В статье обосновывается необходимость мотивации персонала для поддержания корпоративного духа и увеличения производительности труда, создания новых высокопроизводительных рабочих мест.
Ключевые слова: мотивационный потенциал, мотивация, стимулирование, персонал.
Создание в Российской Федерации высокопроизводительных рабочих мест является стратегическим ориентиром развития экономики нашей страны. С развитием экономики и появлением новых технологий растут и требования к человеческим ресурсам, к способностям. Люди должны быть более умными, эффективными и более высокопроизводительными. Повышается уровень требований к отдельно взятому работнику и занимаемой им должности.
Это приводит к тому, что и компании так же вынуждены адаптироваться под новые требования, а перед государством остро встает проблема регулирования новой рабочей силы, в том числе и создание высокопроизводительным рабочих мест (ВПРМ), а так же выявление способа учета эффективности ВПРМ.
Интересно, что уже давно идут споры о том, какие же работники являются более эффективными. Бытует мнение, что работники некоторых зарубежных стран, таких как США, Япония и другие, работают гораздо производительнее, чем работники России. Как бы ни были не согласны с данной теорией российские работники, она подтверждается официальными данными [2, с. 26].
Диаграмма, представленная на рисунке 1, отображает производительность труда в крупнейших компаниях России в сравнении с лидерами из стран Восточной Европы и БРИК в год.
Рис. 1. Производительность труда в крупнейших компаниях России в сравнении с лидерами из стран Восточной Европы и БРИК в год [Источник: данные компании Fortune-500 Global, Central and Eastern Europe Top 500 Companies, расчеты «Эксперта РА»]
Стоит отметить, что расчет производительности труда в этом случае эксперты делали путем деления ВВП (на душу населения) на количество отработанных часов. Насколько бы правдиво этот рейтинг не отображал действительность, это объясняет, почему в России правительство озадачено организацией высокопроизводительных рабочих мест. По мнению экспертов Организаций экономического сотрудничества и развития, такой низкий показатель производительности труда в России может быть, в первую очередь, в связи с большим количеством рабочего времени в году (около 1982 часов в год) и устаревшей системой мотивации персонала.
В связи с этим, важную роль в производительности труда и в создании новых рабочих мест играет мотивация персонала организации.
Мотивация труда — это система мер, цель которых — создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей.
Мотивация персонала позволяет обеспечить оптимальное использование ресурсов, мобилизацию имеющегося кадрового потенциала. Если в организации действуют оптимизированная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, то общий результат функционирования организации и ее производительность будут низкими.
В практическом плане интенсивная и грамотная мотивация позволяет компенсировать недостаточный уровень знаний, опыта, скорректировать управленческие недостатки, и, напротив, при низком уровне мотивации невозможно использовать потенциал знаний, опыта, личностных качеств в максимальном объеме.
Система мотивации персонала основывается на различных методах, которые классифицируются в зависимости от ориентационного воздействия на любого рода потребности. Наиболее популярными методами мотивации являются экономические (оклад и индивидуальная надбавка), социальные (медицинское страхование, социальный отпуск или материальная помощь), психологические (благоприятный моральный климат в коллективе) [3, с. 153].
Для повышения уровня производительности труда материальные стимулы играют важнейшую роль в мотивации персонала.
Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.
Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.
Но методами прямой мотивации, а это как раз заработная плата в виде фиксированной части — оклада и компенсационных выплат или процентов от полученного объема или прибыли, сотрудников на сегодняшний день не удивишь и тем более не привлечешь. Так как порой организация самостоятельно устанавливает слишком большую планку, достичь которой очень сложно и соответственно получить свою долю процентов. В таких случаях мотивация заработной платой является отталкивающей, ведь она как бы есть, но на самом деле ее нет. В таких случаях предприятиям необходимы косвенные методы мотивирования сотрудников. И в этом случае этим будет являться нематериальная мотивация.
Система косвенной материальной мотивации — это так называемый компенсационный пакет — социальный пакет, предоставляемый работнику. Компенсационный пакет — это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т. п. Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством): оплата больничных листов; оплата ежегодных отпусков; обязательное медицинское страхование; отчисления на обязательное пенсионное страхование.
Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):
1) добровольное медицинское страхование;
2) пенсионные накопительные механизмы;
3) оплата времени болезни без предоставления ими больничного листа работодателю;
4) страхование жизни работников и/или членов их семей;
5) оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней;
6) оплата обучения, дополнительного образования сотрудников;
7) доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;
8) выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т. п. [1, с. 59].
Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется на Западе как один из методов привлечения и удержания высококлассных специалистов. К сожалению, в России практика применения системы косвенного материального стимулирования невелика и, как правило, активно используется лишь в вертикально интегрированных компаниях со столичным менеджментом. В небольших компаниях система бенефитов ограничивается лишь обязательными видами компенсаций, регламентированных трудовым законодательством.
Вообще же по-настоящему нематериальных стимулов очень много. Это и похвала начальника, и лояльное отношение к стилю одежды работника, хорошая атмосфера в трудовом коллективе, возможности самореализации и повышения по службе.
Для достижения лучшего эффекта мотивации следует придерживаться следующих рекомендаций:
1) необходимо помочь работнику измерить степень успешности проделанной работы;
2) следует выяснить желания подчиненных, так как нужно найти индивидуальный подход к персоналу;
3) периодически следует интересоваться результатами работы сотрудников;
4) необходимо чаще проводить совещания, чтобы сотрудники могли взаимодействовать друг с другом так, чтобы руководители и подчиненные оказывались в одно время и в одном месте;
5) необходимо интересоваться идеями подчиненных и рассматривать некоторые из них на совещаниях [4, с. 79].
Таким образом, что мотивация имеет важную роль в повышении эффективности производительности труда и создании высокопроизводительных рабочих мест. Поскольку мотивы играют основную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами.
В настоящее время каждый менеджер по управлению персоналу должен понимать важность мотивации труда т. к. от него зависит вся дальнейшая деятельность предприятия.
Литература:
- Ветошко Г. В. Основные направления совершенствования системы мотивации труда // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. — 2016. — Т. 10. — С. 58–62.
- Гулюк Н. В., Зарубина А. А. Создание высокопроизводительных рабочих мест — стратегия развития в России // Бизнес-образование в экономике знаний. — 2018. — № 1. — С. 24–26.
- Кромов С. А., Кожанов Н. Т. Проблема мотивации персонала и пути ее решения // Научные исследования и разработки молодых ученых. — 2015. — № 3. — С. 151–154.
- Магомедова Э. Г. Роль мотивации в управлении персоналом // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. — 2016. — № 42. — С. 76–80.
