очередь, в контексте влияния их на карьеру женщин. Например, А. В. Ракицкая отмечает, что «гендерные стереотипы и сексистские установки могут обусловливать проявления дискриминации по полу в жизни женщины, в том числе, и в профессиональной сфере, а также выступать причиной ухудшения возможного качества жизни» [13, c. 290]. Также она пишет о том, что существующие в обществе гендерные стереотипы о роли женщины могут стать причиной остановки или завершения карьеры женщины. Отметим, что такое смещение акцента в изучении сексизма и гендерных установок в сфере карьеры как проблемы преимущественно женщин оправдано наблюдающейся в обществе ситуацией. Согласно данным статистики, женщины в Беларуси имеют более высокий уровень образования, однако их количество на руководящих должностях и в сфере управления уступает количеству мужчин [13]. Кроме того, зарплаты женщин меньше зарплат мужчин (в Беларуси по данным на декабрь 2017 года соотношение заработной платы женщин и мужчин составило 74,6 % [11]). Причём несоответствие заработных плат женщин и мужчин нельзя объяснить различиями в опыте работы, уровне образования, квалификации и т. д. [19].
Нами была поставлена задача выявить структуру гендерных установок женщин и мужчин на ранних этапах построения карьеры.
Выборку исследования составили 214 человек в возрасте от 17 до 27 лет (средний возраст M = 20,24 года, стандартное отклонение SD = 2,465, медиана Me = 20). Всего в выборке 151 женщина и 63 мужчины. 153 человека являются студентами (из них 49 имеют опыт работы, 86 — не имеют, 18 студентов не ответили на вопрос об опыте работы), остальные 61 имеют опыт работы после окончания вуза в диапазоне от полугода до двух лет (т. е. являются молодыми специалистами). Как и в исследовании, проведённом Т. А. Панковой, мы понимаем под молодыми специалистами индивидов, которые находятся на третьей стадии профессионального становления по Э. Ф. Зееру, а именно, на стадии профессиональной адаптации [12]. Студенты, соответственно, относятся к стадии профессиональной подготовки. Данные стадии профессионального становления были выбраны для анализа по той причине, что процесс овладения конкретной профессией, а затем и самостоятельное выполнение профессиональной деятельности проходят под влиянием гендерных установок индивида, которые могут в значительной степени определить состояние его карьеры на будущих этапах, а также его отношение к другим женщинам и мужчинам в профессиональной сфере.
Участникам исследования предлагалась анкета, в которой необходимо было выразить степень своего согласия с предложенными утверждениями. Использовалась шкала Лайкерта, где 1 — совершенно не согласен(на), 2 — не согласен(на), 3 — трудно сказать, 4 — согласен(на), 5 — совершенно согласен(на). В качестве утверждений были выбраны выделенные Д. В. Навольской [10] общие и профессиональные гендерные стереотипы. Также в данную анкету были включены стереотипные утверждения о семейной сфере и сфере профессиональной деятельности, взятые из диссертационного исследования Ю. Г. Тищенко [16]. Завершающую часть анкеты составила шкала «Профессионально-гендерные мифы» из опросника «Гендерно-возрастной дифференциал профессионала», разработанного Е. П. Ермолаевой [1]. Повторяющиеся утверждения были исключены или конкретизированы.
На основе данных, полученных с помощью итоговой анкеты, выявлялась факторная структура гендерных установок студентов и молодых специалистов. Применялся анализ главных компонент. Утверждения, имеющие маленькую экстракцию, были убраны из анализа. Были применены КМО (мера выборочной адекватности Кайзера-Мейера-Олкина) и критерий Бартлетта. КМО = 0,905, а критерий Бартлетта < 0,001, что свидетельствует о том, что данные вполне приемлемы для проведения факторного анализа. Использовалось вращение varimax. В ходе анализа было выделено 4 фактора. Суммарная объяснённая дисперсия итоговой факторной структуры равна 53,020.
1-й фактор «разделение ролей на женские и мужские» (собственное значение 8,181; объясняет 20,990 % дисперсии) включает следующие утверждения: «женщина должна заботиться о мужчине, а мужчина — быть её защитником» (0,798); «мужчина должен уметь забить гвоздь, починить кран, утюг» (0,779); «ответственность за финансовое благополучие семьи лежит на мужчине» (0,767); «мужчина должен добиться успеха» (0,758); «содержать семью лучше мужчине» (0,698); «мужчины — хорошие политики, организаторы, руководители» (0,698); «принятие решений в семейной сфере — мужское дело» (0,684); «стирать, убирать и готовить — должна женщина, а зарабатывать — мужчина» (0,647); «главное для женщины — семья (муж, дети)» (0,646); «женщина должна добиться успеха» (0,638); «мужчина должен зарабатывать больше, чем женщина» (0,605); «ответственность за сохранение семьи лежит на женщине» (0,591); «ведение домашнего хозяйства и воспитание детей — обязанность женщины» (0,583); «мужчина лучше, чем женщина, действует в стрессовой ситуации» (0,563); «существуют женские и мужские профессии» (0,551); «принятие решений не женское дело. Женщины менее эффективны в принятии решений» (0,432); «мужчине легче договориться с кем-то, чем женщине» (0,430); «принятие решений в сфере профессиональной деятельности — мужское дело» (0,425); «руководящая деятельность — для мужчин, исполнительская — для женщин» (0,425); «женщины, которые сделали карьеру, наверняка имели поддержку влиятельных мужчин» (0,423).
Данный фактор включает в себя отношение к мужчине как к «защитнику» и «лидеру», «добытчику», обязанному достичь успеха и содержать семью, хорошо действующему в стрессовых ситуациях и ответственному за принятие решений, а также умеющему выполнять традиционно «мужские» обязанности по дому. Женщина же, в противоположность этому, должна быть заботливой, выполняющей «обслуживающую» функцию дома («стирка», «уборка», «готовка» и всё остальное, что касается ведения домашнего хозяйства) и исполнительскую — на работе. Она должна ставить на первое место в своей жизни мужа и детей (но не карьеру), быть ответственной за сохранение семьи, за поддержание эмоционального комфорта, т. е. должна выполнять функцию «эмоционального обслуживания». Тот факт, что данный фактор содержит большое количество таких слов, как «должен(на)», «ответственна», «ответственность за … лежит на …», «обязанность», позволяет сделать вывод, что стереотип о разделении ролей на женские и мужские в данном случае является скорее предписывающим, чем описательным.
Можно предположить, что данная гендерная установка связана с загруженностью женщин работой по дому, т. е. существованием для них «второй смены», которая не является оплачиваемой, однако требует много времени и ресурсов. Например, в Беларуси время на ведение домашнего хозяйства в расчете в среднем на 1 день недели для женщины составляет 4 часа 36 минут, для мужчины — 2 часа 17 минут [3]. Таким образом, женщины больше, чем мужчины, тратят времени на ведение домашнего хозяйства. Двойная занятость женщин может быть причиной их дискриминации при приёме на работу: женщины ведут домашнее хозяйство, занимаются воспитанием детей, поэтому у работодателей может возникнуть мнение, что они являются худшими работниками, чем мужчины, так как им, в отличие от последних, приходится сочетать семейные обязанности с профессиональными. Такие представления работодателей снижают самооценку женщин по поводу собственной профессиональной деятельности, что может влиять на выбор ими места работы [9]. По мнению как мужчин, так и женщин, многочисленные семейные обязанности являются одной из основных причин дискриминации женщин при приёме на работу. При этом сами женщины, хотя и отмечают семейные обязанности как препятствующие при приёме на работу, не считают, что они действительно являются из-за них плохими работницами, а также в меньшей степени, чем мужчины, согласны с тем, что последние должны иметь преимущество при найме на работу, так как должны содержать семьи [8].
Отметим, что фактор «разделение ролей на женские и мужские» соотносится с исследованиями эмоционального труда (эмоциональной работы), являющегося для женщин, помимо основной работы и работы по дому, своего рода «третьей сменой». Эмоциональный труд проявляется в заботе об эмоциональных потребностях других людей, создании для них комфортной эмоциональной обстановки, одобрении и поддержке, эмпатии и демонстрации привязанности, а также в отношении к потребностям другого человека как к более важным, чем свои собственные. От женщин он может требоваться как на работе, так и дома, например, детьми и супругом [21].
Данный фактор также, вероятно, связан с феноменом «стеклянных стен» [15]. Женщины меньше представлены в определённых профессиях: как правило, в тех, которые обеспечивают карьерный рост в будущем. При этом они больше представлены в сферах, в которых не предполагаются возможности для значительного роста по должностной иерархии, а также в менее доходных сферах. Меньший доступ женщин к определённым профессиям и видам деятельности может, по нашему мнению, во многом определяться традиционными гендерными ролями, согласно которым женщинам предпочтительнее работать в тех сферах, которые позволят им уделять значительное внимание семье. Например, существуют различия в выборе места работы женщинами, планирующими заводить детей и не планирующими. Первые склонны выбирать места работы с меньшим, но стабильным заработком, а также временные места работы без перспективы создания карьеры, но позволяющие сочетать семейные и профессиональные обязанности, а вторые, наоборот, ориентированы на более высокий заработок, пусть и не обязательно стабильный [9].
Содержание фактора «разделение ролей на женские и мужские» отсылает к «старомодному сексизму», определяющей характеристикой которого является поддержание традиционных гендерных ролей [28]. Имеет место также схожесть с «доброжелательным сексизмом», в соответствии с которым подчёркивается, что мужчины и женщины дополняют друг друга, что у мужчин и у женщин есть свои особые положительные качества. Доброжелательный сексизм также поощряет существование традиционных гендерных ролей, согласно которым женщина должна заботится и ухаживать, а мужчина — быть защитником и добытчиком [23]. Важно отметить, что, несмотря на свою «доброжелательность», данный вид сексизма мешает карьерным достижениям женщин (но не мужчин), а также может усиливать зависимость женщин от мужчин [27]. Давление на девочек и женщин традиционных гендерных ролей является одним из факторов, объясняющих меньшую, по сравнению с мужчинами, представленность женщин в науке, технике, инженерии и математике (т. е. в сферах STEM — science, technology, engineering and mathematics) [18].
Отметим, что установка о разделении ролей на женские и мужские может негативно влиять и на мужчин. Согласно этой установке, на мужчин возлагается ответственность за содержание семьи и её «защиту», лидерство и приятие решений, мужчина должен быть успешен (это означает, что он должен зарабатывать достаточное количество денег и, вероятно, в значительной степени руководствоваться именно финансовой составляющей при выборе места работы, ориентироваться на достижение высокого положения в карьерной иерархии, быть готовым занять позицию лидера и принимать ответственные решения). Все эти стандарты могут, с одной стороны, не соответствовать индивидуальным стремлениям конкретного мужчины. Но сильное давление данной установки может привести к выбору им профессиональной траектории, отличной от той, которую он бы хотел выбрать. С другой стороны, требования данной гендерной установки являются достаточно высокими. Вероятно, в обществе, в котором доминируют подобные установки, мужчины, не достигшие высокого статуса, не зарабатывающие достаточно денег и не имеющие способностей или желания быть лидерами, могут испытывать негативное отношение со стороны окружающих. Кроме того, такие мужчины могут испытывать синдром «несостоявшейся маскулинности», порождающий усиление депрессивных настроений, социальной апатии, суицидальных тенденций, формированию «выученной беспомощности» [6]. Вероятно, в сфере карьеры подобные требования к мужчинам в конечном счёте могут привести к тому, что не соответствующие представлениям о традиционной маскулинности представители мужского пола могут начать отказываться от стремления достичь чего-то в своей профессиональной области, демонстрировать низкие результаты профессиональной деятельности.
При этом очевидно, что в среде, в которой данная гендерная установка о разделении ролей на женские и мужские является доминирующей, мужчине легче, чем женщине, добиться высокого положения в карьерной иерархии. Ведь роль руководителя согласно этой установке отводится именно ему.
Чем выше оценки респондента по данному фактору, тем в большей степени он привержен гендерной установке о том, что роли должны быть разделены на традиционно «женские» и «мужские», и наоборот. Вероятно, женщины и мужчины, придерживающиеся данной гендерной установки, будут стремиться построить карьеру в полотипичной профессиональной сфере, а также прямо или косвенно выражать своё одобрение по отношению к тем людям, которые предпочитают в своей карьере выбирать вектор, в наибольшей степени соответствующий традиционным гендерным ролям. Обратная ситуация будет наблюдаться у тех, кто не разделяет роли на традиционно «женские» и «мужские»: они не будут стремиться выбирать полотипичные сферы деятельности и положительно относиться к окружающим, карьера которых не соответствует традиционным представлениям о том, чем должны заниматься женщины и мужчины.
2-й фактор «негативное отношение к способностям и профессиональным успехам женщин в отличие от мужчин» (7,552; 19,363 %) представлен следующими переменными: «известно, что женский мозг меньше мужского, поэтому женщины глупее» (0,711), «бизнес — не женское дело» (0,705); «принятие решений в сфере профессиональной деятельности — мужское дело» (0,696); «все женщины-руководители — “синие чулки”» (0,679); «если женщина не молода и не красива, ей карьера не светит» (0,679); «успешность мужчин в профессиональной сфере чаще всего объясняется их способностями, профессионализмом, женщин — случайностью, везением и т. д». (0,677); «женщина не может быть хорошим работником» (0,676); «женщины никогда не имели и не будут иметь равные достижения с мужчинами» (0,646); «руководящая деятельность — для мужчин, исполнительская — для женщин» (0,637); «если женщине и удалось построить карьеру, то потому, что у неё мужской склад ума» (0,616); «женщины, которые сделали карьеру, наверняка имели поддержку влиятельных мужчин» (0,564); «если женщина делает карьеру и успешна в ней, то у неё, однозначно, проблемы в личной жизни» (0,555); «мужчина лучший организатор, чем женщина» (0,526); «мужчине легче договориться с кем-то, чем женщине» (0,502); «принятие решений не женское дело. Женщины менее эффективны в принятии решений» (0,474); «существуют женские и мужские профессии» (0,443); «женщины-начальницы имеют гораздо меньше уважения и авторитета, чем мужчины-начальники» (0,442); «стирать, убирать и готовить — должна женщина, а зарабатывать — мужчина» (0,410); «мужчина должен зарабатывать больше, чем женщина» (0,401).
Фактор характеризует женщин как имеющих более низкий интеллектуальный уровень, чем мужчины, не способных так же грамотно вести бизнес, выполнять организаторскую функцию и принимать профессиональные решения, как они, а также добиться тех же достижений, что и мужчины, и годящихся скорее для выполнения исполнительской функции при мужчине-руководителе. Женщина же, добившаяся карьерного успеха, смогла сделать это, потому что:
– является «синим чулком»;
– наоборот, молода и красива;
– получила поддержку мужчин;
– оказалась везучей (т. е. её карьерные достижения — это просто случайность);
– имеет мужской слад ума;
– имеет проблемы в личной жизни.
Связывание карьерного успеха женщин с их молодостью и красотой можно рассмотреть в контексте сексуальной объективации женщин, проявляющейся в том числе и в виде утверждений о том, что сексуальная привлекательность является для женщин более важной, чем компетентность, и приводящей к дискриминации женщин при приёме на работу, обесценивании женского труда и достижений, негативной оценке женщин, не соответствующих стандартам красоты, сексуальным домогательствам на рабочем месте и т. д. [20; 22]. Таким образом, «непривлекательный», «неженственный» внешний вид женщины может являться фактором, мешающим ей при построении карьеры.
Мы предполагаем, что молодость и красота также могут связываться с успехом женщин в бизнесе в контексте благосклонности к ним со стороны мужчин и получения от них помощи.
Мужчина же, в соответствии с данным фактором, является на фоне женщины более умным, способным вести бизнес, руководить (также мужчины-руководители имеют больше уважения и авторитета, чем женщины), грамотно принимать решения в профессиональной деятельности, быть хорошим организатором, добиваться успехов в карьере за счёт своего профессионализма и способностей.
Отметим, что 1-й и 2-й выявленные факторы «закрепляют» руководящую роль, а, следовательно, власть за мужчинами. Причём в случае 2-го фактора явно прослеживается также негативное отношение к женщинам, занимающим властные позиции.
Данный фактор также, как и предыдущий, можно отнести к проявлениям «старомодного сексизма», т. к. его содержание отражает отношение к женщинам как менее компетентным, чем мужчины [28]. Также он схож по содержанию с входящим в структуру амбивалентного сексизма «враждебным сексизмом», обеспечивающим доминирующее положение мужчин посредством негативного отношения к женщинам, бросающим вызов власти мужчин (например, занимающим высокие должностные позиции), не соответствующим традиционным гендерным ролям (независимым, достигшим успеха) [23]. Отметим также, что данный фактор схож по своему содержанию с выделенной М. А. Щукиной и Е. С. Зизевской сексистской установкой «Отсутствие у женщин способностей для деятельности» [17].
Очевидно, что негативное отношение к способностям и профессиональным успехам женщин может иметь негативное влияние на карьерные успехи женщин. Люди, имеющие такие установки, считают женщин не подходящими для руководящих должностей. Поэтому если человек, имеющий такие установки, сам находится на высших ступенях карьерной иерархии, а его решения могут повлиять на состав сотрудников организации, то женщинам в ней, скорее всего, будет крайне трудно добиться высоких должностей.
Важной особенностью данной установки является то, что карьерный успех женщин либо атрибутируется внешними факторами (везением, протекцией), либо, если для объяснения используются внутренние причины, обесценивается через приписывание успешным в карьере женщинам разного рода «дефектов» (наличие проблем в личной жизни, принадлежность к «синим чулкам»), а также сведения причин успеха к красивой внешности и молодости женщины или же тому, что она похожа на мужчину (имеет мужской склад ума).
Как и описанная ранее гендерная установка о разделении ролей на женские и мужские, отводящая мужчине руководящую роль, а женщине — исполнительскую, так и данная гендерная установка, согласно которой женщины не имеют, в отличие от мужчин, достаточных способностей для выполнения роли руководителя, могут быть связаны с феноменом «стеклянного потолка» или невидимого барьера, существующего для женщин на определённом уровне карьерной иерархии, выше которого они не могут подняться [15].
Различия в оценках по данному фактору позволяют дифференцировать респондентов по степени их согласия с тем, что женщины являются менее способными, чем мужчины, для того, чтобы занимать руководящую должность, и годятся только для выполнения исполнительской функции, а также с тем, что мужчины являются более умными и способными руководить, чем женщины.
3-й фактор «констатация трудностей, с которыми женщины сталкиваются при построении карьеры» (2,598; 6,662 %) представлен следующими переменными: «женщине труднее строить карьеру, чем мужчине» (0,796), «труд мужчин пользуется более высоким спросом, чем аналогичный труд женщин» (0,640), «женщине труднее стать профессионалом в своей области» (0,640); «мужчине легче заработать деньги» (0,614); «женщины-начальницы имеют гораздо меньше уважения и авторитета, чем мужчины-начальники» (0,501).
В содержании данного фактора присутствует констатация того факта, что женщине сложнее построить карьеру и стать профессионалом в своей области, чем мужчине, что женщины получают меньшую заработную плату, их труд пользуется меньшим спросом, а отношение к ним как к руководителям, хуже, чем к руководителям-мужчинам. Если «современный» сексизм характеризуется отрицанием существования гендерной дискриминации [28], то данный фактор является своего рода его противоположностью.
Очевидно, что констатация существующих в обществе проблем, является первым шагом для их устранения. Поэтому данная гендерная установка, по нашему мнению, свидетельствует о позитивных тенденциях в сфере гендерного равенства.
Низкий балл по данному фактору, вероятно, является проявлением «современного» сексизма, т. е. непризнанием тех трудностей, которые женщины испытывают в т. ч. и в профессиональной сфере из-за отношения к их полу.
Таким образом, различия в оценках по данному фактору позволяют судить о степени признания трудностей, с которыми сталкиваются женщины при построении карьеры.
4-й фактор «позитивное отношение к лидерским способностям и карьерным успехам женщин, особенно старшего возраста» (2,342; 6,004 %) составили следующие высказывания о мужчинах и женщинах: «женщины не только живут дольше мужчин, но и намного умнее их в старости» (0,757); «управлять людьми — это для женщин» (0,704); «после 50 женщины успешнее в карьере, чем мужчины» (0,657); «в старости многие женщины жалеют, что не реализовали свои способности на работе» (0,612).
Данный фактор включает в себя отношение к женщинам, в первую очередь — старшего возраста, как к более умным, чем мужчины, успешным в своей карьере и жалеющим, если они не реализовали себя в ней, а также отношение к женщинам в целом как к тем, кто успешен на руководящей позиции. Это позитивная установка в отношении способности женщин быть лидером и добиться карьерных успехов. При этом содержание данного фактора, вероятно, связано с феноменом «липкого пола» («sticky floor»), который состоит в том, что женщины дольше, чем мужчины, задерживаются на первых ступенях служебной иерархии [15]. Соответственно, они в более позднем возрасте достигают карьерных высот.
Данный фактор, как и предыдущий, отражает позитивные тенденции в отношении к женщинам, стремящимся стать руководителями. Действительно, карьерный успех женщин имеет положительные последствия для организаций, в которых они работают: количество женщин в составе руководства предприятий положительно связано с их успешностью [26; 29].
Низкий балл по данному фактору свидетельствует об отсутствии позитивного отношения к способностям и карьерному успеху женщин и наоборот.
Необходимо отметить, что составленная нами факторная модель гендерных установок на начальных этапах построения карьеры объясняет только 53,020 % дисперсии. Поэтому в дальнейшем имеет смысл дополнить список исходных утверждений для проведения факторного анализа. Кроме того, целесообразным представляется установление факторной структуры гендерных установок на других этапах построения карьеры, а также определение индивидуальных различий выраженности гендерных установок, выявленных в ходе нашего анализа.
Таким образом, на начальных этапах построения карьеры содержание гендерных установок структурировано такими значимыми измерениями, как «разделение ролей на женские и мужские», «негативное отношение к способностям и профессиональным успехам женщин в отличие от мужчин», «констатация трудностей, с которыми женщины сталкиваются при построении карьеры», «позитивное отношение к лидерским способностям и карьерным успехам женщин, особенно старшего возраста». Одни из этих измерений содержат позитивное отношение к успеху женщин на профессиональной арене, а также признание трудностей, с которыми они могут столкнуться, пытаясь достигнуть карьерных высот. Данные измерения отражают, по нашему мнению, положительные тенденции для гендерного равенства и карьеры женщин. Другие же измерения, объясняющие большую долю дисперсии, содержат сексистские установки в отношении женщин (установки о меньших, по сравнению с мужчинами, способностях женщин, обесценивание карьерных успехов последних), установки о поддержании традиционной иерархии, в которой доминирующее положение отводится мужчинам. Данные установки могут приводить к негативным последствиям для карьеры женщин, мешать их профессиональной самореализации, а также поддерживать гендерное неравенство. Маленькая представленность женщин в определённых профессиональных сферах и на определённых должностях может ограничить возможность реализации новых стилей управления, новых подходов к решению возникающих проблем, приводить к потере организациями ценных сотрудниц.
Литература:
1. Ермолаева, Е. П. Оценка реализации профессионала в системе «человек-профессия-общество» / Е. П. Ермолаева. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011. — 176 с. (Методы психологии)
2. Жуйкова, И. В. Социальная психология / И. В. Жуйкова. — Курган: Изд-во Курганского гос. ун-та, 2014. — 156 с.
3. Затраты времени населения на ведение домашнего хозяйства// Женщины и мужчины Республики Беларусь, 2016: стат. сб. / Нац. стат. комитет Респ. Беларусь; редкол.: И. В. Медведева (пред.) [и др.]. — Минск, 2016. — С. 149–151.
4. Ильюшкин, В. В. Социальный стереотип как концентрированное выражение социальной установки / В. В. Ильюшкин // Вестник науки и образования. — 2015. — №. 1. — С. 87–92.
5. Комарова, Е. А. Мета-анализ сексистских установок и их видов / Е. А. Комарова // Философия и социальные науки. — 2013. — № 2. — С. 90–95.
6. Кон, И. С. Гегемонная маскулинность как фактор мужского (не) здоровья / И. С. Кон // Социология: теория, методы, маркетинг. Научно-теоретический журнал. — 2008. — № 4. — С. 5–16.
7. Коноплицкая, О. В. Социальный стереотип как составная когнитивного компонента социально-психологических установок / О. В. Коноплицкая // GISAP. — URL: http://gisap.eu/ru/node/67088 (дата обращения: 25.04.2018).
8. Мезенцева, Е. В. Дискриминация в занятости по признаку пола: теоретические подходы / Е. В. Мезенцева // Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций — М.: МЦГИ-МВШСЭН-МФФ, 2001. — С. 126–137.
9. Мосакова, Е. А. Дискриминация женщин при найме на работу (социологический анализ) / Е. А. Мосакова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. — 2012. — № 1(141). — С. 388- 396.
10. Навольская, Д. В. Особенности влияния гендерных стереотипов на выбор военной профессии / Д. В. Навольская // Известия РГПУ им. А. И. Герцена. — 2009. — № 105. — С.176–179.
11. Номинальная начисленная средняя заработная плата работников по видам экономической деятельности // Женщины и мужчины Республики Беларусь, 2018: стат. сб. / Нац. стат. комитет Респ. Беларусь; редкол.: И. В. Медведева (пред.) [и др.]. — Минск, 2018. — C. 139–140.
12. Панкова, Т. А. Эмоциональный интеллект как фактор социально — психологической адаптации молодых специалистов: автореф. дис.... канд. псих. наук: 19.00.05 / Т. А. Панкова. — М., 2011. — 31 с.
13. Ракицкая, А. В. Влияние гендерных стереотипов и сексизма на профессиональную самореализацию женщины в сфере управления / А. В. Ракицкая // Актуальные проблемы психологии развития личности: сб. науч. ст. / ГрГУ им. Я. Купалы; науч. ред.: А. В. Ракицкая, О. Г. Митрофанова. — Гродно: ГрГУ, 2017. — С. 286–291.
14. Рождественская, Н. А. Роль стереотипов в познании человека человеком / Н. А. Рождественская // Вопросы психологии. — 1986. — №. 4. — С. 69–76.
15. Рощин, С. Ю. Кто преодолевает «стеклянный потолок»: вертикальная гендерная сегрегация в российской экономике / С. Ю. Рощин, С. А. Солнцев. — М.: ГУ ВШЭ, 2006. — 52 с.
16. Тищенко, Ю. Г. Гендерные стереотипы современной студенческой молодежи: социологический анализ: дис.... канд. социол. наук: 22.00.04 / Ю. Г. Тищенко. — Ставрополь, 2014. — 187 с.
17. Щукина, М. А. Разработка методики психологической диагностики структуры сексизма / М. А. Щукина, Е. С. Зизевская // Фундаментальные и прикладные исследования современной психологии: результаты и перспективы развития: материалы научн. конф., посвящ. 45-летию Института психологии РАН и 90-летию его создателя Б. Ф. Ломова, Москва, 16–17 ноября 2017 г. / Институт психологии РАН; редкол.: А. Л. Журавлёв [и др.]. — М., 2017. — С. 888–896.
18. Blickenstaff, J. K. Women and science careers: leaky pipeline or gender filter? / J. K. Blickenstaff // Gender and education. — 2005. — Vol. 17, № 4. — P. 369–386.
19. Does it pay to be a sexist? The relationship between modern sexism and career outcomes / M. B. Watkins [et al.] // Journal of Vocational Behavior. — 2006. — Vol. 69, № 3. — P. 524–537.
20. Do you see what I see? The consequences of objectification in work settings for experiencers and third party predictors / S. J. Gervais [et al.] // Analyses of Social Issues and Public Policy. — 2016. — Vol. 16, № 1. — P. 143–174.
21. Fahs, B. The other third shift?: women’s emotion work in their sexual relationships / B. Fahs, E. Swank // Feminist Formations. — 2016. — Vol. 28, № 3. — P. 46–69.
22. Fredrickson, B. L. Objectification theory: Toward understanding women's lived experiences and mental health risks / B. L. Fredrickson, T. A. Roberts // Psychology of Women Quarterly. — 1997. — Vol. 21, № 2. — P. 173–206.
23. Glick, P. An ambivalent alliance: Hostile and benevolent sexism as complementary justifications for gender inequality / P. Glick, S. T. Fiske // American Psychologist. — 2001. — Vol. 56, № 2. — P. 109–118.
24. Heilman, M. E. Gender stereotypes in the workplace: Obstacles to women's career progress / M. E. Heilman, E. J. Parks-Stamm // Social psychology of gender. — Emerald Group Publishing Limited — 2007. — Vol. 24. — P. 47–77.
25. Herrera, M. C. Negative reactions of men to the loss of power in gender relations: lilith vs. eve / M. C. Herrera, F. Exposito, M. Moya // The European journal of psychology applied to legal context — 2012. — Vol. 4, № 1. — P. 17–42.
26. Mining the metrics of board diversity // Thomson Reuters. — URL: https://share.thomsonreuters.com/pr_us/gender_diversity_whitepaper.pdf (date of access: 10.05.2017).
27. Overall, N. C. How intimate relationships contribute to gender inequality: sexist attitudes encourage women to trade off career success for relationship security / N. C. Overall, M. D. Hammond // Policy Insights from the Behavioral and Brain Sciences. — 2018. — Vol. 5, № 1. — P. 40–48.
28. Sexism and racism: Old-fashioned and modern prejudices / J. K. Swim [et al.] // Journal of personality and social psychology. — 1995. — Vol. 68, № 2. — P. 199–214.
29. Women in Business and Management: gaining Momentum // International Labour Organization. — URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_334882.pdf (date of access: 10.05.2017).
