В данной статье рассматривается проблема повышения эффективности государственной гражданской службы. Автор рассматривает такие факторы, снижающие эффективность как большое количество запретов и ограничений на государственной службе, отсутствие четкой системы оценки результативности деятельности гражданских служащих.
Ключевые слова: государственная гражданская служба, государственный гражданский служащий, запреты, ограничения, оценка результативности деятельности.
This article discusses the problem of increasing the efficiency of the civil service. The author examines the factors that reduce the effectiveness of a large number of prohibitions and restrictions on the public service, the lack of clear performance appraisal system for civil servants.
Keywords: the civil service, civil servant, prohibitions, restrictions, evaluation of the effectiveness of activities.
Решающим фактором в процессе динамичного развития Российской Федерации выступает государственная служба и ее способность эффективно обеспечивать деятельность государственных органов. Государственные служащие составляют аппарат государственной власти, а государственная служба как социальный институт оказывает серьезное влияние на развитие общественных структур, формирование норм, правил и системы социальных ценностей. Вместе с тем развитие государственной службы в России требует решения ряда проблем.
На наш взгляд, основной проблемой совершенствования государственной службы в России является повышение доверия граждан к аппарату государственной власти и его деятельности. Это обусловлено тем, что институт общественного мнения является одним из самых важных факторов демократии и реализации волеизъявления граждан, так как он является связующим элементом между властью и народом, гражданским обществом и государством. Повышение уровня доверия граждан к государственным служащим, по нашему мнению, обуславливается такими факторами как:
‒ усиление противодействия коррупции в сфере государственной службы;
‒ повышение компетентности государственных служащих;
‒ строгое соблюдение ими ограничений, установленных законом;
‒ нравственное воспитание государственных служащих;
‒ повышение корректности государственных служащих во взаимоотношениях с гражданами;
‒ активизация мотивации государственных служащих к повышению качества своей профессиональной служебной деятельности.
Эффективность государственной гражданской службы во многом определяет качество государственного управления в стране. В соответствии с этим данный вопрос является актуальным на протяжении последних десятилетий.
На эффективность государственной гражданской службы, по нашему мнению, влияет ряд факторов. Во-первых, это отсутствие единой кадровой политики всей системы государственного управления, что особенно заметно на региональном уровне, что в итоге не дает полного эффекта от внедрения новых прогрессивных нормативных правовых актов, нормативных положений, научных методов и современных типовых решений на всех стадиях прохождения государственной службы [4].
Проблемой, снижающей эффективность государственной и муниципальной службы, является большое количество ограничений и запретов для государственных служащих. Так, в отличие от известных норм законодательства о труде, регулирующих порядок приема на работу, ст. 16 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает ограничения для граждан, которые поступают на государственную службу и гражданских служащих, в том числе связанных с родственниками, утратой и приобретением гражданства, предоставления заведомо ложных сведений и подложных документов и так далее. [3]
Также для гражданского служащего предусмотрены запреты, в том числе значительная их часть связана с имущественными правами служащего и членов его семьи, такие как запрет на предпринимательскую деятельность, приобретение ценных бумаг, получение подарков и вознаграждений за свою деятельность и др. [3].
Однако, закрепив множество ограничений, для государственных служащих не были созданы необходимые механизмы развития мотивации и стимулирования для обеспечения добросовестной и эффективной работы рассматриваемой категории работников. До сих пор нет четко выраженной системы социальных гарантий государственных служащих; размер денежного содержания не соответствует уровню их ответственности. Новый нормативный правовой акт о денежном содержании, который должен стать стержнем, основой реформирования системы государственной службы, до сих пор не принят.
Имеются проблемы, снижающие эффективность государственной службы, и в системе отбора, закрепления, воспитания кадров для органов государственного управления. К ним можно отнести:
‒ недостаточную эффективность применяемых методов расчета и прогнозирования потребностей персонала государственной службы;
‒ отсутствие профориентационной работы для этой категории служащих;
‒ недостаточное нормативное обеспечение технологий и процедур отбора, закрепления и продвижения государственных служащих с доминирующей их ориентацией на профессионально значимые качества, умения и навыки;
‒ слабое решение проблем занятости государственных служащих в рамках формирования федеральных и региональных программ регулирования занятости;
‒ денежное содержание государственных служащих только из средств соответствующего бюджета не позволяет создавать эффективные стимулирующие механизмы их деятельности [3].
Еще одной проблемой является отсутствие единой системы оценки результатов деятельности государственных гражданских служащих. В настоящее время для ее создания предлагается следующее:
‒ разработка системы социально-экономических нормативов для всех сфер жизнеобеспечения населения;
‒ дифференциация их по государственным структурам всех уровней, вплоть до отдельной государственной и муниципальной должности;
‒ создание мотивационных механизмов повышения эффективности труда государственных и муниципальных служащих (при этом мера материального стимулирования этой категории служащих не должна ограничиваться верхним пределом, а зависеть от показателей уровня удовлетворения потребностей общества в целом, определенных социальных групп и каждого человека в отдельности в продуктах и услугах подведомственных сфер и отраслей экономики, сформированных на базе соответствующих предметах ведения).
По мнению Л. И. Ворониной и Т. Е. Радченко, разработка системы комплексной оценки профессиональной деятельности должна выступить одним из приоритетных направлений кадровой политики как в коммерческих организациях, так и в государственных органах, и органах местного самоуправления [4].
Учет результатов комплексной оценки очень важен для стимулирования гражданских служащих, в частности при определении размеров ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы и премий, включая премии за выполнение особо важных и сложных заданий. При распределении служебной нагрузки между гражданскими служащими структурного подразделения государственного органа также учитываются результаты оценки. Классификация оценки осуществляется не только в зависимости от кадровой технологии, но и периодичности оценки [4].
Новые подходы к профессиональному образованию и переподготовке государственных служащих обсуждались на заседании президентской комиссии по государственной службе в октябре 2016 года. В настоящее время происходит переход от системы дополнительного профессионального образования к системе «профессионального развития» госслужащих. В первую очередь это означает изменение принципа организации обучения, в том числе отказ от нормы, предписывающей проводить обучение гражданских служащих в форме повышения квалификации не реже одного раза в три года. Альтернативой должно стать создание механизмов материальной и нематериальной мотивации служащих к непрерывному профессиональному развитию, том числе путем самообразования. Отсюда следует важность повышения качества образовательных услуг и стимулирования конкуренции между образовательными организациями, которые реализуют соответствующие образовательные программы.
Подводя итоги, по нашему мнению, повышение эффективности государственной гражданской службы должно включать ряд мер:
‒ Создание мотивационных механизмов, повышающих заинтересованность гражданских служащих в результатах их служебной деятельности;
‒ Создание системы комплексной оценки профессиональной деятельности и разработка социально-экономических нормативов простых и понятных для всех слоев населения.
Литература:
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 2014. № 31. Ст.4398.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.01.2017 г.) // Собрание законодательства РФ. 2016. № 27 (Часть I). Ст.4172.
- Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // Собрание законодательства РФ. 2016. № 22. Ст. 3091.
- Воронина Л. И., Радченко Т. Е. Анализ теоретико-методологических и нормативно — правовых основ проведения комплексной оценки результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих [Электронный ресурс] // Вопросы управления. — 2015. — № 6. Режим доступа: http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2015/06/23/
